Деякі питання законодавства

30.05.2019

logo

Щодо звільнення за власним бажанням

3а загальним правилом кожен працівник має право з власної ініціативи припинити трудові правовідносини з роботодавцем незалежно від посади, сфери діяльності тощо.

Працівник, який уклав трудовий договір на невизначений строк, має право в будь-який час розірвати його, а власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в установленому порядку звільнити його. Як правило, в разі такого звільнення працівник зобов’язаний відпрацювати два тижні.

Звільнення з роботи працівника за власним бажанням урегульоване ст. 38 КЗпП.

Якщо трудовий договір укладений на невизначений строк, працівник має право в будь-який час розірвати його, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.

Письмова заява працівника, яка подається до адміністрації підприємства, установи, організації в установленому порядку, слугуватиме фактом попередження власника або уповноваженого ним органу.

Для уникнення в подальшому спору щодо дати попередження власника або уповноваженого ним органу працівником, що звільняється, останньому доцільно вимагати відповідної відмітки про прийняття заяви із зазначенням дати та вхідного номера на її копії.

Двотижневий строк попередження обчислюється з дати фактичного попередження власника або уповноваженого ним органу.

Стаття 241-1 КЗпП передбачає відповідне обчислення строків.

Так, строки виникнення і припинення трудових прав та обов’язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями.

Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня.

Отже, якщо працівник, наприклад, у понеділок попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, то останнім його робочим днем буде відповідний понеділок через два тижні. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

У період двотижневого строку попередження трудовий договір зберігав свою чинність як для працівника, так і для власника або уповноваженого ним органу.

До закінчення двотижневого строку попередження працівник не має права самовільно залишати роботу без згоди на це власника або уповноваженого ним органу. Інакше останній може розірвати трудовий договір з власної ініціативи. Якщо впродовж двотижневого строку попередження буде виявлено факти порушення працівником трудової дисципліни, то підставою для розірвання трудового договору може бути ініціатива власника або уповноваженого ним органу.

Якщо строк попередження про звільнення за власним бажанням закінчився, то працівник має право припинити роботу незалежно від того, чи видав власник або уповноважений ним орган наказ (розпорядження) про звільнення.

Для звільнення працівника за власним бажанням його волевиявлення буде цілком достатньо, і вже через два тижні після подання відповідної заяви в будь-який спосіб працівник має право не виходити на роботу незважаючи на рішення свого керівництва.

Заяву про звільнення працівник може подати як у період роботи, так і в разі його відсутності на роботі (відпустка, тимчасова непрацездатність, відрядження тощо).

Працівникові слід звернути увагу на те, щоб власник або уповноважений ним орган був вчасно (за два тижні) попереджений у письмовій формі про його намір припинити трудові відносини.

Крім звільнення за власним бажанням з двотижневим попереджувальним терміном, законодавством передбачено випадки, за яких власник або уповноважений ним орган зобов’язаний звільнити працівника у строк, про який той просить. Це випадки, за яких двотижневий строк може бути скорочений.

Якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в такій місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Поважною причиною для звільнення працівника може бути також будь-яка інша життєва обставина, що спонукає працівника на звільнення.

Цей перелік не є вичерпним. У кожному конкретному випадку поважними можуть бути також інші причини. Якщо поважні причини відсутні, то працівник зобов’язаний на вимогу власника або уповноваженого ним органу пропрацювати два тижні.

Якщо ініціювання працівником розірвання трудового договору зумовлене неможливістю продовжувати роботу, то працівник документально повідомляє власника або уповноважений ним орган через подання заяви про звільнення, в якій зазначає причину такого звільнення.

За наявності такої вимоги власник або уповноважений ним орган зобов’язаний розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

За частиною 2 ст. 38 КЗпП, якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладанні трудового договору.

Для наступного звільнення працівник повинен подати власникові або уповноваженому ним органу нову заяву.

*************************************************************************************************************

Про тривалість робочого часу

За статтею 50 КЗпП нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. на тиждень.

Підприємства й організації під час укладання колективного договору можуть установлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено ч. 1 цієї статті.

Відповідно до ст. 51 КЗпП скорочена тривалість робочого часу встановлюється:

для працівників віком від 16 до 18 років – 36 год на тиждень,

для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) – 24 год на тиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють упродовж навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої абзацом першим цього пункту для осіб відповідного віку;

для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці, – не більш як 36 год. на тиждень.

Перелік виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством.

Крім того, законодавством установлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів тощо).

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину з інвалідністю.

Також згідно зі ст. 56 КЗпП за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватися як під час прийняття на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що перебуває під її опікуванням, або доглядає за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний установлю­вати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці в такому разі провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Згідно зі ст. 54 КЗпП за роботи в нічний час установлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу (п. 2 ч. 1 і ч. З ст. 51).

Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли це потрібно за умовами виробництва, зокрема на безперервних виробництвах, а також на змінних роботах за шестиденного робочого тижня з одним вихідним днем.

Нічним вважається час з 10 години вечора до шостої години ранку.

*************************************************************************************************************

Гарантії в разі укладення строкових трудових договорів

За статтею 23 КЗпП трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, установлений за погодженням сторін, таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Також згідно з ч. 3 ст. 21 особливою формою трудового договору є контракт, в якому його строк, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Водночас ст. 22 КЗпП установлено гарантії підчас укладання, зміни та припинення трудового договору, згідно з якими забороняється необґрунтовано відмовляти у прийнятті на роботу.

Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг під час укладання, зміни та припинення трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть установлюватися законодавством України.

*************************************************************************************************************

Порядок видачі довідки про зарплату для призначення пенсії

За статтею 90 Закону України від 10.12.2015 р. № 889-VIII «Про державну службу» (далі – Закон № 889), який набрав чинності з 1 травня 2016 р., пенсійне забезпечення державних службовців здійснюється відповідно до Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування».

Водночас пунктом 12 розділу XI Закону № 889 передбачено, що для осіб, які на день набрання чинності цим Законом мають не менш як 20 років стажу на посадах, віднесених до відповідних категорій посад державної служби, визначених ст. 25 Закону України від 16.12.93 р. № 3723-ХІІ «Про державну службу» (далі – Закон № 3723) та актами Кабінету Міністрів України, зберігається право на призначення пенсії відповідно до ст. 37 Закону № 3723 у порядку, визначеному для осіб, які мають не менш як 20 років стажу роботи на посадах, віднесених до категорій посад державних службовців.

Порядок призначення пенсій де­ким категоріям осіб затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 14.09.2016 р. № 622 «Деякі питання пенсійного забезпечення окремих категорій осіб».

Форма довідки про заробітну плату, що подається для призначення пенсії державним службовцям, за­тверджена постановою правління Пенсійного Фонду України від 17.01.2017р. № 1-3.

Порядок видачі довідок про заробітну плату для призначення пенсій окремим категоріям осіб у разі ліквідації державних органів, у яких особи працювали, а також перейменування (відсутності) їхніх посад, затверджений наказом Мінсоцполітики України від 10.05.2017 р. № 750, зареєстрованим у Мін’юсті України 16.06.2017р. за № 766/30634 (далі – Порядок).

Схема посадових окладів на посадах державної служби за групами оплати праці з урахуванням юрисдикції державних органів у 2019 році (у коефіцієнтах) (далі – Схема) та Перелік посад державної служби, що прирівнюються до відповідних груп оплати праці (далі – Перелік) затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 18.01.2017р. № 15 «Питання оплати праці працівників державних органів» (зі змінами).

Приміткою 1 до Схеми передбачено, що посадові оклади на посадах державної служби за групами оплати праці з урахуванням юрисдикції державних органів визначаються множенням мінімального розміру посадового окладу групи 9 у державних органах, юрисдикція яких поширюється на територію одного або кількох районів, міст обласного значення, який становить два розміри прожиткового мінімуму для працездатних осіб, установленого законом на 1 січня 2018 р., на відповідний коефіцієнт. Якщо посадовий оклад визначено у гривнях з копійками, цифри до 4,99 відкидаються, від 5 і вище – заокруглюються до 10 грн (крім мінімального розміру посадового окладу групи 9).

Згідно з ч. 3 ст. 36 Закону державним службовцям, які обіймають посади державної служби категорії В, присвоюється 6, 7, 8 і 9 ранг. Розмір надбавок до посадових окладів за ранги державних службовців затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 18.01.2017р. № 15 (зі змінами).

Порядок присвоєння рангів державних службовців затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 20.04.2016 р. № 306 «Питання присвоєння рангів державних служ­бовців та співвідношення між рангами державних службовців і рангами посадових осіб місцевого самоврядування, військовими званнями, дипломатичними рангами та іншими спеціальними званнями».

************************************************************************************************************

Нарахування єдиного внеску на допомогу по тимчасовій непрацездатності

За абзацами сьомим і десятим п. 1 ч. 1 ст. 4 Закону України від 08.07.2010 р. № 2464-VІ «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» (зі змінами та доповненнями, далі – Закон № 2464) платниками єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування є роботодавці (страхувальники) – підприємства, установи, організації, фізичні особи, які використовують найману працю, військові частини та органи, які виплачують грошове забезпечення, допомогу по тимчасовій непрацездатності, допомогу по вагітності та пологах, допомогу, надбавку або компенсацію відповідно до законодавства, зокрема особам, які одержують допомогу по тимчасовій непрацездатності, перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами й одержують допомогу по вагітності та пологах.

Єдиний внесок для платників, зазначених ст. 4 Закону № 2464, встановлюється в розмірі 22 % визначеної ст. 7 Закону № 2464 бази для його нарахування.

Згідно з абзацом другим п. 1 ч. 1 ст. 7 Закону № 2464 базою для нарахування єдиного внеску є:

  • для підприємств, установ, організацій, фізичних осіб, військових частин, які використовують найману працю та виплачують допомогу по тимчасовій непрацездатності, – сума оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності, що здійснюється за рахунок коштів роботодавця;
  • для органів, які виплачують допомогу по тимчасовій непрацездатності і допомогу по вагітності та пологах, – сума допомоги по тимчасовій непрацездатності (більше від п’яти днів) та сума допомоги по вагітності та пологах.

Отже, роботодавці – підприємства, установи, організації, фізичні особи, військові частини та органи, які виплачують суму допомоги за перші п’ять днів тимчасової непрацездатності, що здійснюється за рахунок коштів роботодавця; органи, які виплачують суму допомоги по тимчасовій непрацездатності за більше як п’ять днів і суму допомоги по вагітності та пологах, нараховують єдиний внесок на зазначені суми в розмірі 22%.

*За матеріалами газети “Праця і зарплата” від 29.05.2019р. №20 (1128).