Про надання грошової допомоги
За статтею 57 Закону України від 10.12.2015 р. № 889-VIII «Про державну службу» (далі – Закон № 889) державним службовцям надається щорічна відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законом не передбачено більш тривалої відпустки, з виплатою грошової допомоги в розмірі середньомісячної заробітної плати.
Згідно зі ст. 59 Закону № 889 щорічні відпустки надаються державним службовцям у порядку та на умовах, визначених законодавством про працю.
Відповідно до ст. 12 Закону України «Про відпустки» (далі – Закон) щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менш як 14 календарних днів.
Невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівникові, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше від 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.
У разі поділу щорічної відпустки на частини допомога на оздоровлення може виплачуватися працівникові один раз під час надання будь-якої з частин щорічної основної відпустки за заявою працівника.
Під час формування фонду оплати праці на відповідний бюджетний рік для кожного працівника передбачається одна допомога на оздоровлення, яка є гарантованою виплатою один раз на рік під час надання щорічної відпустки за відповідний робочий рік. Грошову допомогу не можна ділити на частини, і вона виплачується один раз на рік однією сумою під час надання будь-якої з частин щорічної відпустки.
При цьому згідно з абзацом першим ст. 21 Закону заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку.
*************************************************************************************************************
Щодо виплати вихідної допомоги
За частиною 3 ст. 83 Закону України «Про державну службу» (далі – Закон) у разі звільнення з державної служби на підставі п. 6 і 7 ч. 1 цієї статті державному службовцеві виплачується вихідна допомога в розмірі середньомісячної заробітної плати.
Пунктами 6 і 7 ч. 1 ст. 83 Закону передбачено, зокрема, такі підстави припинення державної служби:
у разі незгоди державного службовця на проходження державної служби у зв’язку із зміною її істотних умов;
у разі досягнення державним службовцем 65-річного віку, якщо іншого не передбачено законом.
Отже, припинення державної служби з інших підстав не дає права на виплату вихідної допомоги в розмірі середньомісячної заробітної плати, передбаченої ч. 3 ст. 83 Закону.
*************************************************************************************************************
Про надання допомоги на оздоровлення
За статтею 12 Закону України «Про відпустки» (далі – Закон) у разі поділу щорічної відпустки на частини невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше від 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.
Роботодавець зобов’язаний вести облік відпусток, що надаються працівникам (ст. 10 Закону).
Для послідовного та точного обліку використання щорічних відпусток доцільно надавати працівникові спочатку невикористану щорічну відпустку за попередній рік, а потім – за наступний.
Згідно з ч. 5 ст. 11 Закону забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років поспіль.
За статтею 15 Закону України «Про оплату праці» підприємства самостійно визначають умови і розміри оплати праці у колективному договорі з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.
Відповідно до ст. 16 цього Закону на підприємствах і в організаціях, які перебувають на госпрозрахунку і отримують дотації з бюджету, організація оплати праці здійснюється відповідно до ст. 15 названого Закону, але в межах визначених для них у встановленому порядку сум дотацій та власних доходів з урахуванням умов, установлених Кабінетом Міністрів України.
Відповідно до ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.
Під час укладання колективного договору в частині визначення умов оплати праці працівників установ, закладів та організацій, що фінансуються з бюджету, слід керуватися ст. 8 Закону України «Про оплату праці».
Для визначення розміру та умов надання працівникові комунального підприємства матеріальної допомоги може використовуватись як орієнтир постанова Кабінету Міністрів України від 30.08.2002р. № 1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» (зі змінами, далі – постанова № 1298).
За пунктом 4 постанови № 1298 керівникам бюджетних установ, закладів та організацій надано право в межах фонду заробітної плати, затвердженого в кошторисах, надавати працівникам матеріальну допомогу, в тому числі на оздоровлення, в сумі не більш ніж один посадовий оклад на рік, крім матеріальної допомоги на поховання.
Отже, якщо працівникові. комунального підприємства надається щорічна основна оплачувана відпустка. виплата допомоги на оздоровлення до неї може бути один раз на календарний рік незалежно від періоду, за який надається відпустка.
*************************************************************************************************************
Компенсація за додаткову соціальну відпустку під час звільнення сумісника
За частиною 2 ст. 21 КЗпП працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці, укладаючи трудовий договір на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Ця норма закону дозволяє працівникам, крім основного трудового договору, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом.
Виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому чи на іншому підприємстві, в установі, організації або за наймом у фізичної особи вважається сумісництвом.
Статтею 2 Закону України «Про відпустки» (далі – Закон) визначено право на відпустки громадян України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.
Працівник, який уклав трудовий договір на роботу за сумісництвом, перебуває у трудових відносинах з підприємством (установою, організацією), фізичною особою і тому має право на оплачувану щорічну відпустку.
Ураховуючи зазначене і те, що на роботі за сумісництвом працівник має право на соціальні відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами і для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, беручи до уваги гарантію ст. 56 КЗпП щодо недопущення будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників у разі роботи на умовах неповного робочого часу, не вбачається підстав для ненадання працівникам-сумісникам соціальної відпустки за ст. 19 Закону.
Законодавством не передбачено строку давності, після якого втрачається право на додаткову соціальну відпустку працівників, які мають дітей, тому, якщо працівник з якихось причин не скористався цим правом за попередній рік або за кілька попередніх років, він має право використати цю відпустку, а в разі звільнення (незалежно від підстав) йому має бути виплачено компенсацію за всі невикористані дні таких відпусток, як це передбачено ст. 24 Закону.
Відповідно до ст. 117 КЗпП у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені ст. 116 КЗпП, за відсутності спору про їхній розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.
************************************************************************************************************
Про роботу за сумісництвом
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці, укладаючи трудовий договір на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо іншого не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Отже, законодавством дозволено працівникам, крім наявного основного трудового договору, додатково укладати трудові договори (угоди) на умовах сумісництва.
Порядок і умови сумісництва визначені постановою Кабінету Міністрів України від 03.04.93 р. № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженим наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства фінансів України від 28.06.93 р. № 43, зареєстрованим у Мін’юсті України 30.06.93 р. за № 76 (далі – Положення про сумісництво).
Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.
За сумісництвом працівники можуть працювати на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина у вільний від основної роботи час.
На сумісника поширюються всі права, гарантії та обов’язки, передбачені чинним законодавством, колективним договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Обмежень щодо кількості трудових договорів про роботу за сумісництвом законодавством не встановлено. Отже, за сумісництвом можна працювати на одному, двох або більше підприємствах, в установах, організаціях.
У будь-якому разі одне місце роботи працівника має бути основним.
Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.
Умови, за яких робота для працівника вважатиметься сумісництвом, такі:
– наявність основної роботи на умовах трудового договору;
– можливість працювати на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина;
– робота проводиться у вільний від основної роботи час.
Для роботи за сумісництвом згоди адміністрації (власника або уповноваженого ним органу) за місцем основної роботи непотрібно.
За пунктом 2 Положення про сумісництво обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керівниками державних підприємств, установ і організацій разом із профспілковими комітетами лише щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров’я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.
Керівники державних підприємств, установ, організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів державних підприємств, установ, організацій (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності). Відповідальність за порушення порядку прийняття на роботу за сумісництвом покладається на власника або уповноважений ним орган державного підприємства, установи, організації, що приймає працівника на роботу за сумісництвом.
Відповідно до п. 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту України від 29.07.93 р. № 58 (зі змінами), зареєстрованим у Мін’юсті України 17.08.93 р. за № 110 (далі — Інструкція), на осіб, які працюють за сумісництвом трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. Робота за сумісництвом, оформлена в установленому порядку, в трудовій книжці зазначається окремим порядком. Запис відомостей про роботу за сумісництвом провадиться на бажання працівника власником або уповноваженим ним органом.
Якщо за основним місцем роботи до трудової книжки працівника не було внесено запис про прийняття на роботу за сумісництвом, то під час звільнення працівника з такої роботи внесення відповідного запису буде недоцільним.
Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.
Умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначаються Кабінетом Міністрів України.
Незалежно від того, який розмір заробітної плати та надбавки, доплати працівник одержує за основним місцем роботи, за виконання обов’язків за іншою посадою на умовах сумісництва йому установлюється оплата відповідно до посади за сумісництвом.
Якщо працівник працює за сумісництвом, але звільняється з основної роботи, робота за сумісництвом може стати основним місцем роботи.
Оскільки робота за сумісництвом виконується на підставі трудового договору, то з працівником розривається трудовий договір про роботу за сумісництвом і укладається новий трудовий договір про роботу на підприємстві, в установі, організації на певній посаді через видавання відповідного наказу (розпорядження).
Звільнення з роботи за сумісництвом провадиться з підстав, передбачених законодавством.
************************************************************************************************************
Скорочення працівниці в період її перебування у відпустці для догляду за дитиною
За частиною 3 ст. 2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом.
Згідно з ч. 3 ст. 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці (будь-якої з відпусток, як вони класифікуються ст. 4 Закону України «Про відпустки»). Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Відповідно до п. 19 Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва праці і того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.
Тобто під час звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП має бути дотримано певного порядку вивільнення та враховано переважне право на залишення на роботі (ст. 42 КЗпП). Крім того, в разі звільнення за цією підставою діють обмеження щодо звільнення окремих працівників, установлені ст. 184 КЗпП. Відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч. 6 ст. 179), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язково працевлаштовують таких жінок також у випадках їхнього звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більш як три місяці з дня закінчення строкового трудового договору.
У разі ліквідації юридичної особи з правонаступництвом власник або уповноважений ним орган не має права звільнити таку категорію працівників. У такому випадку звільнення можливе лише в порядку переведення на підприємство (в установу, організацію), яке є правонаступником (п. 5 ст. 36 КЗпП).
*За матеріалами гащети “Праця і Зарплата” від 07 серпня 2019 року №28 (1137)