Про обмеження спільної роботи родичів на підприємстві та встановлення випробування
Статтею 251 КЗпП передбачено, що власник має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому самому підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.
На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень установлюється законодавством.
Згідно зі ст. 30 КЗпП працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством.
Крім того, відповідно до ст. 26 і 27 КЗпП під час укладання трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування має бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.
Випробування не встановлюється під час прийняття на роботу осіб, які не досягли 18 років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; осіб, обраних на посаду; переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; осіб, які пройшли стажування підчас прийняття на роботу з відривом від основної роботи; вагітних жінок; одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю; осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців; осіб на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо переміщених осіб. Випробування не встановлюється також під час прийняття на роботу в іншу місцевість і під час переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.
Строк випробування під час прийняття на роботу, якщо іншого не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців.
Строк випробування під час прийняття на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.
До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.
Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.
У разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі власник має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому для розгляду трудових спорів з питань звільнення (ст. 28 КЗпП).
*************************************************************************************************************
Види трудового договору
За статтею 23 КЗпП трудовий договір може бути:
– безстроковим, що укладається на невизначений строк;
– на визначений строк, установлений за погодженням сторін;
– таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладається, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Частиною 3 ст. 21 КЗпП передбачено, що особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (утому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Також згідно зі ст. 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим:
– під час організованого набору працівників;
– укладання трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;
– укладання контракту;
– у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
– під час укладання трудового договору з неповнолітнім (ст. 187 КЗпП);
– укладання трудового договору з фізичною особою;
– в інших випадках, передбачених законодавством України.
Під час укладання трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Крім того, ст. 29 КЗпП передбачено, що до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний:
– роз’яснити працівникові його права та обов’язки і поінформувати під підпис про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їхнього впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства й колективного договору;
– ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
– визначити працівникові робоче місце, забезпечити його потрібними для роботи засобами; – проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
*************************************************************************************************************
Щодо порядку обчислення середньої зарплати після реорганізації підприємства
Згідно з частиною 3 ст. 36 КЗпП у разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) трудовий договір працівника продовжується.
Тобто нарахування середньої заробітної плати за час щорічної та інших видів відпусток, а також компенсації за невикористані відпустки проводиться з урахуванням положень Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100 (далі – Порядок).
За пунктом 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки та компенсації за невикористану відпустку проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки.
Згідно з п. 3 Порядку під час обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки враховуються: основна заробітна плата (оклад, тарифна ставка), доплати, надбавки, премії, що не мають одноразового характеру, індексація, виплати за час, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, та допомога по тимчасовій непрацездатності.
Виплати, які не враховуються для обчислення середньої заробітної плати в усіх випадках її збереження, визначені п. 4 Порядку.
Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки та компенсації за невикористану відпустку провадиться діленням сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців на відповідну кількість календарних днів року (за винятком святкових і неробочих днів, установлених законодавством). Одержаний результат множать на число календарних днів відпустки (п. 7 Порядку).
З метою недопущення зниження середньої заробітної плати у зв’язку з підвищенням на підприємстві, в установі, організації тарифних ставок (окладів) під час обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток п.10 Порядку передбачено проведення коригування заробітної плати.
Так, цим пунктом визначено, що в разі підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах, як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються для обчислення середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригується на коефіцієнт підвищення.
Якщо в розрахунковому періоді відбулося підвищення окладів і працівника було переведено на іншу посаду, то коригування заробітної плати буде провадитися окремо за кожною посадою.
Коефіцієнт, на який потрібно провести коригування виплат, обчислюється діленням окладу (тарифної ставки), встановленої після підвищення, на оклад (тарифну ставку), який працівник мав до підвищення.
На підприємствах не бюджетної сфери коригування заробітної плати провадиться з урахуванням їхніх фінансових можливостей.
Якщо підприємство не має можливості провести коригування середньої заробітної плати на коефіцієнт підвищення посадових окладів (тарифних ставок), то ухвалюється рішення про зменшення коефіцієнта коригування виходячи з фінансової спроможності підприємства.
Наприклад, на підприємстві було підвищено тарифні ставки на 50%, тобто коефіцієнт коригування — 1,5, але в підприємства немає можливості провести перерахунок середньої заробітної плати для всіх працівників підприємства, в яких відбулося підвищення окладів (тарифних ставок), на такий коефіцієнт, тому встановлюється менший коефіцієнт.
Рішення про зменшення коефіцієнта коригування у зв’язку з фінансовими можливостями оформлюється наказом по підприємству, який обов’язково має бути погоджений з профспілковим комітетом або іншим уповноваженим представляти інтереси працівників органом.
При цьому в наказі обумовлюються причини, які не дозволяють провести коригування в повному обсязі (зокрема, зниження рентабельності, обсягів виробництва; недостатність обігових коштів тощо).
*************************************************************************************************************
Запровадження підсумованого обліку робочого часу
За статтею 61 КЗпП підсумований облік робочого часу запроваджується на безперервно діючих підприємствах, в установах й організаціях, а також на окремих виробництвах, у цехах, на дільницях, у відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержано встановленої для такої категорії працівників щоденної або тижневої тривалості робочого часу.
Методичними рекомендаціями щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затвердженими наказом Мінпраці України від 19.04.2006 р. № 138, передбачено, що підсумований облік робочого часу запроваджується на підприємстві роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, а в разі його відсутності це питання відповідно до ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» може бути врегульоване колективним договором.
За підсумованого обліку робочого часу робота працівників регулюється графіками роботи (змінності), які розробляються роботодавцем і погоджуються з виборним органом первинної профспілкової організації, а в разі його відсутності можуть бути передбачені колективним договором. Графіки роботи (змінності) розробляються таким чином, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин, передбаченого ст. 50 і 51 КЗпП.
Статтею 32 КЗпП передбачено, що у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці в разі продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо — працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.
*За матеріалами газети “Праця і зарплата” від 23 жовтня 2019 року №10 (10).