Продовження рубрики “Актуально”

25.11.2020

logo

Коли настає право працівника на отримання щорічної основної та додаткової відпустки?

Право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. У разі надання працівникові зазначених щорічних відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу. Проте, до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві щорічні відпустки повної тривалості за бажанням працівника надаються:

  • жінкам — перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;
  • інвалідам;
  • особам віком до вісімнадцяти років;
  • чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами;
  • особам, звільненим після проходження строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення із служби вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи часу переїзду на постійне місце проживання;
  • сумісникам — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;
  • працівникам, які успішно навчаються в навчальних закладах та бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;
  • працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації; працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування;
  • батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу;
  • в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

Після першого року роботи щорічна відпустка працівникові може бути надана в будь-який час відповідного робочого року.

В яких випадках роботодавець може відсторонити працівника від роботи?

Відповідно до статті 46 Кодексу законів про працю (далі — КЗпП) передбачені причини, за яким роботодавець може відсторонити працівника від роботи:

  • у разі появи його на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп’яніння
  • у разі відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;
  • в інших випадках, передбачених законодавством.
  • Про це оголошують наказом або розпорядженням керівника підприємства, установи чи організації, а працівника повідомляють. Термін відсторонення встановлюють до усунення причин, що його спричинили. Працівник має право оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку.

 

Коли присвоюється черговий ранг державному службовцю?

Черговий ранг у межах відповідної категорії посад присвоюють держслужбовцю через кожні три роки з урахуванням результатів оцінювання його службової діяльності (ч. 6 ст. 39 Закону «Про державну службу» від 10 грудня 2015 року № 889-VIII (далі — Закон № 889).

Проте у випадку, якщо держслужбовець звільнився з держслужби та повернувся до неї, то черговий ранг присвоюють через три роки з дня призначення на посаду держслужби (абз. 1 п. 9 Порядку  затвердженого постановою від 20 квітня 2016 року № 306).

Оплата праці при переведенні працівника на роботу в умовах неповного робочого дня (тижня).

При почасовій системі оплаті праці (годинна тарифна ставка / місячний посадовий оклад) оплата праці проводиться за фактично відпрацьований час.

Фактично відпрацьований час відображається у табелях обліку робочого часу, що регламентується наказом Держкомстату України «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» від 5 серпня 2008 року № 489.

При відрядній системі оплаті праці — за фактично виконану роботу по відрядних розцінках, встановлених на підприємстві. Кількість (об’єм) виконаної працівником роботи відображається у нарядах на виконання робіт.

У всіх випадках оплата проводиться із обов’язковим додержанням мінімальних державних гарантій в оплаті праці, встановлених Кодексом законів про працю України та Законом України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року  № 108/95-ВР (далі  — Закон № 108).

 

Як укласти строковий трудовий договір на заміщення відсутнього працівника?

Відсутність працівника на робочому місці під час тривалої непрацездатності призводить до того, що його трудові обов’язки залишаються невиконаними, а це може спричинити негативні наслідки в роботі підприємства, установи, організації.

Мінсоцполітики радить: на час відсутності основного працівника на його посаду можна оформити іншу особу на умовах строкового трудового договору, якщо це економічно вигідно та не призводить до погіршення якості продукції, виконуваних робіт тощо.

При цьому у відомстві нагадують, що працівники, які працюють на умовах строкових трудових договорів, мають ті самі права, як і працівники, що уклали трудові договори на невизначений строк (тобто постійні працівники). Вони також підпорядковуються правилам внутрішнього трудового розпорядку, мають право на гарантії в оплаті праці, щорічну відпустку, допомогу по тимчасовій непрацездатності тощо.

 

Які причини відсутності працівника на роботі можуть вважатися поважними?

Відсутність працівника на роботі з поважних причин не може вважатися прогулом, а отже, і підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП України. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які треба вважати поважними. Поважними причинами варто визнавати такі причини, що виключають вину працівника. У кожному окремому випадку наявність поважних причин або те, що їх нема, визначає роботодавець.

Якщо виникає спір про звільнення, оцінює причини як поважні суд, розглянувши цей спір.

При звільненні за пунктом 4 статті 40 КЗпП надається відпустка чи виплачується компенсація?

Частиною першою статті 3 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР передбачено, що за бажанням працівника, у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому мають надати невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. Оскільки звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП є звільненням за порушення трудової дисципліни, то, відповідно, в разі такого звільнення відпустка не надається.

Частиною першою статті 3 цього Закону передбачено, що у разі звільнення працівника йому виплачують грошову компенсацію за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей. Як вбачається із змісту цієї норми, виплата грошової компенсації за невикористані дні щорічної як основної, так і додаткової відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, виплачується незалежно від підстав звільнення. А отже, така компенсація виплачується і при звільненні за пунктом 4 статті 40 КЗпП.

За матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/3