Актуально

logo

Чи має право роботодавець вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором?

Ні, роботодавець не має такого права. Згідно зі статтею 31 КЗпП України вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, забороняється.

Чи може працівник вимагати встановлення дистанційної роботи? В яких випадках роботодавець має право зробити це одноосібно?

Працівник може вимагати від власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тимчасове, строком до 2 місяців, переведення на дистанційну роботу, якщо на робочому місці стосовно нього були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації. При цьому власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може відмовити працівнику в такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи неможливе, зважаючи на трудову функцію працівника, а також якщо працівник не навів фактів, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце.

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом 2 днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі попереджати працівника за 2 місяці не потрібно.

Які нові гарантії встановлено працівникам-донорам?

Згідно зі статтею 124 Закону України «Про безпеку та якість донорської крові та компонентів крові» від 30 вересня 2020 року № 931-IX, яка введена в дію з 25 січня 2021 року, у дні медичного обстеження та донації крові та/або компонентів крові особа, яка виявила бажання здійснити донацію крові та/або компонентів крові, звільняється від роботи на підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності, із збереженням за нею середнього заробітку за рахунок коштів власника відповідного підприємства, установи, організації або уповноваженого органу. Такій особі безпосередньо після кожного дня здійснення донації крові та/або компонентів крові надається день відпочинку із збереженням за нею середнього заробітку за рахунок коштів власника відповідного підприємства, установи, організації або уповноваженого органу. За бажанням такої особи цей день приєднується до щорічної відпустки.

Які права передбачає законодавство для жінок-працівниць, які мають неповнолітніх дітей? Чи мають такі права працівниці приватного підприємства?

Важливо знати, що відповідно до статті 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Згідно із КЗпП України норми охорони праці жінок, пов’язаних із материнством, передбачають:

– заборону залучення вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направлення їх у відрядження (ст. 176 КЗпП України);

– обмеження залучення жінок, що мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, до надурочних робіт і направлення їх у відрядження без їх згоди (ст. 177 КЗпП України);

 – переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років. Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації (ст. 178 КЗпП України);

 – перерви для годування дитини. Жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через 3 години тривалістю не менше 30 хвилин кожна. При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше 1 години. Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком (ст. 183 КЗпП України);

 – гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей. Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних із вагітністю або наявністю дітей віком до 3 років, а одиноким матерям – за наявністю дитини віком до 14 років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП України);

 – надання вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до 14 років, путівок до санаторіїв та будинків відпочинку і надання їм матеріальної допомоги. Власник або уповноважений ним орган повинен у разі необхідності видавати вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів, путівки до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також надавати їм матеріальну допомогу (ст. 185 КЗпП України).

Крім того, відповідно до статті 10 Закону України «Про охорону праці» забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт, пов’язаних із санітарним та побутовим обслуговуванням), а також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, відповідно до переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, граничних норм підіймання і переміщення важких речей, які затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров’я.

У разі порушення прав працівниці можуть звернутися до профспілки, членом якої вони є, або до відповідного територіального управління Держпраці.

Які органи правомочні застосовувати дисциплінарні стягнення? Чи регламентується законодавством процедура застосування догани як дисциплінарного стягнення?

Згідно зі статтею 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті.

Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень, у тому числі догани, зазначається у статті 149 КЗпП України.

На час карантину, спричиненого коронавірусом, окремі роботодавці через брак коштів запроваджують неповний робочий час, оголошують простої або звільняють працівників. Яку допомогу держави таким роботодавцям передбачає законодавство?

Для таких роботодавців на сьогодні є можливість вийти із кризової ситуації. Для цього їм необхідно скористатися своїм правом на одержання допомоги по частковому безробіттю.

4 березня 2021 року набрав чинності опублікований 3 березня в газеті «Голос України» Закон України «Про внесення змін до статті 47-1 Закону України «Про зайнятість населення» щодо надання допомоги по частковому безробіттю на період карантину та/або надзвичайної ситуації, встановлених Кабінетом Міністрів України» № 1212-ІХ, який Верховна Рада України ухвалила 4 лютого 2021 року.

Відповідно до зазначеного Закону допомога по частковому безробіттю може надаватися не лише на період карантину, спричиненого коронавірусом, а й у разі інших захворювань чи надзвичайної ситуації на території України.

Згідно з Порядком надання та повернення коштів, спрямованих на фінансування допомоги по частковому безробіттю на період карантину та/або надзвичайної ситуації, встановлених Кабінетом Міністрів України, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22 квітня 2020 року № 306 (у редакції постанови КМУ від 16.06.2021 № 635), таку допомогу надають центри зайнятості роботодавцям із числа суб’єктів малого та середнього підприємництва, в тому числі ФОП, для її виплати працівникам у разі втрати ними частини зарплати, а також ФОП, які є застрахованими особами, – у разі втрати ними частини доходу внаслідок вимушеного скорочення передбаченої законодавством тривалості робочого часу у зв’язку із зупиненням (скороченням) діяльності через проведення заходів, передбачених ка­рантином та/або надзвичайною ситуацією.

Розмір допомоги визначають та надають за кожний місяць зазначеного періоду пропорційно скороченому робочому часу працівника або ФОП, яка є застрахованою особою.

Умовою отримання допомоги є сплата роботодавцем або ФОП, яка є застрахованою особою, ЄСВ протягом 6 місяців, що передують даті зупинення (скорочення) діяльності.

Роботодавець або ФОП, яка є застрахованою особою, може звернутися за отриманням допомоги протягом 90 календарних днів з дня зупинення (скорочення) діяльності.

Для отримання допомоги необхідно надати: заяву, копію наказу із зазначенням дати початку зупинення (скорочення) діяльності, відомості про працівників, довідку про сплату ЄСВ за останні 6 місяців.

Ініціювати звернення роботодавця по зазначену допомогу може профспілка, якщо вона діє на підприємстві. Наголосити на такій можливості можуть і самі працівники, звернувшись із відповідними заявами до роботодавця.

Чи правомірне в умовах карантину примусове відправлення працівників у відпустки без збереження заробітної плати? Чим може допомогти профспілка?

Ні, не правомірне. Відповідно до статті 26 Закону України «Про відпустки» зазначена відпустка надається лише за згодою сторін. Тобто, для її оформлення роботодавцю необхідно мати особисту заяву працівника. Примушування працівників писати таку заяву є порушенням законодавства.

З метою захисту прав членів профспілок, у разі їх звернення щодо спонукання до написання заяв про безоплатні відпустки, профспілковим комітетам слід реагувати на такі факти і вимагати від роботодавців припинення порушення трудового законодавства.

*Джерело: Бібліотечка голови профспілкового комітету №07-08 від липня-серпня 2021р.

Чи обов’язкове особисте під підпис ознайомлення працівника, що працює дистанційно, з документами роботодавця, які його стосуються?

Ні, не обов’язкове. Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного зв’язку. У такому разі підтвердженням ознайомлення вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником (ст. 29 КЗпП України).

Що таке гнучкий режим робочого часу? Як і коли його можна встановлювати?

Згідно зі статтею 60 КЗпП України гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу.

Гнучкий режим робочого часу може встановлюватися за письмовим погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації незалежно від форми власності або уповноваженим ним органом для працівника, що передбачає саморегулювання працівником часу початку, закінчення роботи та тривалості робочого часу упродовж робочого дня, на визначений строк або безстроково, під час прийняття на роботу або пізніше.

Гнучкий режим робочого часу передбачає:

  • фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки. При цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;
  • змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
  • час перерви для відпочинку і харчування.

Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.

У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачених завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до 1 місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальний режим роботи на підприємстві, в установі, організації.

Гнучкий режим робочого часу може встановлюватися:

  • за заявою працівника з прийнятними для нього часовими межами графіка роботи без дотримання вимог щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за 2 місяці про зміну режиму роботи;
  • власником або уповноваженим ним органом – у разі виробничої необхідності з обов’язковим повідомленням працівника не пізніше ніж за 2 місяці про зміну режиму роботи.

Власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити працівників з умовами та специфікою гнучкого режиму робочого часу не менше ніж за 2 місяці до запровадження такого режиму, забезпечити облік відпрацьованого часу та ефективний контроль за найбільш повним і раціональним використанням робочого часу працівником.

Власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, виходячи із структури робочого часу та встановленого облікового періоду норми його тривалості для кожного окремого працівника, узгоджує час роботи працівника, для якого встановлено гнучкий режим робочого часу, з режимом роботи інших працівників шляхом регулювання фіксованого, змінного часу і часу перерви для відпочинку і харчування.

Запровадження гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Якої тривалості можуть надаватися відпустки без збереження заробітної плати? Чи є особливості надання таких відпусток, враховуючи ситуацію з пандемією COVID-19?

За загальним правилом, згідно з частиною першою статті 26 Закону про відпустки відпустка без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати у період карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України відповідно до Закону України «Про Захист населення від інфекційних хвороб», у загальний 15-денний термін не включається. Відповідні зміни про це були внесені до КЗпП України Законом України від 30 березня 2020 року № 540-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та еко­номічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)».

Чи встановлена дисциплінарна відповідальність за невиконання умов цивільно-правової угоди?

Особу, яка працює на підставі укладення цивільно-правового договору, не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, оскільки у цивільних правовідносинах діє принцип паритетності сторін, і відсутнє їх підпорядкування. Дисциплінарна відповідальність застосовується лише до тих осіб, які перебувають у трудових право­відносинах з роботодавцем чи фізичною особою на підставі укладення трудового договору, незалежно від його виду і строку, зокрема в період випробування, встановленого працівнику задля перевірки відповідності його роботі, яка йому доручається.

Який порядок оскарження догани?

Догану можна оскаржити до комісії з трудових спорів або до районного (міського) суду відповідно до статей 225, 233 КЗпП України у тримісячний строк із дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Таким днем слід уважати день ознайомлення працівника з наказом (розпорядженням) про оголошення йому догани незалежно від дня видання цього наказу

Увага! На сьогодні зазначений тримісячний строк продовжується на строк дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19). Відповідні зміни про це було внесено до КЗпП України Законом України від 30 березня 2020 року № 540-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням корона вірусної хвороби.

Яка доля тих трудових книжок, які на сьогодні зберігаються у роботодавців?

Це питання регулює розділ II Закону № 1217-ІХ («Прикінцеві та перехідні положення»).

По-перше, протягом 5 років від 10.06.2021 відбуватиметься включення Пенсійним фондом України до Реєстру застрахованих осіб відсутніх відомостей про трудову діяльність працівників на підставі даних, наданих страхувальником або застрахованою особою в порядку та строки, встановлені Пенсійним фондом України за погодженням із центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері соціального захисту населення, та центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

Тобто, Пенсійний фонд України, Мінекономіки та Мінсоцполітики мають скласти спільний порядок внесення до Реєстру застрахованих осіб відомостей про трудову діяльність працівників, яких в цьому реєстрі ще немає (а саме за період до введення так званої «персоніфікації»).

Вноситиметься така інформація, скоріш за все, з даних трудових книжок, а надаватимуть цю інформацію Пенсійний фонд України, або роботодавці, або самі фізособи (якщо на цей момент вони ніде не працюватимуть, і трудова книжка перебуватиме в них на руках).

По-друге, після завершення цих робіт наявні у роботодавців паперові трудові книжки видаватимуться працівникам на руки особисто під підпис.

Також роботодавець буде зобов’язаний видати належно оформлену трудову книжку працівнику, з яким укладено трудовий договір до 10.06.2021 та який звільняється до завершення процедури включення даних до Реєстру застрахованих осіб, у день звільнення.

Чи перешкоджає перебування у відпустці по догляду за дитиною виконанню обов’язків голови профспілки?

Статтею 12 Закону про профспілки визначено право профспілок самостійно організовувати свою діяльність. Відповідно до статті 7 цього Закону статутом (положенням) профспілки може бути передбачено членство у профспілці осіб, які тимчасово не працюють. На практиці це можуть бути також особи, які перебувають у відпустці по догляду за дітьми.

Якщо такі особи залишаються в складі профспілкової організації, а отже, визнають статут профспілки і сплачують профспілкові внески (або згідно зі статутом тимчасово звільнені від сплати на період тимчасової відсутності), вони, як і всі інші члени профспілкової організації, можуть мати право обиратися до складу виборних органів (профспілкових комітетів) і їх очолювати. Питання обрання профкому та його голови, як правило, вирішується на профспілкових зборах первинної профспілкової організації. Також на зборах може вирішуватися питання щодо залишення повноважень голови профспілкової організації за особою, яка тимчасово відсутня у зв’язку з перебуванням у соціальній відпустці. Все залежить від того, як регулює це питання статут (положення) профспілки. І від того, наскільки така особа здатна і готова поєднувати виконанням громадських обов’язків з батьківськими обов’язками.

У разі, якщо мова йде про особу, що очолює профспілку (первинну, місцеву, обласну, регіональну, республіканську чи всеукраїнську), зазначене питання також регулюється виключно статутом такої профспілки з урахуванням наявних суб’єктивних факторів.

*За матеріалами Бібліотечки голови профспілкового комітету, №07-08 (259-260) липень-серпень 2021.

Останнім часом поширена практика проведення попереднього перед працевлаштуванням «стажування» працівника або встановлення випробування. Чи відповідає це законодавству?

Ні, такі дії роботодавця не відповідають чинному законодавству. По-перше, працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (стаття 24 Кодексу законів про працю України – далі – КЗпП України).

Згідно зі статтею 26 КЗпП України випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, може бути обумовлене угодою сторін при укладенні трудового договору. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Роботодавець надає відпустки працівникам тоді, коли йому заманеться, без врахування їх бажань та потреб. Чи правильно це? Як визначається черговість надання відпусток?

Роботодавець порушує законодавство, оскільки він зобов’язаний вести облік відпусток, що надаються працівникам.

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків враховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і роботодавцем, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше ніж за 2 тижні до встановленого графіком терміну.

Щорічні відпустки за бажанням працівника в зручний для нього час надаються:

  • особам віком до 18 років;
  • особам з інвалідністю;
  • жінкам перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї;
  • жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;
  • одинокій матері (батьку), які виховують дитину без батька (матері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків;
  • дружинам (чоловікам) військовослужбовців;
  • ветеранам праці та особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною;
  • ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
  • батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу;
  • в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

Керівним, педагогічним, науковим, науково-педагогічним працівникам, спеціалістам навчальних закладів щорічні відпустки повної тривалості у перший та наступні робочі роки надаються у період літніх канікул незалежно від часу прийняття їх на роботу.

Працівникам, які навчаються в навчальних закладах без відриву від виробництва, щорічні відпустки за їх бажанням приєднуються до часу проведення настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, часу підготовки і захисту дипломного проекту та інших робіт, передбачених навчальною програмою.

Працівникам, які навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, щорічні відпустки за їх бажанням надаються з таким розрахунком, щоб вони могли бути використані до початку навчання в цих закладах.

Працівникам художньо-постановочної частини і творчим працівникам театрів щорічні відпустка повної тривалості надаються в літній період у кінці театрального сезону незалежно від часу прийняття їх на роботу.

Чи може працівник, який звільняється за власною ініціативою, використати дні щорічної відпустки? Чи передбачена така можливість чинним законодавством?

Так, працівник може скористатися своїм правом на відпустку у разі звільнення. Положенням частини першої статті 3 Закону про відпустки передбачено, що за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.

Які виплати не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати?

При обчисленні середньої заробітної плати не враховуються:

а)     виплати за виконання окремих доручень (одноразового характеру), що не входять в обов’язки працівника (за винятком доплат за суміщення професій і посад, розширення зон обслуговування або виконання додаткових обсягів робіт та виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників, а також різниці в посадових окладах, що виплачується працівникам, які виконують обов’язки тимчасово відсутнього керівника підприємства або його структурного підрозділу і не є штатними заступниками);

б)     одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо);

в)     компенсаційні виплати на відрядження і переведення (добові, оплата за проїзд, витрати на наймання житла, підйомні, надбавки, що виплачуються замість добових);

г)      премії за результатами щорічного оцінювання службової діяльності, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, за сприяння впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій, за впровадження нової техніки і технології, за збирання і здавання брухту чорних, кольорових і дорогоцінних металів, збирання і здавання на відновлення відпрацьованих деталей машин, автомобільних шин, введення в дію виробничих потужностей та об’єктів будівництва (за винятком цих премій працівникам будівельних організацій, що виплачуються у складі премій за результати господарської діяльності);

д)     грошові і речові винагороди за призові місця на змаганнях, оглядах, конкурсах тощо;

е)     пенсії, державна допомога, соціальні та компенсаційні виплати;

є) літературний гонорар штатним працівникам газет і журналів, що сплачується за авторським договором;

ж)    вартість безплатно виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила, змивних і знешкоджувальних засобів, молока та лікувально-профілактичного харчування;

з)        дотації на обіди, проїзд, вартість оплачених підприємством путівок до санаторіїв і будинків відпочинку;

и)     виплати, пов’язані з ювілейними датами, днем народження, за довголітню і бездоганну трудову діяльність, активну громадську роботу тощо;

і) вартість безплатно наданих деяким категоріям працівників комунальних послуг, житла, палива та сума коштів на їх відшкодування;

ї) заробітна плата на роботі за сумісництвом (за винятком працівників, для яких включення її до середнього заробітку передбачено чинним законодавством);

й) суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я;

к) доходи (дивіденди, проценти), нараховані за акціями трудового колективу і вкладами членів трудового колективу в майно підприємства;

л) компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати;

м) заробітна плата, яка нарахована за час роботи у виборчих комісіях, комісіях всеукраїнського референдуму;

н) винагороди державним виконавцям.

При обчисленні середньої заробітної плати за останні 2 місяці, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов’язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю.

Якими мають бути копії документів для внесення до електронної трудової книжки?

Як роз’яснює Пенсійний фонд України, зазначені копії мають відповідати наступним вимогам:

  • скановані копії виготовляються з оригіналів трудової книжки та документів про стаж;
  • сканкопія повинна бути кольоровою;
  • сканувати необхідно усі заповнені сторінки трудової книжки в хронологічному порядку (незаповнені сторінки трудової книжки (вкладиша) сканувати не потрібно);
  • сканкопія має бути чіткою та читабельною;
  • відскановані документи необхідно зберігати у форматі .jpg або .pdf;
  • розмір кожного файла не має перевищувати 1 Мб;
  • назви файлів мають відповідати виду відсканованого документа.

Важливо! Роботодавцям, у яких зберігаються паперові трудові книжки працівників і які будуть подавати їх копії до Реєстру застрахованих осіб (який веде ПФУ), доцільно провести аудит цих трудових книжок.

Як витрачаються кошти, які роботодавець перераховує первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну й оздоровчу роботу? Як регулюється це питання за наявності на підприємстві декількох профспілкових організацій?

Статтями 250 КЗпП України та 44 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (далі – Закон про профспілки) встановлено зобов’язання роботодавця відраховувати кошти первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну й оздоровчу роботу в розмірах, передбачених колективним договором та угодами, але не менш ніж 0,3% розміру фонду оплати праці працівників, з віднесенням цих сум на валові витрати, а у бюджетній сфері – за рахунок виділення додаткових бюджетних асигнувань.

Фонд оплати праці на підприємстві складається з витрат на оплату праці усіх працівників підприємства, незалежно від їхньої належності до конкретної профспілки. Тому й відрахування на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу також використовуються в інтересах усіх.

Закон визначає лише нижню межу відрахувань та містить посилання на умови колективного договору, який може встановлювати і більший відсоток. Порядок відрахувань коштів роботодавця одній чи декільком профспілковим організаціям, які діють на одному підприємстві і є суб’єктами Спільного представницького органу з ведення переговорів і колдоговору, має бути погоджено підписантами колдоговору та зазначено безпосередньо в його положеннях.

На законодавчому рівні означене питання наразі не врегульовано.

Якщо підписантом колдоговору є лише одна профспілкова організація, і у колдоговорі міститься положення про перерахування їй таких коштів, то це не суперечить законодавству, адже умови колдоговору поширюються на усіх працівників підприємства.

При цьому слід врахувати, що в первинній профспілковій організації кошти роботодавця повинні використовуватися профкомом виключно за призначенням.

Перелік послуг, які надаватимуться при цьому первинною профспілковою організацією, законодавчо не врегульовано. На думку фахівців ФПУ, ці кошти можуть використовуватися на заходи, які організовує профспілкова організація (організації) на підприємстві (урочистості, концерти, спортивні змагання тощо) або через закупівлю нею (ними) відповідних послуг у закладах культури, спорту, охорони здоров’я (путівки, квитки, абонементи, запрошення тощо), надання членам профспілки окремих виплат чи відшкодувань.

Примірний перелік послуг у рамках реалізації первинною профспілковою організацією заходів з культурно-масової, фізкультурної та оздоровчої роботи може бути додатком до колективного договору підприємства, установи, організації.

Ще одним додатком до колдоговору може бути Положення про надання членам профспілки профспілкових виплат за рішенням профспілкової організації (організацій) у зв’язку із складними життєвими обставинами (важке захворювання члена профспілки чи його сім’ї, пожежа, інші надзвичайні обставини тощо), які мають здійснюватися за рахунок профспілкових внесків.

Профспілкові організації з неприбутковим статусом повинні враховувати вимоги до них, визначені статтею 133 Податкового кодексу України, а саме: доходи неприбуткової організації мають використовуватися виключно для фінансування видатків на утримання такої організації, реалізації мети (цілей, завдань) та напрямів діяльності, визначених її установчими документами (тобто статутом всеукраїнської профспілки).

Тому профкому слід керуватися нормами статуту своєї профспілки при визначенні порядку використання коштів роботодавця на культурно-масову, фізкультурну й оздоровчу роботу. Недотримання положень статуту профспілки може бути підставою для виключення профспілкової організації із Реєстру неприбуткових організацій.

За яких обставин відсутність працівника на роботі вважатиметься прогулом і підставою для припинення з ним трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП України?

Прогулом вважається відсутність працівника без поважних причин на роботі протягом робочого дня або більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня.

Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу.

Прогулом без поважних причин вважається залишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов’язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо.

*За матеріалами Бібліотечки голови профспілкового комітету, №07-08 (259-260) липень-серпень 2021.

Який обов’язок роботодавця до початку роботи працівника за трудовим договором?

Оновленою в 2021 році статтею 29 КЗпП України визначено, що до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором (крім трудового договору про дистанційну роботу) власник або уповнова­жений ним орган зобов’язаний:

  1. роз’яснити працівникові його права й обов’язки та поінформу­вати під підпис про умови праці, наявність на робочому місці, на яко­му він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору;
  2. ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
  3. визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхід­ними для роботи засобами;
  4. проінструктувати працівника з питань техніки безпеки, вироб­ничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

При укладенні трудового договору про дистанційну роботу влас­ник або уповноважений ним орган повинен ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, а також надати працівникові рекомендації щодо роботи з обладнанням та засобами, які власник або уповноважений ним орган надає працівнику для виконання певного обсягу робіт. Ознайомлен­ня може відбуватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному тех­нічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть перед­бачатися додаткові умови щодо безпеки праці.

Що таке надомна робота? Як таку роботу регулює законодав­ство?

Згідно зі статтею 60-1 КЗпП України надомна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що ха­рактеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (ос­новних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установ­чими документами, але поза виробничими чи робочими приміщення­ми власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу.

Типова форма трудового договору про надомну роботу затверджу­ється центральним органом виконавчої влади, що забезпечує форму­вання державної політики у сфері трудових відносин.

У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без по­годження з власником або уповноваженим ним органом у спосіб, ви­значений трудовим договором про надомну роботу. Рішення власника або уповноваженого ним органу про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обгрунтованим.

Працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити ро­боче місце, за умови повідомлення власника або уповноваженого ним органу не менше ніж за 3 робочі дні до такої зміни в спосіб, визначе­ний трудовим договором про надомну роботу. У такому разі норми частини третьої цієї статті не застосовуються.

При виконанні роботи за трудовим договором про надомну робо­ту на працівників поширюється загальний режим роботи підприєм­ства, установи, організації, якщо інше не передбачено трудовим до­говором. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень або може бути скороченою.

Виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні* оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Пандемія коронавірусу спонукала законодавців до запрова­дження дистанційної роботи. Як регулюється це питання?

27 лютого набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового ре­гулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» від 04.02.2021 № 1213-ІХ, яким було запроваджено дистанційну роботу. Для цього КЗпП України було до­повнено статтею 60-2 «Дистанційна робота», згідно з якою дистанцій­на робота – це форма організації праці, за якої робота виконується пра­цівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Статтею 60-2 також установлено, що укладення трудового дого­вору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється.

У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення без­печних і нешкідливих умов праці на ньому.

При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього тру­дового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень або може бути скороченою.

За погодженням між працівником і власником підприємства, уста­нови, організації або уповноваженим ним органом виконання дистан­ційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у при­міщенні чи на території власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.

Яка ще додаткова відпустка може надаватися не тільки ма­тері, а й батьку?

Згідно зі зміненими статтями 182 КЗпП України та 19 Зако­ну про відпустки батьку, який має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або який усиновив дитину, батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи АІ групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування мате­рі в лікувальному закладі), надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів.

За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загаль­на тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.

Зазначена відпустка надається понад щорічну основну та додатко­ві відпустки, а також понад щорічні відпустки, встановлені іншими законами та нормативно-правовими актами, і переноситься на інший період або продовжується у порядку, визначеному статтею 80 КЗпП України та статтею 11 Закону про відпустки.

Чи має право роботодавець накласти на працівника штраф за невиконання трудових обов’язків?

Ні, роботодавець такого права не має. Штраф – це грошове стяг­нення, яке накладається на громадян і посадових осіб за адміністра­тивні правопорушення.

Види дисциплінарних стягнень передбачені статтею 147 КЗпП України. Зокрема, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

  1. догана;
  2. звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплі­нарні стягнення. Серед таких стягнень штрафи відсутні.

Чи можна зняти догану достроково?

Так, можна. Порядок зняття догани передбачений статтею 151 КЗпП України. Законодавство не визначає мінімального строку зняття дисци­плінарного стягнення – його може бути знято достроково в будь-який момент. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дис­ципліни і, до того ж, проявив себе як сумлінний працівник, то стягнен­ня може бути зняте до закінчення 1 року. В такому разі про дострокове зняття догани видається наказ (розпорядження) роботодавця, з яким ознайомлюють працівника.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення – догани працівника не буде піддано новому дисциплінарному стяг­ненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

На яку додаткову допомогу можуть розраховувати громадяни, які втратили роботу у період пандемії та перебувають в складних життєвих обставинах?

У 2020 році Міністерством соціальної політики України запрова­джено інформаційну онлайн-платформу «Допомога поруч» для на­дання адресної допомоги в період карантину вразливим верствам на­селення, у тому числі особам чи сім’ям, які перебувають у складних життєвих обставинах.

Проект об’єднує зусилля благодійних та громадських організацій, бізнесу, волонтерів, небайдужих громадян, органів державної влади та місцевого самоврядування з виявлення потреб людей через гаря­чі телефонні лінії, звернення та надання їм необхідної допомоги. В кожній області є свій телефон гарячої лінії, зателефонувавши на який можна повідомити про свою складну життєву ситуацію і необхідність одержання адресної допомоги за згаданим проектом.

*За матеріалами Бібліотечки голови профспілкового комітету №07-08 (259-260) липень-серпень 2021р.

Чи зобов’язаний працівник при працевлаштуванні надавати трудову книжку?

Починаючи з набрання чинності 10 червня 2021 року Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі», при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний надати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи.

Які права має працівник, якщо професія, за якою він працює, змінила назву в результаті внесення змін до Класифікатора професій?

Якщо в результаті внесення змін до Класифікатора професій ДК 003:2010, затвердженого Наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 № 327, відбувається заміна одного професійного найменування роботи на інше без зміни трудової функції, то роботодавець після видання наказу (розпорядження) за основною діяльністю про внесення змін до штатного розпису (або затвердження штатного розпису в новій редакції) та відповідного запису до трудової книжки (якщо вона не зберігається у працівника) зобов’язаний:

  • поінформувати працівника про зміни в найменуванні його посади;
  • ознайомити працівника з наказом (розпорядженням) з особового складу про зміну найменування посади і внесенням відповідних змін до трудової книжки (якщо вона не зберігається у працівника);
  • внести на вимогу працівника відповідні зміни до його трудової книжки, якщо вона зберігається у нього згідно з новим порядком.

Який порядок забезпечення процесу праці працівників, які виконують роботу дистанційно?

Порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних з виконанням дистанційної роботи витрат визначаються трудовим договором про дистанційну роботу.

У разі відсутності у трудовому договорі положення про забезпечення працівників необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами таке забезпечення покладається на власника або уповноважений ним орган, який організовує встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів, а також оплачує витрати, пов’язані з цим.

Працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого він може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з власником або уповноваженим ним органом, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.

Які документи, крім заяви, необхідно надавати роботодавцю для оформлення відпустки при народженні дитини?

Чоловіку, дружина якого народила дитину, – документ, необхідний для державної реєстрації народження дитини, або свідоцтво про народження дитини, свідоцтво про шлюб.

Батьку дитини, який не перебуває у зареєстрованому шлюбі з матір’ю дитини, за умови, що вони спільно проживають, пов’язані спільним побутом, мають взаємні права та обов’язки, – документ, необхідний для державної реєстрації народження дитини, або свідоцтво про народження дитини, довідку про реєстрацію місця проживання.

Бабусі, дідусю або іншому повнолітньому родичу дитини, батько якої є одиноким, – документ, необхідний для державної реєстрації народження дитини, або свідоцтво про народження дитини, а також заяву одинокого батька, в якій засвідчується невикористання ним такої відпустки та зазначається особа, що фактично здійснюватиме догляд за дитиною. Для підтвердження статусу «одинокого батька» такі особи також додають свідоцтво про смерть матері дитини або рішення суду про позбавлення її батьківських прав, визнання безвісно відсутньою чи оголошення померлою.

Бабусі, дідусю або іншому повнолітньому родичу дитини, мати якої є одинокою, – документ, необхідний для державної реєстрації народження дитини, або свідоцтво про народження дитини, а також заяву одинокої матері, в якій зазначається особа, що фактично здійснюватиме догляд за дитиною. Для підтвердження статусу «одинокої матері» такі особи також додають копію витягу з Реєстру про державну реєстрацію народження дитини чи довідки про народження із зазначенням відомостей про батька дитини відповідно до статті 135 Сімейного кодексу України або свідоцтво про смерть батька дитини чи рішення суду про позбавлення його батьківських прав, визнання безвісно відсутнім чи оголошення померлим.

Враховуючи останні зміни у законодавстві, який тепер порядок оплати часу простою, а також при освоєнні нового виробництва (продукції)?

Статтею 113 КЗпП України визначено, що час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра або посадових осіб.

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Час простою з вини працівника не оплачується.

На період освоєння нового виробництва (продукції) власник або уповноважений ним орган може здійснювати робітникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більше 6 місяців.

Важливо знати, що на підставі статті 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» колективним договором може встановлюватися оплата простою не з вини працівника вище, ніж дві третини тарифної ставки встановленого працівникам розряду (окладу).

Чи має право роботодавець оголосити догану працівнику за невиконання роботи, не передбаченої його трудовими обов’язками?

Ні, роботодавець такого права не має. З моменту укладення з працівником трудового договору розпочинаються трудові правовідносини. Однією з основних умов трудового договору є трудова функція працівника, яка визначається відповідно до його конкретної роботи, кваліфікації, професії.

Статтею 31 КЗпП України установлено, що роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Конкретні завдання та обов’язки, права, повнова­ження, відповідальність, знання та кваліфікація працівника визначені в його посадовій (робочій) інструкції, яка регулює його організаційно-правовий статус. Посадова інструкція – це первинний кадровий документ, який має юридичну силу та сприяє правовому захисту на підприємстві, в установі, організації.

Дисциплінарна відповідальність працівників настає виключно за порушення трудової дисципліни – невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків.

Отже, якщо працівник неналежно виконав роботу чи завдання, не передбачені трудовим договором або посадовою інструкцією, то це не вважається порушенням.

Які наслідки для працівника матиме застосування щодо нього догани як дисциплінарного стягнення?

Оголошення працівнику догани матиме для нього такі наслідки:

  • протягом строку дії догани як дисциплінарного стягнення заходи заохочення відповідно до частини третьої статті 151 КЗпП України до працівника не застосовуються;
  • в разі оголошення працівникові догани відповідними положеннями про преміювання може передбачатися позбавлення такого працівника премій, інших заохочувальних виплат або зниження їх розміру (виплати, що мають обов’язковий характер, надаються незалежно від дисциплінарного стягнення);
  • наявність у працівника незнятої догани враховується при визначенні його рівня кваліфікації та продуктивності праці в разі надання переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці;
  • догана може стати передумовою звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. З ст. 40 КЗпП України).

Джерело: Бібліотечка голови профспілкового комітету, №07-08 (259-260), липень-серпень 2021 року.

В яких випадках додаткова відпустка за особливий характер праці може переноситися на інший період?

Статтею 4 Закону про відпустки додаткова відпустка за особливий характер праці віднесена до щорічної відпустки і за бажанням працівника може надаватись одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї.

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.

Згідно зі статтею 10 Закону про відпустки щорічні основна та додаткові відпустки надаються працівникові з таким розрахунком, щоб вони були використані, як правило, до закінчення робочого року. Слід пам’ятати, що робочий рік у кожного працівника свій і відлічується з дня укладення з ним трудового договору.

Згідно зі статтею 11 Закону про відпустки додаткова відпустка за особливий характер праці, як і основна щорічна, на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у разі:

  • порушення власником або уповноваженим ним органом терміну письмового повідомлення працівника про час надання відпустки;
  • несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки.

Зазначена відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена в разі:

  • тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку;
  • виконання працівником державних або громадських обов’язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати;
  • настання строку відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами;
  • збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв’язку з навчанням.

Які гаранти встановлює оновлене законодавство для працівників, що виконують конституційний обов’язок стосовно захисту Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України?

Згідно з оновленою статтею 119 КЗпП України за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб – підприємців, у яких вони працювали на час призову. Таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей».

Зазначені гарантії зберігаються за працівниками, які під час проходження військової служби отримали поранення (інші ушкодження здоров’я) та перебувають на лікуванні у медичних закладах, а також потрапили у полон або визнані безвісно відсутніми, на строк до дня, наступного за днем їх взяття на військовий облік у районних (міських) територіальних центрах комплектування та соціальної підтримки, Центральному управлінні або регіональних органах Служби безпеки України, відповідному підрозділі Служби зовнішньої розвідки України після їх звільнення з військової служби у разі закінчення ними лікування в медичних закладах незалежно від строку лікування, повернення з полону, появи їх після визнання безвісно відсутніми або до дня оголошення судом їх померлими.

Важливо знати, що на осіб, які займали виборні посади в органах місцевого самоврядування та строк повноважень яких закінчився, гарантії стосовно збереження місця роботи, посади не поширюються.

Чи зобов’язаний роботодавець оголошувати догану працівнику за порушення ним трудової дисципліни?

Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Притягувати працівника до дисциплінарної відповідальності є правом, а не обов’язком роботодавця. Замість накладення дисциплінарного стягнення роботодавець відповідно до статті 152 КЗпП України може застосувати до порушника трудової дисципліни інші заходи впливу, зокрема передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Який порядок прийняття роботодавцем рішення про дисциплінарне стягнення та повідомлення про це працівника?

Відповідно до вимог статті 149 КЗпП України догана оголошується у наказі (розпорядженні) роботодавця та доводиться до відома працівника під підпис.

Рішення про дисциплінарне стягнення доводять до відома працівника у триденний термін (Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Держкомітету СРСР з праці і соціальних питань від 20.07.1984 № 213).

Наказ (розпорядження) про накладення на працівника дисциплінарного стягнення має бути обґрунтованим та відповідати вимогам трудового законодавства, зокрема в ньому має бути зазначено, коли мало місце і в чому конкретно полягає порушення працівником трудових обов’язків (постанова Верховного Суду від 22.07.2020 у справі № 554/9493/17).

Роботодавець не здійснив остаточний розрахунок при звільненні працівника. Як йому захистити свої права?

Згідно зі статтею 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган у будь-якому випадку по­винен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Відповідно до статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

За захистом своїх прав можна звернутися безпосередньо до суду за місцем свого проживання чи перебування або за місцезнаходженням роботодавця згідно з Єдиним державним реєстром юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань.

Згідно із статтею 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Статтею 5 Закону України «Про судовий збір» у справах про стягнення заробітної плати позивачі звільняються від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях.

Також, у разі непроведення остаточного розрахунку при звільненні можна звернутися із заявою про порушені права до відповідного територіального органу Державної служби України з питань праці в області розташування підприємства-боржника або до центрального апарату Держпраці України.

Згідно зі статтею 259 КЗпП України зазначені органи у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України, здійснюють державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарю­вання, фізичними особами – підприємцями, які використовують найма­ну працю.

Працівник звільняється до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку. Чи має він повертати заробітну плату за невідроблені дні відпустки?

Статтею 127 КЗпП України передбачено, що відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, установі і організації, де вони працюють, можуть провадитись за наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, в тому числі при звільненні до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за невідроблені дні відпустки.

Відрахування за ці дні не провадиться при направленні працівника на навчання та в зв’язку з переходом на пенсію, а також якщо працівник звільняється з роботи з підстав, зазначених:

– в пункті 3 статті 36 КЗпП України: призов або вступ працівника або власника – фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

– в пункті 5 статті 36 КЗпП України: переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

– в пункті 6 статті 36 КЗпП України: відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;

– в пункті 1 статті 40 КЗпП України: зміни в організації виробництва і праці, в тому числі в разі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

– в пункті 2 статті 40 КЗпП України: виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а також у разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;

– в пункті 5 статті 40 КЗпП України: нез’явлення на роботу протягом більш як 4 місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустку по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Чи є ревізійна комісія виборним профспілковим органом? Чи поширюється на її членів гарантії, передбачені статтею 252 КЗпП України?

Контрольно-ревізійна комісія профспілкової організації не є виборним профспілковим органом, а тому на її членів дія статті 252 Кодексу Законів про Працю України не поширюється. Вона створюється спеціально відповідно до Статуту профспілки для контролю за діяльністю виборного профспілкового органу, тобто профспілкового комітету.

До складу комісії можуть обиратися члени профспілки, які мають достатню практичну підготовку для проведення ревізій і перевірок діяльності профспілкового органу, виконання ним бюджетів та кошторисів.

Контрольно-ревізійна комісія обирається на профспілкових зборах на той же строк повноважень, що й профспілковий комітет, та діє на громадських засадах.

Повноваження членів комісії визначаються статутом профспілки та окремим положенням, в якому передбачається порядок її діяльності.

Перенесення робочих днів у серпні.

У серпні будемо мати 21 робочий день та 10 вихідних. З них чотири вихідні дні поспіль — з 21 по 24 серпня, з відпрацюванням у суботу 28 серпня.

Відповідно до статті 73 Кодексу законів про працю України 24 серпня (День незалежності України) є святковим та неробочим днем, а отже на підприємствах, в установах, організаціях робота в цей день не проводиться. Цього року це вівторок.

Згідно з Розпорядженням «Про перенесення робочих днів у 2021 році» від 30 вересня 2020 року № 1191-р Кабінетом Міністрів України рекомендовано для раціонального використання робочого часу і створення сприятливих умов для святкування Дня незалежності перенести для працівників, яким установлено п’ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями в суботу та неділю, робочий день з понеділка 23 серпня на суботу 28 серпня.

Таким чином маємо чотири вихідні дні поспіль — з 21 по 24 серпня, з відпрацюванням у суботу 28 серпня.

 

Чи має право на податкову соціальну пільгу державний службовець, який отримує дохід у вигляді заробітної плати?

Так, згідно з пунктом 169.1 статті 169 Податкового кодексу України платник податку на доходи фізичних осіб (далі — ПДФО) має право на зменшення суми загального місячного оподатковуваного доходу, отримуваного від одного роботодавця у вигляді заробітної плати, на суму податкової соціальної пільги (далі — ПСП).

ПСП до заробітної плати державних службовців застосовується під час її нарахування до завершення нарахування таких доходів без подання відповідних заяв, зазначених у підпункті 169.2.2 пункту 169.2 статті 169 ПКУ.

Але, якщо державний службовець має право на підвищений розмір ПСП, то він повинен подати заяву, в якій зазначається, якою саме пільгою він бажає користуватися, та додати до заяви підтвердні документи (підпункт 169.2.3 пункту 169.2 статті 169 ПКУ).

Перелік таких документів та порядок їх подання визначений постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку подання документів для застосування податкової соціальної пільги» від 29 грудня 2010 року № 1227.

Враховуючи вищевикладене, державні службовці мають право на зменшення суми загального місячного оподатковуваного доходу, отримуваного від одного роботодавця у вигляді заробітної плати, на суму 100-відсоткової податкової соціальної пільги без подання заяви.

 

Чи потрібна згода працівника у разі його переведення на легшу роботу через профзахворювання?

Працівники можуть бути не допущені до роботи та потребувати переведення на іншу роботу через необхідність надання часу особі для вжиття профілактичних заходів, направлених на відновлення організму, запобігання розвитку профзахворювання та збереження якості життя.

Висновки заключного акта є підставою для роботодавця для переведення працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку. При цьому важливо, щоб працівник надав згоду на таке переведення.

Відповідно до статті 170 Кодексу законів про працю України при переведенні за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення. Є випадки, передбачені законодавством України, коли попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням.

Необхідно зазначити, що заключний акт обов’язково погоджується з інспектором відділу з питань гігієни праці Управління Держпраці. У разі виявлення за результатами медичних оглядів осіб, що підлягають переведенню на іншу роботу за станом здоров’я поза дією шкідливого фактора або обмеженню виконання окремих видів робіт (наприклад: роботи на висоті) необхідно надати до Управління Держпраці області копії наказів про виконання вимог заключного акта.

 

Який розмір допомоги по безробіттю встановлено з 1 липня?

Допомога по безробіттю не може перевищувати 4-кратного розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Такий розмір встановлений абзацом 2 частини 5 статті 23 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 2 березня 2000 року № 1533-III.

Із 1 липня 2021 року прожитковий мінімум для працездатних осіб зріс із 2270 грн до 2379 грн. Це означає, що автоматично максимальний розмір допомоги по безробіттю із 1 липня 2021 року складає 9516 грн (2379 грн х 4).

 

В яких випадках працівникові видається копія наказу при звільненні?

Відповідно до вимог статті 47 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) визначено, що власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

З 10 червня 2021 року повноцінно запрацював Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» від 5 лютого 2021 року № 1217 IX.

Враховуючи зазначене, завірену належним чином копію наказу потрібно видати працівнику при звільненні за будь-якої підстави звільнення, починаючи з 10.06.2021.

В якому порядку вирішуються спори щодо встановлення факту трудових відносин?

Відповідно до статті 315 Цивільного процесуального кодексу України розглядаються у судовому порядку .

Фізична особа має право звернутися до суду за місцем її проживання (реєстрації місця проживання) із заявою про встановлення факту, що має юридичне значення (у даному випадку факту трудових відносин).

При зверненні до суду з відповідною заявою необхідно зазначити:

  • який факт заявник просить встановити та з якою метою;
  • причини неможливості одержання або відновлення документів, що посвідчують цей факт;
  • докази, що підтверджують факт (такими доказами може бути наказ про прийняття на роботу, наказ про звільнення, накази про здійснення трудової діяльності, довідки про нарахування та виплату заробітної плати, наявність трудового договору, допущення працівника до роботи, виконання трудової функції та обсягу робіт, ознайомлення його з правилами внутрішнього трудового розпорядку, показання свідків, тощо).

Судовий збір за подання заяви до суду про встановлення факту трудових відносин складає 0,2 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб (стаття 4 Закону України «Про судовий збір» від 8 липня 2011 року № 3674-VI).

Якими є умови та порядок укладення трудового договору з сезонним працівником

Трудові договори із сезонними працівниками є строковими трудовими договорами, оскільки такі договори укладаються:

— на період виконання певної роботи (п. 3 частини першої статті 23 КЗпП);

— на визначений термін, що встановлюється за згодою сторін (п. 2 частини першої статті 23 КЗпП).

Трудовий договір під час прийняття на сезонні роботи може бути укладено на строк, який не перевищує тривалості сезону і є не більшим шести місяців, для виконання тимчасових робіт — не більше двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника — не більше чотирьох місяців.

Прийняття працівників на роботу за строковим трудовим договором, відповідно до частини другої статті 23 КЗпП, можливе лише у тих випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням:

— характеру роботи або умов її виконання;

— інтересів працівника;

— в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Якщо не дотримано хоча б одну із зазначених вище умов, укладання строкового трудового договору є незаконним.

При оформленні трудових відносин із сезонним працівником роботодавець повинен попередити про сезонний характер роботи , про що має бути зазначено в заяві працівника про прийняття на роботу та в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Порушення цієї вимоги означає, що із працівником укладено трудовий договір на невизначений строк.

Джерело: https://www.kadrovik.ua/

Термін для повернення коштів у разі скасування відрядження

Згідно з пунктом 11 розділу II Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженої наказом Міністерства фінансів України від 13 березня 1998 року № 59, якщо працівник отримав аванс на відрядження і не виїхав, то він повинен протягом трьох банківських днів з дня прийняття рішення про відміну поїздки повернути зазначені кошти у встановленому законодавством порядку на відповідний рахунок підприємства (або до каси підприємства у разі отримання авансу готівкою).

Працівникові за медичним висновком якщо протипоказані певні роботи

Якщо за результатами періодичного медогляду працівника в рекомендаціях медкомісії можуть бути протипоказані роботи за професією, наприклад, в умовах шуму, на висоті, газонебезпечні роботи, тяжка фізична праця, тоді на підставі медичної довідки працівнику пропонують іншу вакансію, а медико-санітарна частина повинна надати згоду на відповідність даного робочого місця медичним рекомендаціям.

Якщо працівник не бажає скористатись пропозицією нової вакансії, мотивуючи тим, що не знає робочого місця, про що свідчить персональний підпис працівника, то підприємство пропонує йому професійну підготовку, перепідготовку або підвищення кваліфікації. Зазвичай ці питання підприємства обумовлюють у колдоговорі.

У разі відмови працівника від іншої вакансії та проходження перенавчання або ж перепідготовки його звільняють за станом здоров’я.

Працівнику, трудовий договір якого припиняють на підставі пункту 2 статті 40 КЗпП, виплачують вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

 

Що таке відрядна форма оплати праці?

Відрядною називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата працівнику (бригаді) нараховується за кількість продукції (робіт, послуг), яке було вироблено у встановлений час. Тобто при відрядній оплаті праці розмір винагороди визначається пропорційно обсягу виконаної роботи.

Областю застосування відрядної оплати праці є ті роботи, де можливо виміряти кількість виробленої продукції (у штуках, тоннах, метрах тощо); є необхідність неухильного підвищення обсягів виробленої (видобутої) продукції або виконуваних робіт; зростання виробітку (обсягів виконуваних робіт) не погіршує їх якість, та не порушує технологію виробництва.

 

Оплата роботи в святкові (неробочі) днів

Робота у святкові і неробочі дні  (частина четверта статті 73) оплачується в подвійному розмірі відповідно до статті 107 КЗпП.

Працівник, який працював у святковий або неробочий день, крім подвійної оплати, за бажанням може отримати інший день відпочинку, що не оплачується та є вихідним днем (лист Мінпраці та Мінсоцполітики від 29 грудня 2009 року № 853/13/84-09).

Щоб визначити годинну тарифну ставку для оплати фактично відпрацьованих годин у святкові, неробочі дні, потрібно місячний оклад працівника поділити на місячну норму тривалості робочого часу на відповідний місяць, затверджену правилами внутрішнього трудового розпорядку для цього працівника (чи його підрозділу).

Якщо працівників згідно із законодавством залучено до роботи у вихідні дні, які є загальними вихідними днями (субота, неділя) або визначені графіком роботи (змінності), і за згодою сторін обрано компенсацію іншим днем відпочинку, то робота у вихідний день оплачується в одинарному розмірі, а день відгулу не оплачується.

Визначені КЗпП норми оплати за роботу у вихідні, святкові (неробочі) дні є мінімальними державними гарантіями. Роботодавець може самостійно встановлювати більш високі рівні оплати праці за роботу в такі дні на підставі статті 97 КЗпП і статті 15 Закону України «Про оплату праці»  від 24 Березня 1995 року № 108/95-ВР.

Чи обовязково укладається трудовий договір у письмовій формі при дистанційній (надомній) роботі, якщо такий режим роботи запроваджується під час пандемії?

На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу (стаття 60 КЗпП України).

Чи можна замінити додаткову відпустку на дітей грошовою компенсацією?

Якщо працівник, що має право на цю відпустку, з яких-небудь причин не скористався цим правом за декілька попередніх років, він може використати цю відпустку пізніше. Важливо звернути увагу на те, що можливість заміни додаткової відпустки на дітей грошовою компенсацією в разі, якщо працівник продовжує працювати на підприємстві, чинним законодавством не передбачена. Відповідно до статті 24 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР отримати компенсацію за невикористані дні додаткової відпустки на дітей працівник має право тільки в разі звільнення.

 

Хто має право виправити виявлену в трудовій книжці помилку та внести правильний запис?

Виправлення до трудової книжки може вносити лише той роботодавець, який зробив неправильний або неточний запис.

Відповідно до пункту 2.6 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 93 року № 58 (далі — Інструкція № 58) у разі виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу, переведення, а також про нагородження та заохочення тощо, виправлення виконується роботодавцем, де було зроблено відповідний запис. Роботодавець за новим місцем роботи зобов’язаний надати працівникові в цьому необхідну допомогу.

Якщо підприємство, установа, організація (далі — підприємство), яке зробило неправильний або неточний запис, ліквідоване, відповідний запис згідно з пунктом 2.8 Інструкції № 58 робиться правонаступником і засвідчується печаткою, а в разі його відсутності — організацією вищого рівня, якій було підпорядковане підприємство, а в разі його відсутності — облархівом, держархівом м. Києва, держархівом м. Севастополя і держархівом при Раді Міністрів Автономної Республіки Крим.

Джерела: Портал “Кадровик.UA” https://www.kadrovik.ua/  та Державна служба України з питань праці https://dsp.gov.ua/

 

Чи змінився з 1 січня розмір добових на відрядження?

Добові для відряджень по Україні встановлено в розмірі не більш ніж 0,1 розміру мінзарплати, визначеної станом на 1 січня податкового року, за кожен день відрядження: у 2021 році — не більш ніж 600 грн за добу (пп. «а» пп. 170.9.1 Податкового кодексу України).

Із 2017 року добові для закордонних відряджень установлено в розмірі не вище ніж 80 євро за кожен календарний день такого відрядження за офіційним обмінним курсом гривні до євро, установленим НБУ, у розрахунку за кожен такий день. Тож їх розмір залишився незмінним на 2021 рік.

Чи потрібно роботодавцю проводити атестацію робочих місць за умовами праці на період карантину?

Так, потрібно. Згідно з пунктом 4 Порядку проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 1 серпня 1992 року № 442 (далі — Порядок), атестація проводиться атестаційною комісією, склад і повноваження якої визначаються наказом по підприємству, організації, в строки, передбачені колективним договором, але не рідше ніж один раз на п’ять років.

Кабінетом Міністрів України не вносились зміни до Порядку щодо можливості відтермінування (перенесення) строків проведення атестації робочих місць за умовами праці.

Чи можна звільнити працівника за прогул, якщо він перебував на роботі але не на своєму робочому місці?

У пункті 4 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) йдеться саме про відсутність на роботі, а не про відсутність на робочому місці. Наприклад, за наявності автоматизованої пропускної системи на прохідній підприємства можна автоматично зафіксувати прихід/вихід працівника на/з роботу(и) (його прохід на територію підприємства), і дані цієї системи будуть доказом виходу працівника на роботу. Однак, він може й не дійти до свого робочого місця на території підприємства. У такому випадку це буде порушенням трудової дисципліни з боку працівника, за що на нього можна накласти дисциплінарне стягнення відповідно до статті 147 КЗпП. Однак звільнити за прогул не можна.

 

Кого заборонено залучати до роботи в нічний час?

Забороняється залучення до роботи в нічний час:

1) вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років;

2) осіб, молодших вісімнадцяти років;

3) інших категорій працівників, передбачених законодавством.

Залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід.

Також обмеження не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім’ї.

Робота осіб з інвалідністю у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

Яким нормативно-правовим актом встановлюються гарантії для донорів крові?

Законом України «Про безпеку та якість донорської крові та компонентів крові» від 30 вересня 2020 року № 931-ІХ , який набув чинності 25 жовтня 2020 року, введний в дію з 25 січня 2021 року, внесено зміни до КЗпП, а саме статтю 124 «Гарантії для донорів», яку викладено у новій редакції:

«У дні медичного обстеження та донації крові та/або компонентів крові особа, яка виявила бажання здійснити донацію крові та/або компонентів крові, звільняється від роботи на підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності, із збереженням за нею середнього заробітку за рахунок коштів власника відповідного підприємства, установи, організації або уповноваженого органу. Такій особі безпосередньо після кожного дня здійснення донації крові та/або компонентів крові надається день відпочинку із збереженням за нею середнього заробітку за рахунок коштів власника відповідного підприємства, установи, організації або уповноваженого органу. За бажанням такої особи цей день приєднується до щорічної відпустки».

Із дня введення в дію цього Закону втрачає чинність Закон України «Про донорство крові та її компонентів» від 23 червня 1995 року № 239/95-ВР.

 

Робочий час в які години вважається нічним?

Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку.

При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу.

Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема у безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.

 

Чи можливо продовжити строк проведеної атестації робочих місць за умовами праці?

Ні, результати проведеної атестації робочих місць за умовами праці дійсні протягом 5 років з дати затвердження чергової атестації робочих місць за умовами праці.

Джерело https://www.kadrovik.ua/

Перенесення робочих днів у 2021 році.

Відповідно Розпорядження Кабінету Міністрів України «Про перенесення робочих днів у 2021 році» від 30 вересня 2020 року № 1191-р з метою забезпечення раціонального використання робочого часу і створення сприятливих умов для святкування у 2021 році 7 січня — Різдва Христового, 24 серпня — Дня незалежності України та 14 жовтня — Дня захисника України рекомендується керівникам підприємств, установ та організацій (крім органів Пенсійного фонду України, акціонерного товариства “Укрпошта”, Державної казначейської служби та банківських установ) для працівників, яким установлено п’ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями в суботу та неділю, перенести у 2021 році в порядку та на умовах, визначених законодавством, робочі дні з:

  • п’ятниці 8 січня на суботу 16 січня;
  • понеділка 23 серпня на суботу 28 серпня;
  • п’ятниці 15 жовтня на суботу 23 жовтня.

У якому випадку на підприємстві створюється служба охорони праці?

Відповідно до статті 15 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року № 2694-XII на підприємстві з кількістю працюючих 50 і більше осіб роботодавець створює службу охорони праці відповідно до Типового положення, що затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці.

На підприємстві з кількістю працюючих менше 50 осіб функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку.

На підприємстві з кількістю працюючих менше 20 осіб для виконання функцій служби охорони праці можуть залучатися сторонні спеціалісти на договірних засадах, які мають відповідну підготовку.

Щодо перерви на обігрів.

Відповідно до статті 168 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) працівникам, що працюють в холодну пору року на відкритому повітрі або в закритих неопалюваних приміщеннях, вантажникам та деяким іншим категоріям працівників у випадках, передбачених законодавством, надаються спеціальні перерви для обігрівання і відпочинку, які включаються у робочий час.

Хто може робити виправлення в трудовій книжці в разі помилки?

Згідно з пунктом 2.6 Інструкції № 58 у разі виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу, переведення, а також про нагородження та заохочення тощо, виправлення виконується власником або уповноваженим ним органом, де було зроблено відповідний запис.

Якою є процедура приведення штатного розпису у відповідність до Класифікатора професій?

  • Проводиться аналіз назв посад (професій) на відповідність до Класифікатора професій.
  • Аналізуються фактично виконувані працівниками завдання та обов’язки на відповідність до назв посад (професій) з урахуванням кваліфікаційних характеристик та кваліфікаційних вимог, установлених для відповідних професій.
  • Оформляються результати аналізу штатного розпису та готується доповідна записка про необхідність внесення змін до штатного розпису.
  • Видаються накази з основної діяльності про внесення змін до штатного розпису і наказ з особового складу про внесення змін до трудової книжки працівників та інших кадрових документів (особова картка, посадова інструкція тощо).

Коли потрібно повідомляти працівника про зміну істотних умов праці?

Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП, у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Отже, якщо зміна назви посади (професії) зумовлює зміну посадових (робочих) обов’язків, розряду, розміру оплати праці тощо, працівника має бути повідомлено про це не пізніше ніж за два місяці.

На підставі яких документів працівників переводять на легшу роботу?

Працівник не може виконувати роботу, яка за медичним висновком протипоказана йому.

Особі, якій встановили інвалідність або стосовно якої визнано факт втрати професійної працездатності, МСЕК видає довідку та індивідуальну програму реабілітації. Остання є обов’язковою для виконання держорганами, підприємствами (об’єднаннями), установами і організаціями.

До того ж працівників, які потребують за станом здоров’я легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку.

Також у випадках, передбачених законодавством, роботодавець зобов’язаний організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці.

Робота осіб з інвалідністю у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ч. 2 ст. 55 Кодексу законів про працю).

Тому роботодавець повинен перевести працівника на легшу роботу у відповідності з медичним висновком або вжити заходів щодо створення додаткового робочого місця.

Чи врахують доплату працівникам, зайнятим на роботах з протидії COVID-19, при обчисленні середньої зарплати.

Виплати, які враховують при нарахуванні середньої зарплати у всіх випадках її обчислення перелічені у пункті 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого постановою від 8 лютого 1995 року № 100 (далі — Порядок № 100). Серед них є доплати та надбавки. Водночас перелік виплат, які враховують при обчисленні середньої зарплати, в пункті 3 Порядку № 100 не обмежено.

Натомість пункт 4 Порядку № 100 визначає вичерпний перелік виплат, які не враховують при обчисленні середньої зарплати.

Тому доплату працівникам, зайнятим на роботах з протидії COVID-19, враховують при обчисленні середньої зарплати.

*За матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/

Коли настає право працівника на отримання щорічної основної та додаткової відпустки?

Право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. У разі надання працівникові зазначених щорічних відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу. Проте, до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві щорічні відпустки повної тривалості за бажанням працівника надаються:

  • жінкам — перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;
  • інвалідам;
  • особам віком до вісімнадцяти років;
  • чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами;
  • особам, звільненим після проходження строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення із служби вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи часу переїзду на постійне місце проживання;
  • сумісникам — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;
  • працівникам, які успішно навчаються в навчальних закладах та бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;
  • працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації; працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування;
  • батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу;
  • в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

Після першого року роботи щорічна відпустка працівникові може бути надана в будь-який час відповідного робочого року.

В яких випадках роботодавець може відсторонити працівника від роботи?

Відповідно до статті 46 Кодексу законів про працю (далі — КЗпП) передбачені причини, за яким роботодавець може відсторонити працівника від роботи:

  • у разі появи його на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп’яніння
  • у разі відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;
  • в інших випадках, передбачених законодавством.
  • Про це оголошують наказом або розпорядженням керівника підприємства, установи чи організації, а працівника повідомляють. Термін відсторонення встановлюють до усунення причин, що його спричинили. Працівник має право оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку.

 

Коли присвоюється черговий ранг державному службовцю?

Черговий ранг у межах відповідної категорії посад присвоюють держслужбовцю через кожні три роки з урахуванням результатів оцінювання його службової діяльності (ч. 6 ст. 39 Закону «Про державну службу» від 10 грудня 2015 року № 889-VIII (далі — Закон № 889).

Проте у випадку, якщо держслужбовець звільнився з держслужби та повернувся до неї, то черговий ранг присвоюють через три роки з дня призначення на посаду держслужби (абз. 1 п. 9 Порядку  затвердженого постановою від 20 квітня 2016 року № 306).

Оплата праці при переведенні працівника на роботу в умовах неповного робочого дня (тижня).

При почасовій системі оплаті праці (годинна тарифна ставка / місячний посадовий оклад) оплата праці проводиться за фактично відпрацьований час.

Фактично відпрацьований час відображається у табелях обліку робочого часу, що регламентується наказом Держкомстату України «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» від 5 серпня 2008 року № 489.

При відрядній системі оплаті праці — за фактично виконану роботу по відрядних розцінках, встановлених на підприємстві. Кількість (об’єм) виконаної працівником роботи відображається у нарядах на виконання робіт.

У всіх випадках оплата проводиться із обов’язковим додержанням мінімальних державних гарантій в оплаті праці, встановлених Кодексом законів про працю України та Законом України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року  № 108/95-ВР (далі  — Закон № 108).

 

Як укласти строковий трудовий договір на заміщення відсутнього працівника?

Відсутність працівника на робочому місці під час тривалої непрацездатності призводить до того, що його трудові обов’язки залишаються невиконаними, а це може спричинити негативні наслідки в роботі підприємства, установи, організації.

Мінсоцполітики радить: на час відсутності основного працівника на його посаду можна оформити іншу особу на умовах строкового трудового договору, якщо це економічно вигідно та не призводить до погіршення якості продукції, виконуваних робіт тощо.

При цьому у відомстві нагадують, що працівники, які працюють на умовах строкових трудових договорів, мають ті самі права, як і працівники, що уклали трудові договори на невизначений строк (тобто постійні працівники). Вони також підпорядковуються правилам внутрішнього трудового розпорядку, мають право на гарантії в оплаті праці, щорічну відпустку, допомогу по тимчасовій непрацездатності тощо.

 

Які причини відсутності працівника на роботі можуть вважатися поважними?

Відсутність працівника на роботі з поважних причин не може вважатися прогулом, а отже, і підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП України. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які треба вважати поважними. Поважними причинами варто визнавати такі причини, що виключають вину працівника. У кожному окремому випадку наявність поважних причин або те, що їх нема, визначає роботодавець.

Якщо виникає спір про звільнення, оцінює причини як поважні суд, розглянувши цей спір.

При звільненні за пунктом 4 статті 40 КЗпП надається відпустка чи виплачується компенсація?

Частиною першою статті 3 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР передбачено, що за бажанням працівника, у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому мають надати невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. Оскільки звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП є звільненням за порушення трудової дисципліни, то, відповідно, в разі такого звільнення відпустка не надається.

Частиною першою статті 3 цього Закону передбачено, що у разі звільнення працівника йому виплачують грошову компенсацію за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей. Як вбачається із змісту цієї норми, виплата грошової компенсації за невикористані дні щорічної як основної, так і додаткової відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, виплачується незалежно від підстав звільнення. А отже, така компенсація виплачується і при звільненні за пунктом 4 статті 40 КЗпП.

За матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/3

Яким нормативно-правовим актом регулюються правила встановлення робочого часу та гнучкого графіку роботи для держслужбовців?

Наказом Національного агентства України з питань державної служби від 31 липня 2020 року №143-20, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 09 жовтня 2020 року за №984/35267, внесено зміни до Типових правил внутрішнього службового розпорядку, затверджених наказом НАДС від 03 березня 2016 року №50. Саме ці внесені зміни дають можливість встановлювати державним службовцям гнучкий режим робочого часу, який є відмінним від визначеного правилами внутрішнього службового розпорядку режиму роботу державного органу.

Чим регламентується оплата роботи посадових осіб органів місцевого самоврядування у вихідний день?

Умови оплати праці посадових осіб органів місцевого самоврядування визначаються згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 09.03.2006р. №268 «про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» (зі змінами), якою не передбачено оплати у вихідні та святкові дні.

Згідно зі статтею 71 КЗпП робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації підприємства і лише у виняткових випадках, що визначається законодавством.

Робота у вихідний день може компенсуватися за згодою сторін наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі (ст. 72 КЗпП).

Оплата за роботу у вихідний день обчислюється відповідно до ст. 107 КЗпП. У вихідний день оплата праці працівникам, які одержують місячний оклад, провадиться в розмірі одинарної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у вихідний день провадилася в межах місячної норми часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.

Як оплачуються ті види відпусток, що передбачені колективним договором та угодами, трудовими угодами?

Згідно зі статтею 23 Закону України «Про відпустки» в установах та організаціях, що утримуються за рахунок бюджетних коштів, оплата відпусток провадиться з бюджетних асигнувань на їх утримання.

Оплата інших видів відпусток, передбачених колективним договором та угодами, трудовим договором, провадиться з прибутку, що залишається на підприємстві після сплати податків та інших обов’язкових платежів до бюджету або за рахунок коштів фізичної особи, в якої працюють за трудовим договором працівники.

Про оплату праці працівників центрів соціальних служб для сім’ї, дітей та молоді.

Постановою Кабінету Міністрів України від 22.07.2016р. №462 «Питання оплати праці працівників центрів соціальних служб для сім’ї, дітей та молоді» визначено умови оплати праці працівників центрів на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів шляхом внесення зміни в додаток 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 30.08.2002р. №1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери».

Умови оплати праці працівників центрів соціальних служб для сім’ї, дітей та молоді визначено наказом Міністерства соціальної політики України від 18.05.2015р. №526 «Про умови оплати праці працівників закладів соціального захисту дітей, закладів соціального обслуговування і центрів соціальних служб для сім’ї, дітей та молоді», розробленим на виконання постанови №1298.

Як правильно оформити працівника для проходження стажування?

Прийняття на роботу осіб на «стажування» без проведення відповідної оплати є порушенням законодавства про працю і ознакою застосування примусової праці, використання якої заборонено статтею 43 Конституції України, законодавством з праці, нормами міжнародного права. Стажування — це різновид підвищення кваліфікації робітників і фахівців з вищою освітою з метою засвоєння особою кращого вітчизняного чи зарубіжного досвіду, набуття практичних умінь і навичок та додаткової компетенції щодо виконання обов’язків на займаній посаді або на посаді, на яку претендує безробітний.  Виключні випадки стажування — лікарів, працівників з охорони праці, нотаріусів і адвокатів для набрання певного професійного досвіду. На підприємствах, в установах , організаціях усіх форм власності (далі  — підприємство) є 2 види стажування: безробітних та студентів. В інших випадках «стажування» — це праця без належного оформлення. Роботодавець зобов’язаний оформити працівника на роботу відповідно вимог статті 24 КЗпП, згідно з якою працівник не може бути допущений до роботи без:

  • укладення трудового договору, належно оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця;
  • повідомлення до територіального органу Державної податкової служби про прийняття на роботу працівника, в порядку, встановленому законодавством.

Як табелюють внутрішніх сумісників?

Облік робочого часу ведуть окремо за основною посадою та за сумісництвом.

Кожного із працівників включають до табеля, як правило, один раз. Виняток становлять внутрішні сумісники. Інформацію щодо них показують двічі: за основною посадою та за сумісництвом. Тому, у разі внутрішнього сумісництва, табель ведуть за двома посадами.

Якщо працівник захворів, у табелі проставляють позначку «ТН» («26»).

Тож тимчасову непрацездатність працівника у табелі потрібно відмітити як за основною посадою, так і за внутрішнім сумісництвом.

Щодо режиму роботи державного органу на період карантину.

Постановою Кабінету Міністрів України від 17 червня 2020 року №500 внесено зміни до постанови Кабінету Міністрів України від 20 травня 2020 року №392 «Про встановлення карантину з метою запобігання  поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої корона вірусом SARS-CoV-2, та етапів послаблення протиепідемічних заходів».

Відповідно до вказаних змін встановлено, що на період дії карантину робота розпочинається:

– в органах виконавчої влади, інших державних органах, органах місцевого самоврядування о 8 годині;

– в центрах надання адміністративних послуг, органах соціального захисту населення. територіальних органах Пенсійного фонду України о 10 годині.

За матеріалами газети “Праця і Зарплата”, сайту Національного агентства України з питань державної служби https://nads.gov.ua/ та порталу https://www.kadrovik.ua/

Які особливості Порядку призначення на державну службу у період дії карантину?

Тимчасово, на період дії карантину, установленого КМУ з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої корона вірусом SARS-CoV-2, та протягом 30 днів з дня скасування цього карантину зупинена дія положень Закону України «Про державну службу» від 10 грудня 2015 року № 889-VIII в частині проведення конкурсів та призначення на посади державної служби за їх результатами. Таким чином, добір і призначення осіб на вакантні посади державної служби здійснюється у виняткових випадках, пов’язаних із необхідністю виконання завдань і функцій державних органів, керуючись Порядком призначення на посади державної служби на період дії карантину, затвердженим постановою КМУ від 22 квітня 2020 року № 290 (далі — Порядок).

Цей Порядок не застосовується до переможців конкурсу, які за певних причин (проведення спецперевірки тощо) на час набрання чинності цієї постанови не призначено на відповідні посади. У такому випадку призначення здійснюється на загальних підставах відповідно до Закону України «Про державну службу».

Добір осіб за такою процедурою здійснюється за результатами проведених співбесід уповноваженими особами з тими кандидатами, які виявлять бажання і відповідатимуть загальним вимогам до осіб, які претендують на посади державної служби з урахуванням їх професійних якостей та досягнень.

Інформація про добір у такий спосіб оприлюднюється на Єдиному порталі вакансій державної служби (https://career.gov.ua). Суб’єкт призначення або керівник державної служби в державному органі розглядає подання уповноважених осіб та приймає рішення про призначення особи на посаду державної служби, шляхом укладання контракту про проходження державної служби на період дії карантину (на підставі Типового контракту про проходження державної служби на період дії карантину).

Строк дії контракту встановлюється на період дії карантину та до дня визначення суб’єктом призначення або керівником державної служби переможця за результатами конкурсного відбору відповідно законодавства. Граничний строк перебування особи на зазначеній посаді державної служби становить не більше двох місяців після відміни карантину, установленого Кабінетом Міністрів України. Особа, призначена відповідно до Порядку, набуває статусу державного службовця і складає Присягу відповідно до законодавства про державну службу.

Що вважається надурочною роботою?

Згідно зі ст. 62 КЗпП України надурочною є робота понад установлену тривалість робочого дня (понад установлену тривалість щоденної роботи (зміни) або понад нормальну кількість робочих годин за обліковий період при підсумованому обліку робочого часу). Надурочною також вважається робота понад установлену ст. 53 КЗпП України скорочену тривалість робочого часу напередодні вихідних, святкових та неробочих днів. Отже, якщо на підприємстві встановлено восьмигодинний робочий день, то залучати працівників до виконання робіт після зазначеного часу можливо тільки в порядку, передбаченому законодавством для залучення до надурочних робіт.

Слід мати на увазі, що надурочною вважається та робота, яка виконується з ініціативи роботодавця. Не є надурочною :

  • робота працівника більше належної тривалості робочого часу за власним бажанням;
  • робота з неповним робочим днем понад передбачений трудовим договором час, але в межах законодавчо встановленої тривалості повного робочого дня;
  • робота працівника з ненормованим робочим днем понад установлену норму робочого часу, крім випадків виконання за дорученням роботодавця роботи, що не входить до його обов’язків;
  • відробіток недопрацьованих раніше годин для осіб з підсумованим обліком робочого часу і гнучким графіком роботи;
  • робота, що виконується на підставі трудового договору в порядку сумісництва;
  • відробіток днів відпочинку, що надаються членам неправославних релігійних громад для святкування їх релігійних свят відповідно до ч. 3 ст. 73 КЗпП України.

 

Як встановлюється зв’язок захворювання з умовами праці працівників?

Порядок виявлення у працівника підозри на професійне захворювання, встановлення та підтвердження професійного захворювання, а також форми відповідних документів, визначені та затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 17 квітня 2019 р. №337 «Про затвердження Порядку розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань та аварій на виробництві».

У разі підозри наявності в працівника хронічного професійного захворювання (отруєння) з метою встановлення діагнозу складається санітарно-гігієнічна характеристика умов праці.

Санітарно-гігієнічна характеристика складається лікарем з гігієни праці територіального органу Держпраці за фактичним місцезнаходженням підприємства (установи, організації), де працює хворий, на запит керівника закладу охорони здоров’я, що забезпечує надання вторинної (спеціалізованої) медичної допомоги, за поданням лікаря-профпатолога.

Віднесення захворювання до хронічного професійного здійснюється відповідно до процедури встановлення зв’язку захворювання з умовами праці, згідно з зазначеним вище Порядком та Переліком професійних захворювань, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 листопада 2000 р. № 1662 «Про затвердження переліку професійних захворювань».

Чи має право роботодавець відмовити працівнику в прийнятті листка непрацездатності, якщо в листку непрацездатності не вказано код хвороби?

Якщо в листку непрацездатності відсутня інформація про діагноз і шифру МКХ-10, це не може бути підставою для відмови в оплаті такого листка непрацездатності. Про причину непрацездатності можна дізнатися за кодом, підкресленим у відповідній графі.

Відповідно до пункту 3.2 Інструкції про порядок заповнення листка непрацездатності, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров’я України, Міністерства праці та соціальної політики України, Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України від 3 листопада 2004 року № 532/274/136-ос/1406532, у графі «Діагноз первинний» лікар указує первинний діагноз у перший день видачі листка непрацездатності. У графі «Діагноз заключний» лікар указує остаточний діагноз, а в графі «шифр МКХ-10» — шифр діагнозу відповідно до Міжнародної статистичної класифікації хвороб та споріднених проблем охорони здоров’я десятого перегляду, прийнятої 43 Всесвітньою асамблеєю охорони здоров’я 1 січня 1993 року (далі — МКХ-10). Діагноз первинний, діагноз заключний та шифр МКХ-10 зазначаються виключно за письмовою згодою хворого. В іншому випадку первинний та заключний діагнози та шифр МКХ-10 не вказуються.

Чи має право роботодавець примушувати працівника до написання заяви на звільнення з роботи за згодою сторін?

Роботодавець не має права примушувати працівника писати заяву про звільнення за угодою сторін.

Відповідно до пункту 1 статті 36 Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) угода сторін є підставою припинення трудового договору.

Суть звільнення за угодою сторін у наявності волевиявлення працівника. Примусового звільнення за цією підставою не існує, так само як і примусової праці. Роботодавець не має права примушувати працівника писати заяву про звільнення за угодою сторін. Працівник повинен розуміти, що в разі написання власноруч такої заяви за відсутності його доброї волі, потім буде дуже важко довести в суді наявність примусу.

 

Як діяти роботодавцю, якщо працівник захворів на СОVID -19?

Проведення розслідування випадків гострої респіраторної хвороби COVІD-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, відповідно до Порядку розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань та аварій на виробництві, затвердженого постановою КМУ від 17 квітня 2019 року № 337, стосується лише медичних працівників та інших працівників закладів Міністерства охорони здоров’я, що безпосередньо зайняті у ліквідації епідемії та здійсненні заходів із запобігання поширенню гострої респіраторної хвороби COVІD-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 та лікування пацієнтів із випадками гострої респіраторної хвороби COVІD-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2.

Нагадуємо, що обов’язковій самоізоляції (14 календарних днів) підлягають, особи які є контактними з джерелом інфекції (хворий з підтвердженим результатом ПЛР-тесту) та йому видадуть на період самоізоляції листок непрацездатності, як це передбачено пункту 51 частини 1 статті 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23 вересня 1999 року № 1105-XIV. Перші 5 днів такого лікарняного оплачується за рахунок роботодавця.

Також, за погодженням між працівником і роботодавцем, для працівника може бути встановлений гнучкий режим робочого часу (дистанційна робота), відповідно до статті 60 Кодексу законів про працю.

За угодою сторін працівнику може надаватися щорічна відпустка, а також може  надаватися відпустка без збереження заробітної плати на весь період дії карантину, а її строк не враховуватиметься  в 15-денну норму на рік для відпусток за власний рахунок.

Роботодавець не в праві на власний розсуд не допустити до роботи працівника, лише за підозри, що він є носієм вірусу, оскільки контактував із хворим.

Низка постанов Головного державного санітарного лікаря України, якими затверджено Тимчасові рекомендації щодо організації протиепідеміологічних заходів на період карантину за галузевим принципом, допоможуть суб’єктам господарювання організувати роботу:

— в офісах при прийомі відвідувачів — постанова від 9 травня 2020 року № 16;

— у місцях торгівлі продовольчими і непродовольчими товарами (крім ринків) — постанова від 9 травня 2020 року № 17;

— у закладах громадського харчування — постанова від 9 травня 2020 року № 18;

— у готелях — постанова від 9 травня 2020 року № 22.

 На підставі яких документів може здійснюватись відрахування із заробітної плати?

Конкретними документами, на підставі яких здійснюється відрахування із заробітної плати, можуть бути:

  • наказ (розпорядження) роботодавця (у разі покриття заборгованості працівника підприємству, на якому він працює);
  • будь-які виконавчі документи — наприклад, виконавчі листи, що видаються судами, ухвали та постанови судів у цивільних, господарських, адміністративних та кримінальних справах, виконавчі написи нотаріусів;

письмове доручення працівника роботодавцю на перерахування частини свого заробітку на користь суб’єкта підприємницької діяльності, що продав працівникові товар у кредит.

*Підготовлено на основі матеріалів порталу https://www.kadrovik.ua/

 

– Чи має право керівник підприємства, установи чи організації підписувати документи, перебуваючи у відпустці чи на «лікарняному»?

В законодавстві заборони нема.

– Чим регулюється порядок виявлення у працівника підозри на професійне захворювання?

Порядок виявлення у працівника підозри на професійне захворювання, встановлення та підтвердження професійного захворювання, а також форми відповідних документів, визначені та затверджені постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань та аварій на виробництві» від 17 квітня 2019 року № 337.

– Чи потрібна заява працівника на звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору?

Ні, відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП підставою для припинення трудового договору є закінчення його строку. Укладаючи строковий трудовий договір, працівник надає добровільну згоду на його припинення у визначений сторонами в трудовому договорі строк. Закінчення строку може припадати і на святковий чи неробочий день.

– Чи зобов’язаний сумісник повідомляти роботодавця про звільнення з основного місця роботи?

Законодавством про працю не встановлено ні обов’язку працівника щодо повідомлення роботодавця, де він працює за сумісництвом, про звільнення з основного місця роботи; ні відповідальності роботодавця за неповідомлення його сумісником про звільнення з основного місця роботи.

– Яка максимальна тривалість відпустки. яку працівник має право отримати за відпрацьований час?

Частиною третьою статті 10 Закону встановлено обмеження щодо загальної тривалості щорічних основної та додаткових відпусток (не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах — 69 календарних днів), на які має право працівник у відповідний робочий рік, тобто за один робочий рік.

Згідно з листом Міністерства соціальної політики України «Щодо надання щорічних основної та додаткових відпусток не більше 59 календарних днів» від 8 липня 2019 року № 793/0/204-19 на випадок, коли працівникові після використання у відповідному робочому році щорічної відпустки за цей рік надається невикористана щорічна відпустка за минулий період, зазначене обмеження не поширюється.

Законодавством не передбачено терміну давності, після якого працівник втрачає право на щорічні відпустки, воно не містить заборони надавати щорічні відпустки у разі їх невикористання.

– Для кого випадок інфікування коронавірусною інфекцією є професійним захворюванням?

Відповідно до інформації Державної служби України з питань праці випадок інфікування коронавірусною інфекцією є професійним захворюванням для таких категорій:

– медичні та інші працівники, що виконують професійні обов’язки в умовах підвищеного ризику зараження збудниками інфекційних хвороб;

– працівники, які надають медичну допомогу хворим на інфекційні захворювання;

– працівники, котрі проводять роботу з живими збудниками та в осередках інфекційних хвороб, а також проводять дезінфекційні заходи тощо.

– Чи має право на вихідну допомогу працівник-сумісник, який звільняється у зв’язку зі скороченням штату працівників?

Так, має.

Враховуючи, що гарантії й компенсації, передбачені трудовим законодавством, іншими нормативно-правовими актами, колективними договорами, угодами тощо, поширюються і на сумісників, при звільненні у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників на підприємстві, в установі, організації сумісникові виплачується вихідна допомога, передбачена статтею 44 КЗпП, у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

*Джерело https://www.kadrovik.ua/

 

– Яка процедура оплати праці при дистанційній роботі?

При дистанційній роботі облік робочого часу (виконаної роботи) проводиться відповідно до вимог частини 2 статті 30 Закону України «Про оплату праці». На підставі табеля облвку робочого часу здійснюється оплата праці за відпрацьовані працівником години (дні) роботи у відповідному місяці, виходячи з розміру годинної тарифної ставки/місячного посадового окладу.

– Коли нараховується компенсація втрати частини заробітної плати через порушення строків її виплати?

Роботодавці зобов’язані своєчасно та в повному обсязі виплачувати зарплату своїм працівникам. У зв’язку з несвоєчасною виплатою зарплати в роботодавця виникає обов’язок виплатити працівникові компенсацію втрати частини заробітної плати. Компенсацію втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати виплачують громадянам у разі затримки виплат, нарахованих громадянам, на один і більше календарних місяців.

– Якими нормативними актами регулюється порядок укладення контрактів з державними службовцями?

17 червня 2020 року Кабінет Міністрів України прийняв постанову № 494, якою затверджено Порядок укладення контрактів про проходження державної служби та типову форму контракту про проходження державної служби. В цьому Порядку описано оновлену процедуру укладення, зміни та розірвання контракту про проходження державної служби як строкового трудового договору, укладеного між державним органом та особою, яка призначається (переводиться) на посаду державної служби категорії «Б» або «В».

– Які особливості гнучкого режиму робочого часу?

Гнучкий режим робочого часу може передбачати:

– фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатись поділ робочого дня на частини;

– змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

– час перерви для відпочинку і харчування.

– Які документи подає роботодавець для отримання допомоги по частковому безробіттю у зв’язку із зупиненням (скороченням) діяльності через введення карантинних заходів?

Для отримання допомоги по частковому безробіттю роботодавцю необхідно звернутися до центру зайнятості за місцем реєстрації його як платника ЄСВ та подати такі документи:

– заяву в довільній формі;

– копію наказу із зазначенням дати початку зупинення/скорочення виробництва та переліком карантинних заходів, що вживаються;

– відомості про працівників, у яких виникло право на допомогу;

– довідку про відсутність заборгованості з виплати заробітної плати та сплати ЄСВ.

– Чи може підприємство під час карантину приймати нових працівників?

Жодним нормативно-правовим актом не встановлено чіткої заборони щодо прийняття працівників на роботу у період карантину. Якщо підприємство здійснює діяльність і працівники можуть виконувати свої трудові функції, то прийняття на роботу цілком можливе. Проте обмеження можуть встановлюватися для окремих організацій їх засновниками або керівними компаніями з метою збереження та економії коштів підприємства.

– Яка різниця між карантином, обсервацією та самоізоляцією?

Карантин – комплексні адміністративні та медико-санітарні обмежувальні заходи, які застосовують для запобігання поширенню небезпечних заходів, які запобігають поширенню особливо небезпечних інфекційних хвороб або епідемій (стаття 1 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 6 квітня 2000 року № 1645-III).

Обсервація — це вихід з карантину, який призводить до обмежувальних заходів для запобігання небезпечним інфекційним хворобам або епідеміям. Обсервація передбачає ізоляцію людини, але не госпіталізацію до медичного закладу.

Самоізоляція — це утримання від контакту з іншими людьми для того, щоб зменшити ризик інфікування. Це і близький контакт віч-на-віч на відстані менше ніж 1,5–2-х метрів, і публічні заходи, робота, навчання, релігійні служби, спортивні змагання, розважальні заходи, користування транспортом, екскурсії, відвідування ресторанів тощо. Самоізоляція може передбачати роботу з дому. Виконання такої роботи не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав працівників та державних службовців.

*Підготовлено на основі матеріалів порталу https://www.kadrovik.ua/ та Державної служби України з питань праці 

 

– Чи є обмеження щодо оплати праці під час карантину?

Закон України «Про внесення змін до Закону України «Про Державний бюджет України на 2020 рік» встановлює в квітні 2020 року та на період до завершення місяця, в якому скасовується карантин певні обмеження:

– заробітна плата, грошове забезпечення працівників, службових і посадових осіб бюджетних установ (включаючи органи державної влади та інші державні органи, органи місцевого самоврядування) нараховуються в розмірі, що не перевищує 10 розмірів мінімальної заробітної плати;

– місячна винагорода і заробітна плата керівникам, членам виконавчих органів та наглядових рад суб’єктів господарювання державного сектору економіки визначається у розмірі, що не перевищує 10 розмірів мінімальної заробітної плати.

– Чи може роботодавець, у зв’язку з карантином, на прохання працівника поділити основну щорічну відпустку на декілька частин?

Відповідно до ст. 12 Закону України «Про відпустки» за бажанням працівника щорічну відпустку може бути поділено на частини будь-якої тривалості, але за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.

– Чи підлягають індексації виплати за час простою?

Відповідно до п. 2 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2003 р. № 1078, індексації підлягають грошові доходи населення, що не мають разового характеру, зокрема оплата праці найманих працівників підприємств у грошовому вираженні, що включає оплату праці за виконану роботу згідно з тарифними ставками (окладами), доплати надбавки, премії, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, а також компенсаційні виплати, що мають постійний характер.

Оплата часу простою не належить до постійних виплат, які підлягають індексації, тому виплати за час простою не індексуються.

– Чи відмінили обов’язкову самоізоляцію для осіб віком 60+?

Ні, пунктом 6 постанови Кабінету Міністрів України від 20 травня 2020 р. № 392 наголошено на обов’язковій самоізоляції особам, які досягли 60-річного віку і більше, крім державних службовців і працівників державних органів та органів місцевого самоврядування, народних депутатів України та депутатів місцевих рад, суддів, військовослужбовців та працівників Збройних Сил, інших утворених відповідно до законів України військових формувань та правоохоронних органів, а також осіб, які здійснюють заходи, пов’язані з недопущенням поширення COVID-19, забезпечують діяльність підприємств, установ та організацій незалежно від форми власності, які:

– провадять діяльність та надають послуги в галузях енергетики, хімічної промисловості, транспорту, у сферах інформаційно-комунікаційних технологій, електронних комунікацій, у банківському та фінансовому секторах, оборонній промисловості;

– надають послуги у сферах життєзабезпечення населення, зокрема у сферах централізованого водопостачання, водовідведення, постачання електричної енергії і газу, виробництва продуктів харчування, сільського господарства, охорони здоров’я;

– є комунальними, аварійними та рятувальними службами, службами екстреної допомоги населенню;

– включені до переліку об’єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави;

– є об’єктами потенційно небезпечних технологій і виробництв.

– Чи має право працівник, який звільнився під час карантину за власним бажанням, отримувати допомогу по безробіттю?

Законом України про внесення змін до Закону України «Про Державний бюджет України на 2020 рік» від 13 квітня 2020 року № 553-IX внесено зміни до «Прикінцевих положень» Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 2 березня 2000 року № 1533-III. Цими змінами визначено, що на період карантину для осіб, які звільнилися з роботи за власним бажанням, не будуть застосовуватися вимоги щодо відкладення виплати допомоги по безробіттю строком до 90 днів. При цьому загальна тривалість виплат допомоги по безробіттю для таких осіб не може перевищувати 270 календарних днів.

– Чи потрібна згода працівника на переведення на іншу роботу під час оголошення простою?

В частині 2 статті 34 Кодексу Законів про Працю України зазначено, що у разі простою працівники можуть бути переведені за їхньою згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації: на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою; на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

 

– Чи можна відкликати працівника з «карантинної» відпустки?

Якщо працівнику надана відпустка без збереження заробітної плати на час карантину, то відкликати його з такої відпустки не можна.

У випадку ж перебування працівника на період карантину у основній щорічній відпустці, то відкликати працівника з такої відпустки можливо, відповідно до статті 79 КЗпП та ст. 12 Закону України «Про відпустки», але лише за його згодою і в таких випадках:

– відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків;

– відвернення нещасних випадків, простою;

– відвернення загибелі чи псування майна підприємства, установи, організації;

– в інших випадках, передбачених законодавством.

*За матеріалами газети “Праця і Зарплата” та порталу https://www.kadrovik.ua/

 

– Чи змінились через карантин строки звернення до суду за захистом порушених прав працівників?

Строки, визначені Кодексом законів про працю, які встановлені для звернення до суду за захистом порушених прав працівників, продовжуються, на період дії карантину.

– Чи скасовуються на період карантину окремі види медичних оглядів, і які саме?

На період карантину та протягом 30 днів після його відміни (завершення) дозволяється залучення до роботи без проходження попереднього (під час прийняття на роботу) та періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, робота яких пов’язана із забезпеченням безпеки руху та обслуговуванням залізничного транспорту, підприємств міжгалузевого промислового залізничного транспорту, працівників окремих професій, виробництв та організацій, діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення.

– Чи можливо відкрити лікарняний по телефону?

Відповідно до Наказу Міністерства охорони здоров’я України від 27.04.2020 №963 стало можливо на період проведення заходів, спрямованих на протидію коронавірусної хвороби (COVID-19)відкривати листки непрацездатності лікарями первинної ланки на підставі звернення та опитування хворого за допомогою засобів телефонного зв’язку або інтернет-телефонії з обов’язковим відповідним записом у медичній карті амбулаторного хворого.

– Чи може роботодавець покарати працівника за спізнення під час карантину?

Умовою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є наявність особистої вини працівника у порушенні трудової дисципліни та відсутність поважних причин. Якщо ж порушення трудової дисципліни є наслідком поважних причин у вигляді заходів, пов’язаних із запровадженням карантину, роботодавець не має підстав для застосування до працівника заходів дисциплінарного випливу.

– Чи має право роботодавець вимагати від працівника  працювати дистанційно та яким чином контролювати належне виконання працівником його посадових обов’язків під час дистанційної роботи?

Роботодавець має право доручити працівнику виконання роботи з дому своїм наказом. Невиконання такого наказу  працівником є підставою  для притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Законодавство не встановлює механізмів контролю виконання працівником його посадових обов’язків під час дистанційної роботи. Для цього роботодавець може використовувати доступні йому технічні та інші засоби (відео – та аудіо наради, електронну пошту тощо).

– Чи застосовується поняття форс-мажору до трудових відносин?

Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, яка висвітлена в постанові від 11.11.2015 по справі № 6-219цс15, наявність форс-мажорних обставин має підтверджуватись відповідним сертифікатом Торгово-промислової палати  України, чи її регіональних торгово-промислових палат.

– Чи нараховується пеня за період дії карантину?

У період з 1 березня  до 31 травня 2020 року платникам податків не нараховується пеня, а нарахована, але не сплачена за цей період пеня підлягає списанню. Також протягом періодів з 1 до 31 березня та з 1 до 30 квітня 2020 року платникам єдиного внеску  не нараховується пеня , а нарахована пеня за ці періоди підлягає списанню.

*Підготовлено за матеріалами газети “Праця і Зарплата” та порталу https://www.kadrovik.ua/

 

– Які строки виплати відпускних у карантині?

Відповідно до ст. 115 КЗпП та ч. 1 ст. 21 Закону України «Про відпустки» заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три календарні дні до її початку, якщо інше не передбачено в угоді, що стосується роботодавця і цієї особи.

– Чи правомірні відрядження під час карантину?

Законодавство не передбачає особливого порядку направлення у відрядження працівника під час карантину, тому такі дії відбуваються за загальною процедурою, встановленою Інструкцією про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженою наказом Міністерства фінансів України від 13.03.1998 №59 та КЗпП.

– Як змінилась сума допомоги по безробіттю?

З 12 березня 2020 року на період дії карантину та протягом 30 календарних днів після його закінчення підвищено мінімальний розмір допомоги по безробіттю з 650 грн. до 1 000 грн. Зазначена сума буде виплачуватися тим, хто протягом останнього року мав менше шести місяців страхового стажу, а також у інших випадках, передбачених для осіб, зазначених у частині другій статті 22 Закону України «Про загальнообов´язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття».

– Що робити з незавершиними конкурсами на посади державної служби?

Відповідно до Закону України «Про внесення змін до Закону України «Про Державний бюджет України на 2020 рік», що набрав чинності 18 квітня 2020 року скасовуються ряд оголошених, однак незавершених конкурсів на посади державної служби. При цьому скасуванню підлягають конкурси, результати яких не оприлюднено, у яких конкурсна комісія не визначила кандидатури для проведення співбесіди із суб’єктом призначення або керівником державної служби (до п’яти кандидатур). Для цього державний орган, у якому було оголошено конкурс, має розмістити інформацію про скасування такого конкурсу через особистий кабінет на Єдиному порталі вакансій державної служби.

– Як відбувається призначення на посади державної служби в період карантину?

На виконання Закону України “Про внесення змін до Закону України “Про Державний бюджет України на 2020 рік” прийнято Постанову КМ України від 22.04.2020 № 590 «Деякі питання призначення на посади державної служби на період дії карантину, установленого з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2», якою затверджено:

– окремий порядок призначення на посади державної служби на період дії карантину;

– заява, резюме та типовий контракт про проходження державної служби на період дії карантину.

– Карантин в освітніх закладах. Як бути працюючим батькам?

Відповідно до підпункту 3- 1 частини 1 статті 25 Закону України “Про відпустки” відпустка без збереження заробітної плати у зв’язку із карантином у дитини надається на період оголошення карантину на відповідній території. Право працівника на таку відпустку зумовлюється здійсненням догляду за дитиною віком до 14 років.

– Чим регулюється порядок оформлення чергування на підприємстві?

Порядок запровадження чергувань передбачено в постанові Секретаріату Всесоюзної центральної ради професійних союзів «Про чергування на підприємствах і в установах» від 2 квітня 1954 року № 233 (далі — Постанова № 233), яка діє в Україні відповідно до постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12 вересня 1991 року № 1545-XII у частині, не врегульованій законодавством України.

*Підготовлено за матеріалами газети “Праця і Зарплата” та порталу https://www.kadrovik.ua/

 

– Чи може роботодавець за власною ініціативою відправити працівника у відпустку без збереження заробітної плати під час карантину?

Ні, відповідно до статті 25 Закону України «Про відпустки» така відпустка може бути надана лише за бажанням працівника. Крім того, відповідно до ст. 84 КЗпП  термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін, встановлений частиною другою цієї статті (не більше 15 календарних днів на рік).

– Як виплачується заробітна плата працівникові під час простою підприємства в умовах карантину?

За статтею 113 КЗпП України, час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

– Коли надається статус безробітного?

Відповідно до статті 43 Закону України «Про зайнятість населення» статус безробітного надається дистанційно з першого дня реєстрації, а допомога по безробіттю призначається з першого дня надання статусу безробітного.

– Яка існує відповідальність роботодавця за незаконне звільнення працівника?

Стаття 172 Кримінального кодексу України встановлює таку відповідальність за незаконне звільнення працівника:

– штраф від 34 до 51 тисячі гривень;

– позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років;

– виправні роботи на строк до 2 років.

– Чи може працюючий пенсіонер віком 60+ ходити на роботу під час карантину?

Постановою Кабінету Міністрів України від 2 квітня 2020 року №255 дозволено роботу осіб, що досягли 60-річного, які здійснюють заходи, пов’язані з недопущенням поширення COVID-19, забезпечують діяльність об’єктів критичної інфраструктури.

– Чи може працівник на період карантину взяти відпустку?

Працівник на весь період карантину чи на його частину має право на такі відпустки:

  • щорічну відпустку;
  • відпустку на період карантину без збереження заробітної плати;
  • відпустку без збереження заробітної плати тривалістю до 15 днів;
  • відпустку без збереження заробітної плати (або із частковим збереженням) для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
  • відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною віком до 14 років;
  • додаткову відпустку для працівників, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства та/або жінок, які мають двох або більше дітей віком до 15 років;
  • а також інших відпусток, які передбачені Законом України «Про відпустки».

– Чи зменшується заробітна плата при встановленні дистанційної (надомної роботи) працівнику?

В статті 60 Кодексу Законів про працю зазначається, що виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Щодо заробітної плати, то якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

– Що робити, якщо під час карантину закінчується трок на звернення до суду захистом свої трудових прав?

Відповідно до Прикінцевих положень КЗпП під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 Кодексу, продовжуються на строк дії карантину.

*Підготовлено за матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/