Як визначити розмір виплат мобілізованим працівникам, якщо роботодавець вирішив зберігати ці виплати

Визначення розміру добровільних виплат мобілізованим працівникам можна здійснювати на основі середньої заробітної плати виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувалася мобілізація працівника, відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі — Порядок № 100).

Крім зазначеного підходу, підприємство може запровадити й інші підходи до встановлення розміру виплат, наприклад:

• у розмірі 50 % (будь-якого іншого відсотка) від середньої заробітної плати;
• у розмірі посадового окладу (тарифної ставки, окладу) чи 50 % (будь-якого іншого відсотка) від його розміру;
• у розмірі мінімальної заробітної плати чи прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб;
• у фіксованому розмірі в грошових одиницях.

Чинники, залежно від яких може диференціюватися розмір виплат:

1. Посада (робота), яку обіймав (виконував) працівник
2. Стаж роботи на підприємстві
3. Кількість непрацездатних членів сім’ї тощо

На розмір добровільних виплат мобілізованим працівникам впливають насамперед фінансові можливості самого підприємства

З 01.04.2024 змінюється розмір мінімальної заробітної плати: на які показники це вплине

Мінімальна заробітна плата (МЗП) – це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.

Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинних розмірах. Згідно зі статтею 3-1 Закону України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР «Про оплату праці» розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір МЗП.

Відповідно до статті 8 Закону України від 9 листопада 2023 року № 3460-IX «Про Державний бюджет України на 2024 рік», з 01 квітня 2024 року розмір МЗП у місячному розмірі становитиме 8000 грн, у погодинному розмірі – 48 гривень.

На які показники впливає МЗП?

З 01 квітня 2024 року роботодавець зобов’язаний встановити розмір заробітної плати, яку нараховує найманим працівникам, не нижче 8000 грн та сплатити до бюджетів податок на доходи фізичних осіб у сумі не менше 1440 грн (8000 х 18 %) і військовий збір – не нижче 120 грн (8000 х 1,5 %).

Крім того, мінімальна сума єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування з 01 квітня 2024 року становить 1760 грн (8000 х 22 %).

Максимальна база нарахування єдиного внеску становить 15 розмірів мінімальної зарплати, отже у 2024 році вона у:

• січні – березні 106 500 грн;
• квітні – грудні 120 000 гривень.

Максимальна сума єдиного внеску з 01 квітня 2024 року – 26 400 грн (8000 х 15 х 22 %).

Звертаємо увагу роботодавців, що недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці, є порушенням трудового законодавства, за яке роботодавці несуть відповідальність.

Загальні підстави відповідальності за порушення законодавства про працю визначені статтею 265 Кодексу законів про працю України.

Штраф за неправильно оформлену «лікарняні» у зв’язку з вагітністю та пологами: що треба знати

Згідно зі статтею 23 Закону України від 23 вересня 1999 року № 1105-XIV «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування», підставою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах є сформований на основі медичного висновку про тимчасову непрацездатність або документа, що засвідчує факт усиновлення дитини, встановлення опіки над дитиною, листок непрацездатності.

Листок непрацездатності формується в Реєстрі на підставі інформації про медичний висновок (медичні висновки) у разі ідентифікації пацієнта як застрахованої особи в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування.

Під час формування листка непрацездатності враховується інформація про основне місце роботи застрахованої особи, визначене за даними повідомлення про прийняття працівника на роботу.

Сформований листок непрацездатності надсилається страхувальникам, з якими застрахована особа перебуває у трудових відносинах (за основним місцем роботи та за сумісництвом), через кабінет страхувальника на вебпорталі електронних послуг Пенсійного фонду України. У разі необхідності, відповідно до вимог пункту 8 наказу Міністерства охорони здоров’я України від 01 червня 2021 року № 1066 «Деякі питання формування медичних висновків про тимчасову непрацездатність та проведення їхньої перевірки», лікар закладу охорони здоров’я може видати паперовий листок непрацездатності.

Оформлення паперового листка непрацездатності має відповідати вимогам Інструкції про порядок заповнення листка непрацездатності, затвердженій наказом Міністерства охорони здоров’я України, Міністерства праці та соціальної політики України, Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України від 3 листопада 2004 року № 532/274/136-ос/1406.

За порушення порядку оформлення листка непрацездатності накладання штрафу чинним законодавством не передбачено. Відповідно до пункту 4.1 Розділу IV Порядку перевірки правильності використання страхувальниками страхових коштів Фонду соціального страхування України та застосування фінансових санкцій за порушення встановленого порядку їх використання, затвердженого постановою правління Фонду соціального страхування України від 02 жовтня 2020 року № 23, фінансові (штрафні) санкції можуть бути застосовані у разі виявлення порушень порядку використання страхових коштів (у т.ч. щодо оплати листків непрацездатності). Підставою для прийняття рішення про повернення страхових коштів Фонду та застосування фінансових санкцій є акт перевірки, яким задокументовані випадки порушення страхувальником порядку використання страхових коштів Фонду.

За яких умов можна призупинити дію трудового договору

Головними умовами для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість роботодавця надавати роботу, а працівника – виконувати її. У роз’ясненні Міністерства економіки України визначено, що абсолютна неможливість означає випадки неможливості забезпечувати працівникові умови праці внаслідок того, що необхідні для виконання ним роботи виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва чи майно роботодавця знищені в результаті бойових дій. Або ж їх функціонування з об’єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а перевести працівника на іншу роботу чи залучити його до дистанційної роботи не можна через відсутність можливостей для застосування такої форми організації праці або відсутність на це його згоди, зокрема з причин переміщення його з території, де ведуться активні бойові дії.

В разі призупинення дії трудового договору роботодавець має продовжувати вести облік визначення й фіксації сум заробітної плати та компенсаційних виплат.

Які послуги служби зайнятості можна отримати онлайн

Українці та українки можуть скористатися комплексом послуг Державної служби зайнятості онлайн, витративши всього від 5 до 20 хвилин свого часу. Для вашої зручності зібрали їх усі разом в одну добірку:

• Отримання статусу безробітного. Форма подання такої заяви може бути як стандартною, так і спрощеною. Стандартна підійде усім громадянам України, які мають скани базових документів (паспорт, ідентифікаційний код, документ про отриману освіту, трудову книжку, військовий квиток ) та електронний підпис. Спрощеною ж можуть скористатися ВПО і особи, які перебувають на тимчасово окупованих територіях, або територіях, де ведуться/велися бойові дії та які не мають усіх необхідних документів для отримання статусу безробітного. Більш детальну інформацію про всі способи реєстрації можна дізнатися в окремому розділі на нашому порталі;
• Скасування статусу безробітного.Припинити реєстрацію можна також через персональний кабінет на порталі Державної служби зайнятості або звернувшись особисто до центру зайнятості. Після подання заяви реєстрація в службі зайнятості припиняється;
• Грант на власну справу, який дає можливість отримати від 50 до 250 тис. грн на втілення своєї підприємницької мрії.
• Грант для ветеранів та їх подружжя— ця послуга передбачає надання грантів до 1 млн грн

Служба зайнятості також на постійній основі проводить безкоштовні консультації та вебінари. За бажання громадяни можуть здійснити навчання на платній основі у закладах освіти служби.

Особи певних категорій можуть отримати ваучер на навчання. Це документ, що дає змогу безоплатно підвищити кваліфікацію або отримати нову професію за затвердженим Міністерством економіки України переліком зі 124 професій і спеціальностей. Вартість ваучера не може перевищувати  10-кратного розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб, на сьогодні розмір становить 30 280 грн. Заявку на отримання ваучера можна подати онлайн. Опрацювання заявки становить до 3 робочих днів.

Учасники бойових дій та громадяни з інвалідністю, отриманою внаслідок війни, мають змогу безкоштовно навчатися у закладах освіти системи служби зайнятості за 95 ліцензованими професіями та 400 освітніми програмами. Після закінчення навчання слухачі отримують офіційний документ, що засвідчує отримання нової кваліфікації. Подати заяву можна онлайн і протягом 5 робочих днів з дати звернення вона буде опрацьована.

Онлайн-послуги є і для роботодавців:

• Компенсація за працевлаштування ВПО, яка діє на період воєнного стану. лід зазначити, що з 1 січня цього року зріс розмір компенсацій за програмою працевлаштування ВПО під час дії воєнного стану, зараз він становить 7 100 грн на місяць, а з квітня 2024 року компенсація становитиме 8 000 грн. на місяць. Збільшено і тривалість виплати такої допомоги – з двох до трьох місяців, а за працевлаштування ВПО з інвалідністю роботодавець отримуватиме компенсацію протягом півроку. Більше інформації про дану послугу можна переглянути у відповідному розділі порталу служби;
• Компенсація за облаштування робочого місця людини з інвалідністю, максимальний розмір якої становить 106,5 тис. грн.

Для отримання додаткових послуг служби усі охочі можуть створити персональний кабінет, який має розширені можливості, як для роботодавців, так і для безробітних та шукачів роботи. У разі виникнення питань ви можете завжди звернутись до найближчого центру зайнятості або зв’язатись з нами через наш контакт-центр:

• онлайн через Telegram, Facebook Messenger;
• зателефонувавши на «гарячу лінію» Державної служби зайнятості: +380 800 600 288.

Про переважне право на залишення на роботі

В разі скорочення чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва й праці переважне право на залишення на роботі мають працівники з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці.

Стаття 42 Кодексу законів про працю України містить перелік працівників, яким за рівних умов продуктивності праці й кваліфікації надається перевага в залишенні на роботі, зокрема:

• сімейним – за наявності двох і більше утриманців;
• особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
• працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на підприємстві, в установі, організації;
• працівникам, яким залишилося менше 3 років до настання пенсійного віку, після якого вони матимуть право на отримання пенсійних виплат.

Чи має право батько, котрий виховує 5-річного сина без матері, на неповний робочий час?

Відповідно до статті 56 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), на прохання жінки, котра має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, роботодавець зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. А стаття 186-1 КЗпП передбачає таку ж гарантію й для одинокого батька.

*За матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/

 

Чи може роботодавець звільнити працівника за невідповідність посаді

Під час укладення трудового договору працівнику може встановлюватись випробувальний термін з метою перевірки його відповідності роботі, яка доручається. Згідно зі статтею 26 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), умова про випробування повинна бути зазначена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Упродовж випробувального терміну оцінюється відповідність працівника роботі або посаді.

У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні.

Розірвання трудового договору у такому випадку здійснюється на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП.

У разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи, а також в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці чи скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці, поза межами випробувального терміну можливо на підставі пункту 2 статті 40 КЗпП. В цьому випадку підставою для звільнення можуть стати нові обставини, які були відсутні на час укладення трудового договору або випробувального терміну.

Звільнення з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

Коли особі з інвалідністю може бути відмовлено у працевлаштуванні

Згідно зі статтею 17 Закону України від 21 березня 1991 року № 875-XII «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення особи з інвалідністю на іншу роботу без її згоди з мотивів інвалідності не допускається.

Винятком є випадки, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан здоров’я такої особи перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб чи продовження трудової діяльності або зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я особи з інвалідністю.

 

Про оформлення трудової книжки вперше

Трудова книжка оформлюється за першим місцем роботи. Для цього працівник подає власнику або уповноваженому органу (особі, відповідальній за ведення трудових книжок) паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку.

Заповнення трудової книжки вперше проводиться не пізніше 5 днів після прийняття працівника на роботу.

З 2021 року в Україні використовуються електронні трудові книжки як цифрові аналоги паперових. Проте працівники, які хочуть отримувати відомості про трудову діяльність саме в паперовій формі, зможуть і надалі користуватися такою можливістю.

 

 

Чи допускається прийняття на роботу осіб молодше 16 років

Не допускається прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років.

За згодою одного із батьків чи особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли п’ятнадцяти років.

Слід зауважити, що статтею 188 Кодекс законів про працю України встановлено загальне правило щодо заборони прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років. Водночас у цій же правовій нормі передбачено, як виняток, можливість прийняття на роботу осіб, які досягли п’ятнадцяти років, але лише за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Також для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу здобувачів освіти закладів загальної середньої, професійної (професійно-технічної), фахової передвищої чи вищої освіти, які здобувають у будь-якій формі початкову, базову середню чи профільну середню освіту для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків чи особи, що його замінює.

Як військовозобов’язаному працівнику відновити вкрадений військовий квиток?

У Правилах військового обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів (додаток 2 до Порядку організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 30 грудня 2022 року № 1487) зазначено, що призовники, військовозобов’язані та резервісти повинні негайно повідомляти районним (міським) територіальним центрам комплектування та соціальної підтримки, органам СБУ, підрозділам Служби зовнішньої розвідки за місцем військового обліку про втрату військово-облікового документа.

А в Положенні «Про військовий квиток осіб рядового, сержантського і старшинського складу» та Положенні «Про військовий квиток офіцера запасу», затверджених Указом Президента від 30 грудня 2016 року № 582/2016, сказано, що військовослужбовці (військовозобов’язані, резервісти) / офіцери запасу зобов’язані надійно зберігати військові квитки, стежити за своєчасним і точним внесенням до них змін.

Видання військового квитка повторно

Повторно військовий квиток може бути видано військовослужбовцю (військовозобов’язаному, резервісту) / офіцеру запасу за рішенням керівника відповідного територіального центру комплектування та соціальної підтримки (керівника відповідного підрозділу Центрального управління або регіонального органу Служби безпеки України, заступника Голови Служби зовнішньої розвідки України, який відповідає за стан військового обліку), на підставі особистого рапорту (заяви) військовослужбовця (військовозобов’язаного, резервіста)/ офіцера у випадках:

• непридатності військового квитка для дальшого користування;
• знищення військового квитка під час стихійного лиха;
• втрати або викрадення військового квитка;
• зміни прізвища, імені та по батькові військовослужбовця (військовозобов’язаного, резервіста)/ офіцера запасу.

Куди та з якими документами звернутись військовозобов’язаному для повторного отримання військового квитка

Військовозобов’язаний працівник, у якого вкрали військовий квиток, повинен звернутися до керівника відповідного ТЦК та СП (керівника відповідного підрозділу Центрального управління або регіонального органу Служби безпеки України, заступника Голови Служби зовнішньої розвідки України) із заявою про повторну видачу військового квитка, в якій необхідно пояснити і обставити втрати документа.

Окрім цього, у випадку викрадення військового квитка, до заяви додаються такі документи:

• паспорт громадянина України/РНОКПП (їх копії);
• фото 3 х 4;
• копія військового квитка, який треба відновити (за наявності);
• документ з відділу поліції (довідку), що підтверджує прийняття і реєстрацію заяви про втрату військового квитка;
• витяг з Єдиного реєстру досудових розслідувань;
• публікація оголошення в ЗМІ про втрату документа із зазначенням прізвища, ім’я, по батькові, серії та номера з позначкою «вважати не дійсним» (за можливості).

Отже, бачимо, що в разі викрадення у військовозобов’язаного військового квитка йому варто спочатку звернутися до поліції та подати оголошення в ЗМІ про втрату документа, а вже після цього його відновлювати.

Протягом якого часу повторно видають військовий квиток?

Точні строки для відновлення військового квитка відсутні. Але зазвичай документ видають орієнтовно за 7 – 10 днів, хоча все залежить від завантаженості ТЦК та СП.

Щодо порядку обчислення середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористані відпустки

Обчислення середньої заробітної плати працівникам проводиться відповідно до норм Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі – Порядок).

Якщо працівник отримує компенсацію за дні відпусток, на які він набув право до 31 грудня 2023, розрахунок середньої заробітної плати здійснюється виходячи з виплат, нарахованих у 2023 році. Таким чином, в розрахунок включаються місяці, відпрацьовані упродовж 2023 року.

Заробітна плата, нарахована працівнику у 2023 році (за фактично відпрацьований час з 1 січня або з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому виплачується компенсація за невикористану відпустку), ділиться на кількість календарних днів у розрахунковому періоді. Отримана середньоденна заробітна плата множиться на кількість днів відпустки, що підлягають оплаті.

При цьому обчислення середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористані відпустки працівнику за 2024 рік (на які він набув право після 31 грудня 2023 року) проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю виплати компенсації за невикористані відпустки.

Тобто щодо компенсації за невикористані відпустки, право на які було набуто до 31 грудня 2023 року (включно), застосовуємо новий підхід, а щодо компенсації за відпустки починаючи з 01 січня 2024 – старий підхід.

Отже, при звільнені працівника у 2024 році для розрахунку компенсації за невикористані відпустки роботодавець має обчислювати дві середні заробітні плати. Та й саму компенсацію ділити на дві частини: компенсація за відпустки, права на які набуті до 31 грудня 2023 року та після цієї дати.

Чи зараховується до стажу період догляду за особою з інвалідністю I групи

Законом України від 09 липня 2003 року № 1058-IV «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» (далі — Закон № 1058) передбачено зарахування за певних умов до страхового стажу періодів догляду, зокрема за особою з інвалідністю I групи.

Період догляду зараховується до страхового стажу, якщо людина, яка здійснювала догляд:

• є працездатною (не досягла пенсійного віку та не є особою з інвалідністю);
• не працювала в такий період;
• отримувала в органах соціального захисту населення допомогу, надбавку або компенсацію відповідно до законодавства.

Важливо! При дотриманні зазначених умов період догляду, який мав місце після 01 січня 2004 року, враховується до страхового стажу людини, оскільки згідно зі статтею 11 Закону № 1058 у цей період вона є застрахованою особою. Страхувальником для неї є відповідний орган соціального захисту населення, що виплачує їй допомогу, надбавку або компенсацію (ст. 14 Закону № 1058).

 

*За матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/

 

Про надання відпустки тривалістю 90 днів під час дії воєнного стану

Внутрішньо переміщена особа чи особа, що виїхала за кордон, має право взяти відпустку без збереження заробітної плати терміном до 90 днів. Її можна взяти частинами або одразу, але не більше ніж 90 календарних днів упродовж дії воєнного стану.

У такій відпустці роботодавець не може відмовити працівнику, але слід зауважити, що перебування в такій відпустці не зараховується до стажу роботи та не дає права на щорічну основну відпустку.

Щодо відмови надання частини основної щорічної відпустки у зв’язку з перебуванням у простої

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), і доводиться до відома всіх працівників.

Під час складання графіків ураховуються:

• інтереси виробництва;
• особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і роботодавцем, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну. Поділ щорічної відпустки на частини будь-якої тривалості допускається на прохання працівника за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.

Невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка (норма не діє у період дії воєнного стану)

У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом.

Таким чином, роботодавець може відмовити працівнику у наданні щорічної відпустки поза строками, визначеними графіком відпусток.

Статтею 12 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення).

Всім іншим працівникам, як у мирний час так і під час дії воєнного стану, може бути відмовлено у наданні тільки тих відпусток, надання яких здійснюється за угодою між працівником і роботодавцем.

Зверніть увагу! Перебування працівника у простої не обмежує його права на оплачувані відпустки будь-якого виду.

Чи дає період відпустки без збереження заробітної плати за сімейними обставинами під час воєнного стану право на щорічну відпустку?

Ні, не дає у зв’язку із змінами, внесеними Законом України  від 22 листопада 2023 року №3494-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо впорядкування надання та використання відпусток, а також інших питань», який набув чинності  24 грудня 2023 року.

Відтепер, згідно з вимогами статті 26 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі — Закон № 504), за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 30 календарних днів на рік.

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії проти України, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, визначеного частиною першою цієї статті. Тривалість такої відпустки визначається угодою сторін.

Час перебування у відпустках, згаданих вище, не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону № 504.

У кого є право на оплату листка непрацездатності

Право на страхові виплати за страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності мають застраховані особи — громадяни України, іноземці, особи без громадянства та члени їхніх сімей, які проживають в Україні.

Застрахована особа — це фізична особа, яка, відповідно до законодавства, підлягає загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню й сплачує (сплачувала) та/або за яку сплачується чи сплачувався єдиний внесок (особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту), гіг-контракту, іншого цивільно-правового договору, на інших підставах, передбачених законом, на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та господарювання).

Підвищили мінімальну зарплату та прожитковий мінімум: як зросте розмір пенсії

Закон України від 09 листопада 2023 року № 3460-IX «Про Державний бюджет України на 2024 рік» (далі — Закон № 3460) передбачає підвищення в 2024 році розмірів прожиткового мінімуму та мінімальної заробітної плати.

Із 1 січня, згідно із Законом № 3460, зріс прожитковий мінімум та мінімальна зарплата. Таке підвищення спонукає до перерахунку пенсій непрацюючим особам, які досягли 65-річного віку та мають повний страховий стаж: 30 років — для жінок та 35 років — для чоловіків.

Отже, мінімальний розмір пенсій таких пенсіонерів з 1 січня 2024 року не може бути меншим за 2840 грн, тобто за 40 % від мінімальної зарплати відповідно до частини другої статті 28 Закону України від 09 липня 2003 року № 1058-IV «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування».

Також з 1 січня зріс і розмір щомісячної грошової виплати особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною відповідно до Закону України від 27 липня 2022 року № 2454-IX «Про щомісячну грошову виплату деяким категоріям громадян».

Згідно зі статтею 7 Закону № 3460, з 1 січня 2024 року підвищено і розміри прожиткового мінімуму. Зокрема, розмір прожиткового мінімуму для осіб, які втратили працездатність, збільшився до 2361,00 грн, а прожитковий мінімум на одну особу в розрахунку на місяць — до 2920,00 грн.

Як результат, до 292,00 грн зріс і розмір надбавки до пенсії почесним донорам України, який обчислюють як 10 % розміру прожиткового мінімуму на одну особу в розрахунку на місяць.

Водночас, пунктом 9 Прикінцевих положень Закону № 3460 встановлено, що перерахунок пенсій, надбавок, підвищень та інших доплат до пенсії, який здійснюють з урахуванням розміру прожиткового мінімуму для непрацездатних осіб, встановленого на 1 січня 2024 року, проведуть з 1 березня 2024 року разом зі щорічною індексацією пенсій.

Чи може здобувач вищої освіти бути зарахованим на штатну посаду

Так. Відповідно до Порядку проведення практики студентів вищих навчальних закладів України, затвердженого наказом Міністерства освіти України від 08 квітня 1993 року № 93, практика є невіддільною складовою процесу підготовки спеціалістів в закладах вищої освіти.

За наявності вакантних місць здобувачі вищої освіти можуть бути зараховані на штатні посади, якщо робота на них відповідає вимогам програми практики. При цьому не менше 50 відсотків часу відводиться на загальнопрофесійну підготовку за програмою практики.

Додаткові трудові гарантії членів сімей військовослужбовців

Члени сімей військовослужбовців мають додаткові гарантії, передбачені Законом України від 20 грудня 1991 року № 2011-XII «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» (далі — Закон № 2011), зокрема, на працевлаштування і збереження місця роботи.

 

Про переважне право при прийнятті на роботу і на залишення на роботі в разі скорочення чисельності або штату працівників

Члени сімей військовослужбовців строкової служби та військової служби за призовом осіб офіцерського складу мають переважне право при прийнятті на роботу і на залишення на роботі в разі скорочення чисельності або штату працівників, а також на першочергове направлення для професійної підготовки, підвищення кваліфікації і перепідготовки з відривом від виробництва та на виплату на період навчання середньої заробітної плати (п. 1 ст. 18 Закону № 2011).

Звертаємо увагу, що норма пункту 1 статті 18 Закону № 2011закріплює саме переважне право члена сім’ї військовослужбовця на зайняття вакантної посади при прийнятті на роботу, а не встановлює обов’язок роботодавця щодо працевлаштування. Це означає, що за наявності вакантної посади серед претендентів на вакансію, за інших рівних умов, роботодавець має надати перевагу саме члену сім’ї військовослужбовця.

Про грошову допомогу

Крім цього, додатковою гарантією є виплата грошової допомоги. Дружинам (чоловікам) військовослужбовців, крім військовослужбовців строкової служби, виплачується за місцем роботи грошова допомога в розмірі середньомісячної заробітної плати при розірванні ними трудового договору у зв’язку з переведенням чоловіка (дружини) на службу в іншу місцевість (п. 2 ст. 18 Закону № 2011).

Право на оплату тимчасової непрацездатності у розмірі 100 % незалежно від страхового стажу

У разі тимчасової втрати працездатності листки непрацездатності оплачуються дружинам (чоловікам) військовослужбовців у розмірі 100 % середньомісячної заробітної плати незалежно від страхового стажу (п. 2 ст. 18 Закону № 2011).

Зарахування до загального стажу роботи, необхідного для призначення пенсії за віком періоду проживання разом з чоловіком (дружиною)

Дружинам (чоловікам) військовослужбовців, крім військовослужбовців строкової служби, до загального стажу роботи, необхідного для призначення пенсії за віком, зараховується період проживання разом з чоловіком (дружиною) в місцевостях, де не було можливості працевлаштування за спеціальністю, але не більше 10 років (п. 3 ст. 18 Закону № 2011)

Згідно з пунктом 5 статті 18 Закону № 2011, місцеві ради:

• працевлаштовують у першочерговому порядкудружин військовослужбовців строкової служби у разі їх звільнення при скороченні чисельності або штату працівників, при ліквідації, реорганізації або перепрофілюванні підприємства, установи, організації;
• надають позачерговомісця дітям військовослужбовців та дітям військовослужбовців, які загинули чи померли або пропали безвісти під час проходження служби, у дитячих закладах за місцем проживання;
• забезпечують відселенняіз закритих та віддалених від населених пунктів військових гарнізонів військовослужбовців, звільнених в запас або у відставку.

Вдова (вдівець), батьки загиблого або померлого військовослужбовця, а також дружина (чоловік), у разі якщо вона (він) не взяла (не взяв) інший шлюб, та її (його) неповнолітні діти або повнолітні діти — особи з інвалідністю з дитинства, батьки військовослужбовця, який пропав безвісти під час проходження військової служби, мають право на пільги, передбачені цим Законом (п. 6 ст. 18 Закону № 2011).

Кабінетом Міністрів України, місцевими радами, підприємствами, установами, організаціями можуть встановлюватися й інші пільги та гарантії соціального захисту сімей військовослужбовців.

Крім зазначених вище пільг і гарантій, колективним договором та умовами трудового договору, а також іншими локальними актами роботодавця, якими можуть встановлені додаткові гарантії трудових прав для членів сімей військовослужбовців порівняно із законодавством.

Норми локальних актів, зокрема колективного договору в частині трудових прав і гарантій, непризупинені роботодавцем відповідно до статті 11 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», повинні виконуватись.

*За матеріалами порталу http://www.kadrovik.ua

 

Чи може роботодавець відмовити у наданні щорічної відпустки працівнику протягом двох років підряд?

Роботодавець у період дії воєнного стану може відмовити у наданні працівнику відпустки протягом двох років підряд, але у випадках, коли працівник працює на об`єкті критичної інфраструктури.

Умовами частини першої статті 12 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Перелік об`єктів, що належать до критичної інфраструктури, визначені Законом України від 16 листопада 2021 року № 1882-ІХ «Про критичну інфраструктуру».

Відповідно до статті 79 Кодексу законів про працю України черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються роботодавцем.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і роботодавцем, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом (ст. 80 Кодексу законів про працю України).

Таким чином, роботодавець може відмовити працівнику у наданні щорічної відпустки поза строками, визначеними графіком відпусток.

Як має бути оформлена копія наказу про звільнення працівника? 

Згідно з Правилами організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджені наказом Міністерства юстиції України від 18 липня 2015 № 1000/5 копія документа — це документ, що містить точне знакове відтворення змісту чи документної інформації іншого документа і в окремих випадках — деяких його зовнішніх ознак.

Порядок виготовлення, засвідчення та видавання копій документів визначається інструкцією з діловодства установи.

Копія документа повинна відповідати оригіналу, тобто повністю відтворювати інформацію оригіналу і всі його зовнішні ознаки або їх частину. Копія набуває юридичної сили лише в разі її засвідчення в установленому порядку. Напис про засвідчення копії складається зі слів «Згідно з оригіналом», назви посади, особистого підпису особи, яка засвідчує копію, її власного імені  та прізвища, дати засвідчення копії. Напис про засвідчення копії скріплюється відбитком печатки підприємства або відповідного структурного підрозділу підприємства.

Який потрібно мати стаж для отримання пенсії з інвалідності?

Згідно з статтею 30 Закону України  від 9 липня 2003 року № 1058-IV «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» (далі — Закон № 1058) передбачається призначення пенсії з інвалідності у випадку настання інвалідності, що спричинила повну або часткову втрату працездатності за наявності страхового стажу.

Залежно від ступеня втрати працездатності, існує три групи інвалідності. Причина, група, час настання інвалідності, а також термін, на який вона встановлюється, визначаються органом медико-соціальної експертизи відповідно до законодавства (ст. 31 Закону № 1058).

Крім того, пенсія по інвалідності призначається незалежно від того, коли саме сталася інвалідність — чи це було в період роботи, до влаштування на роботу, чи після припинення роботи (ст. 30 Закону № 1058).

Обов’язковою умовою для призначення таких пенсій за нормами закону, що набрав чинності від 1 жовтня 2011 року, є наявність страхового стажу від одного до 15 років — залежно від віку та групи інвалідності (ст. 32 Закону № 1058).

Згідно зі статтею 33 Закону № 1058 розмір пенсії з інвалідності призначається в таких розмірах:

• особам з інвалідністю І групи — 100% пенсії за віком,
• особам з інвалідністю ІІ групи — 90% пенсії за віком,
• особам з інвалідністю ІІІ групи — 50% пенсії за віком.

Чи оплачується листок непрацездатності, якщо працівник захворів під час перебування у щорічній відпустці?

Згідно зі статтею 78 Кодексу законів про працю України дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, до щорічних відпусток не включаються.

Якщо під час перебування в щорічній відпустці працівник захворів і в нього є документальне підтвердження — листок непрацездатності, невикористані дні такої відпустки повинні бути йому надані або шляхом продовження відпустки, або шляхом перенесення залишку відпустки на інший період, але тільки в межах 12 місяців після закінчення робочого року, за який надана така відпустка.

Рішення про продовження або перенесення відпустки приймається за згодою між працівником та роботодавцем.

Працівник зобов’язаний повідомити роботодавця про своє рішення продовжити або перенести відпустку на бажаний термін та про причини продовження або перенесення відпустки. У свою чергу роботодавець має видати наказ про продовження або перенесення відпустки. Підставами для такого наказу є листок непрацездатності та заява працівника. Відпустку продовжують або переносять на кількість календарних днів хвороби, що припадають на період відпустки.

Відповідно до абзацу третього частини 2 статті 15 Закону України від 23 вересня 1999 року № 1105-XIV «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» у разі настання тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, під час перебування у щорічній (основній чи додатковій) відпустці допомога надається у порядку та розмірах, установлених цим Законом.

Як відновити втрачене пенсійне посвідчення?

Громадяни України можуть замінити своє пенсійне посвідчення у разі його втрати.

Також підставами для видачі нового посвідчення є:

• якщо старе посвідчення стало непридатним для використання;
• у разі втрати посвідчення;
• у випадку призначення іншого виду пенсії.
• у разі зміни обставини здійснення опіки та піклування.

Як українцям замінити пенсійне посвідчення?

Для цього слід подати в сервісний центр ПФУ відповідну заяву та такі документи:

• документ, що посвідчує особу/повноваження особи як представника;
• реєстраційний номер облікової картки платника податків або серію та номер паспорта для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовилися від прийняття РНОКПП і мають відповідну відмітку в паспорті;
• фото;
• зразок підпису (для електронного пенсійного посвідчення).

Нове пенсійне посвідчення можна отримати в зазначеному в заяві сервісному центрі ПФУ. У разі отримання електронного пенсійного посвідчення — у зазначеному в заяві відділенні банку.

 

Яка максимальна тривалість робочого часу неповнолітнього працівника?

Неповнолітні особи у трудових правовідносинах мають ті самі права, що й повнолітні. Водночас вони користуються низкою суттєвих пільг щодо робочого часу, відпусток і деяких інших умов праці.

Для неповнолітніх осіб встановлюється скорочений робочий час:

• 16–18 років — до 36 годин на тиждень;
• 15–16 років — до 24 годин на тиждень;
• учні 14–15 років (під час канікул) — до 24 годин на тиждень.

Якщо на підприємстві працюють учні протягом навчального року, максимальна тривалість їхнього робочого часу удвічі менша:

• 16–18 років — до 18 годин на тиждень;
• 15–16 років — до 12 годин на тиждень.

Чи можна користуватись послугами центру зайнятості не за місцем реєстрації?

Так, можна.

Незалежно від зареєстрованого місця проживання чи перебування для отримання соціальних послуг з працевлаштування особа може звернутися до будь-якого центру зайнятості особисто або за допомогою порталу «Дія».

Облік осіб, які шукають роботу, ведеться будь-яким обраним ними центром зайнятості незалежно від наявності або відсутності задекларованого/зареєстрованого місця проживання. Це питання врегульовано пунктом 3 Порядку реєстрації, перереєстрації зареєстрованих безробітних та ведення обліку осіб, які шукають роботу, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 30 березня 2023 року № 446.

Довідково: Статус безробітного може набути особа працездатного віку до призначення пенсії (зокрема на пільгових умовах або за вислугу років), яка через відсутність роботи не має заробітку або інших передбачених законодавством доходів, готова та здатна приступити до роботи. Такий статус надається у день подання відповідної заяви до центру зайнятості.

 

За матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/

 

Чи продовжується виплата пенсії з інвалідності, якщо строк дії інвалідності закінчується у період дії воєнного часу?

Відповідно до статті 34 Закону України від 9 липня 2003 року № 1058-IV «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» (далі — Закон № 1058) пенсія по інвалідності призначається на весь строк встановлення інвалідності.

Пунктом 14-6.1 Прикінцевих положень Закону № 1058 визначено, що для осіб з інвалідністю, у яких строк припинення виплати пенсії припадає на період дії воєнного стану у разі за неможливості проходження повторного огляду виплата пенсії продовжується до припинення або скасування воєнного стану та протягом шести місяців після його припинення або скасування.

З урахуванням того, що строк дії воєнного стану в Україні продовжено до 18 серпня 2023 року, виплату пенсії продовжено до 18 лютого 2024 року.

Довідково. Медико-соціальні експертні комісії здійснюють огляд осіб з інвалідністю (в тому числі повторний) незалежно від місця реєстрації, проживання чи перебування таких осіб на території України.

Які документи підтверджують факт неможливості виконання працівником роботи за станом здоров’я?

Відповідно до Порядку розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (власника або уповноваженого ним органу, фізичної особи, яка використовує працю найманих працівників) у зв’язку з виявленням невідповідності працівника займаній посаді за станом здоров’я за наявності в нього права на призначення дострокової пенсії за віком, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 27 грудня 2022 року № 1449, невідповідність працівника займаній посаді за станом здоров’я може бути підтверджена:

• довідкою закладу охорони здоров’я, яка містить інформацію про заключний висновок лікарсько-консультативної комісії щодо зміни місця роботи, зазначену в журналі запису висновків такої комісії;
• повідомленням роботодавцю щодо групи інвалідності та її причини або випискою з акта огляду медико-соціальної експертної комісії, або індивідуальною програмою реабілітації (за умови надання її особою);
• медичною довідкою про проходження попереднього (періодрізнчного) медичного огляду працівника певної категорії, виданою комісією з проведення медичних оглядів закладів охорони здоров’я.

Про доплату до пенсії за понаднормовий стаж

Стаття 28 Закону України від 9 липня 2003 року № 1058-IV «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» (далі — Закон № 1058) визначає, що за кожний повний рік страхового стажу понад 35 років чоловікам і 30 років жінкам пенсія за віком збільшується на 1% розміру пенсії, але не більш як на 1% мінімального розміру пенсії за віком (прожиткового мінімуму для осіб, які втратили працездатність).

Тобто, якщо розмір пенсії людини, обчислений за формулою (ст. 27 Закону № 1058) з урахуванням набутого стажу та заробітку вище прожиткового мінімуму для непрацездатних осіб (з грудня 2022 року — 2093 грн), то доплата обчислюється виходячи з величини прожиткового мінімуму.

Важливо! Пенсіонерам, які працюють, при зростанні прожиткового мінімуму доплата за понаднормовий стаж перераховується після звільнення з роботи.

Хто може отримати ваучер на навчання?

Ваучер на навчання — це документ, який видається одноразово та дає право безоплатно пройти навчання за затвердженим переліком професій та спеціальностей за кошти Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття.

Основна мета видачі ваучера — підвищення конкурентоспроможності та розширення можливостей для працевлаштування.

Навчатися за ваучером можна за понад 120 професіями та спеціальностями. Зокрема, у сфері ІТ-технологій, будівництва, транспорту, освіти, медицини, сільського господарства, соціального обслуговування, самостійно обравши професію або спеціальність, заклад освіти у межах України та форму навчання: стаціонарну, заочну чи дистанційну.

Право на отримання ваучера мають:

• особи віком старше 45 років, страховий стаж яких становить не менше 15 років, до досягнення ними пенсійного віку;
• особи, звільнені з військової служби (крім військовослужбовців строкової служби), служби в органах внутрішніх справ, Державної служби спеціального зв’язку та захисту інформації України, органів і підрозділів цивільного захисту, податкової міліції, Бюро економічної безпеки України або Державної кримінально-виконавчої служби України при звільнені за певних умов;
• особи, звільнені з військової служби після участі у проведенні антитерористичної операції, здійсненні заходів із забезпечення національної безпеки і оборони, відсічі і стримування збройної агресії російської федерації, до досягнення ними пенсійного віку;
• внутрішньо переміщені особи працездатного віку за відсутності підходящої роботи;
• особи з інвалідністю за відсутності підходящої роботи;

• особи, стосовно яких встановлено факт позбавлення особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України, після їх звільнення;
• особи, які у період дії воєнного стану в Україні або окремих її територіях отримали поранення, контузію, каліцтво або захворювання внаслідок військової агресії, перебуваючи безпосередньо в районах проведення воєнних (бойових) дій.

Усі охочі повинні мати професійно-технічну, фахову передвищу чи вищу освіту і не бути зареєстрованими в службі зайнятості як безробітні.

Вартість ваучера — не більше 10-кратного розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб, а це майже 27 тис. грн. Якщо вартість навчання перевищує цю суму, то роботодавець або особа доплачує самостійно.

Як оформити випробування при прийнятті працівника на роботу?

Статтею 26 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) передбачено, що при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця (ст. 27 КЗпП).

При прийнятті працівника на роботу з випробувальним терміном роботодавець зобов’язаний укласти з ним трудовий договір відповідно до вимог статті 21 КЗпП. Враховуючи вимоги частини третьої статті 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи, у тому числі й на умовах випробувального терміну, без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення органу Державної податкової служби про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Слід зазначити, що встановлення працівнику випробування на безоплатній основі законодавством України не передбачено. Оплата праці працівника у період випробування здійснюється в обов’язковому порядку відповідно до встановлених умов.

Статтею 26 КЗпП визначено, що випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

• осіб, які не досягли вісімнадцяти років;
• молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
• молодих спеціалістів після закінчення вищих закладів освіти;
• осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
• осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;
• осіб, обраних на посаду;
• переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;
• осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;
• вагітних жінок;
• одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю;
• осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;
• осіб на тимчасові та сезонні роботи;
• внутрішньо переміщених осіб.

Випробування також не встановлюється також прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Проте, згідно з частиною другою статті 2 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», при укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників.

Переведення посадових осіб місцевого самоврядування у період дії воєнного стану

На думку Національного агентства України з питань державної служби, посадова особа місцевого самоврядування, яка прийнята на службу в органи місцевого самоврядування відповідно до Закону України від 07 червня 2001 року № 2493-III «Про службу в органах місцевого самоврядування» (далі — Закон № 2493), у період дії воєнного стану може бути переведена без конкурсного відбору на:

— рівнозначну чи нижчу посаду a6o посаду радника чи консультанта;

— на вищу посаду за результатами успішного закінчення стажування або з кадрового резерву.

Також, у зв’язку із введенням воєнного стану на території України, Законом України від 12 травня 2015 року № 389-VIII «Про правовий режим воєнного стану» (далі — Закон № 389) передбачено спрощену процедуру призначення громадян України на посади в органи місцевого самоврядування.

Згідно з абзацом першим частини п’ятої статті 10 Закону № 389 у період дії воєнного стану особи призначаються, зокрема, на посади в органах місцевого самоврядування сільським, селищним, міським головою, головою районної, районної у місті, обласної ради без конкурсного відбору, обов’язковість якого передбачена законом, на підставі поданої заяви, заповненої особової картки встановленого зразка та документів, що підтверджують наявність у таких осіб громадянства України, освіти та досвіду роботи згідно з вимогами законодавства, встановленими щодо відповідних посад.

Відповідно до абзацу другого частини п’ятої статті 10 Закону № 389 посадові особи місцевого самоврядування, призначені відповідно до абзацу першого цієї частини, не можуть бути переведені на інші посади в органах місцевого самоврядування.

Таким чином, посадові особи місцевого самоврядування, призначені відповідно до абзацу першого частини п’ятої статті 10 Закону № 389-VIII, у період дії воєнного стану, не можуть бути переведені на:

— рівнозначну чи нижчу посаду a6o посаду радника чи консультанта;

— на вищу посаду за результатами успішного закінчення стажування або з кадрового резерву.

Чи можливо змінити вид пенсії?

Так. Відповідно до Закону України від 9 липня 2003 року № 1058-ІV «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» особі, яка має одночасно право на різні види пенсії (за віком, по інвалідності, у зв’язку з втратою годувальника), призначається один із цих видів пенсії за її вибором.

Якщо розмір пенсії у зв’язку з втратою годувальника буде вищим, ніж розмір отримуваної пенсії за віком, то особа може змінити вид пенсії.

Щоб визначитись із доцільністю такого переходу, вона може звернутися до найближчого сервісного центру Пенсійного фонду України.

*За матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/

 

 

Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою у приміщенні роботодавця можуть встановлюватися у трудовому договорі

Згідно зі статтею 60-2 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП), дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

При цьому в разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому, а також розподіляє робочий час на власний розсуд.

У такому разі на працівника не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП.

Однак нормою цієї статті передбачено, що за погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 КЗпП не застосовуються.

Отже, якщо є потреба у виконанні трудових обов’язків в приміщенні або на території розташування роботодавця під час виконання дистанційної роботи, роботодавець та працівник повинні погодити поєднання дистанційної роботи з виконанням робочих функцій на робочому місці. Така особливість встановлюється трудовим договором про дистанційну роботу або наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі з обов’язковим ознайомленням працівника.

 

 

Надання відпусток у період дії воєнного стану працівникам, які виїхали за межі України

Відповідно до Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136), главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 про те, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України від 12 травня 2015 року № 389-VIII «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин.

Закон № 2136 визначає, зокрема, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності у період дії воєнного стану.

Згідно з вимогами частини четвертої статті 12 Закону № 2136, у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон № 504). Проте загальна тривалість відпустки не може перевищувати 90 днів протягом дії воєнного стану.

Крім того, в період дії воєнного стану за певними категоріями працівників зберігається право на відпустки без збереження заробітної плати, що надаються в обов’язковому порядку за їх бажанням відповідно до статті 25 Закону № 504.

Також у період дії воєнного стану зберігається право працівників на відпустку без збереження заробітної плати відповідно до частини першої статті 26 Закону № 504, якою передбачено, що за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та роботодавцем, але не більше 15 календарних днів на рік. Ця відпустка надається за заявою працівника та згодою роботодавця, але роботодавець може й відмовити працівнику у її наданні.

 

 

Додаткові гарантії особам з інвалідністю

Відповідно до статті 2 Закону України від 21 березня 1991 року № 875-XII «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» (далі — Закон № 875), особою з інвалідністю є особа зі стійким розладом функцій організму, що при взаємодії з зовнішнім середовищем може призводити до обмеження її життєдіяльності, внаслідок чого держава зобов’язана створити умови для реалізації нею прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити її соціальний захист. Дискримінація за ознакою інвалідності забороняється.

Згідно зі статтею 27 Конвенції про права осіб з інвалідністю, держави-учасниці, які підписали зазначену конвенцію визначили право осіб з інвалідністю на працю нарівні з іншими, що включає право на отримання можливості заробляти собі на життя працею, яку особа з інвалідністю вільно вибрала чи на яку вона вільно погодилась, в умовах, коли ринок праці та виробниче середовище є відкритими, інклюзивними та доступними для осіб з інвалідністю.

Відповідно до статті 172 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), особі з інвалідністю за бажанням або за вимогами індивідуальної програми реабілітації можуть встановлюватися режим роботи на умовах неповного робочого дня (неповного робочого тижня) та пільгові умови праці. У разі, якщо у рекомендаціях МСЕК зазначено, що особа з інвалідністю може працювати за своєю посадою на умовах скороченого робочого дня, роботодавець на прохання працівника зобов’язаний встановити йому неповний робочий час керуючись статтею 172 КЗпП. На підставі заяви працівника про встановлення неповного робочого часу роботодавець видає відповідний наказ.

Слід звернути увагу, що у разі незгоди працівника на переведення його на неповний робочий день роботодавець не має права в односторонньому порядку встановити йому неповний робочий день.

Неповний робочий час може встановлюватися шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, кількості днів роботи протягом тижня чи одночасно шляхом зменшення і кількості годин роботи упродовж дня, і кількості робочих днів. Роботодавець зобов’язаний на прохання працівника, що має право на неповний робочий час, встановити робочий час тієї тривалості, про яку просить працівник.

Водночас щодо можливості працювати повний робочий день за посадою, яку обіймає працівник (у разі незгоди на переведення на неповний робочий день), можна звернутися до МСЕК, яка встановила інвалідність та винесла трудові рекомендації. Відповідно до підпункту 8 пункту 11 Положення про медико-соціальну експертизу, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 03 грудня 2009 року № 1317, міські, міжрайонні, районні комісії аналізують разом з лікувально-профілактичними закладами, підприємствами, установами та організаціями незалежно від форми власності, профспілковими органами умови праці з метою виявлення факторів, що мають негативний вплив на здоров’я і працездатність працівників, а також визначають умови та види діяльності, робіт і професій для хворих та осіб з інвалідністю (лист Мінсоцполітики від 28 грудня 2011 року № 376/13/133-11).

Також, відповідно до статті 18-1 Закону № 875, особа з інвалідністю, яка не досягла пенсійного віку, не працює, але бажає працювати, має право бути зареєстрованою у державній службі зайнятості як безробітна. Рішення про визнання особи з інвалідністю безробітною і взяття її на облік для працевлаштування ухвалюється центром зайнятості за місцем проживання особи з інвалідністю на підставі поданих рекомендації медико-соціальної експертної комісії та інших передбачених законодавством документів.

Для підприємств, установ, організацій, у тому числі підприємств, організацій громадських об’єднань осіб з інвалідністю, фізичних осіб, які використовують найману працю, установлюється норматив робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю у розмірі 4 % середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працює від 8 до 25 осіб, — у кількості одного робочого місця (ст. 19 Закону № 875).

 

День відпочинку за донацію крові може бути приєднаний до щорічної відпустки

Відповідно до статті 20 Закону України від 30 вересня 2020 року № 931-IX «Про безпеку та якість донорської крові та компонентів крові» особі безпосередньо після кожного дня здійснення донації крові та/або компонентів крові надається день відпочинку за рахунок роботодавця зі збереженням за нею середнього заробітку.

За бажанням такої особи цей день може бути приєднаний тільки до щорічної відпустки.

 

Про порядок укладення трудового договору

Порядок укладення трудового договору регулюється основним документом у сфері праці – Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП). Однак війна вносить свої корективи як у наше життя, так і в законодавство. Для врегулювання низки питань, минулого року було прийнято Закон України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136), яким було змінено умови укладання трудового договору.

Відповідно до статті 24 КЗпП, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим:

1) у разі організованого набору працівників;

2) у разі укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

3) у разі укладення контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

5) у разі укладення трудового договору з неповнолітнім.

Статтею 2 Закону № 2136 визначено, що у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.

Крім цього, у статті 2 Закону № 2136 зазначено, що при укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників. Ця норма дає змогу роботодавцям більш якісно та ефективно добирати працівників, що в умовах воєнного стану є вкрай важливим.

З метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту і браку робочої сили, зокрема внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме, роботодавці можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника (ст. 2 Закону № 2136).

Це дає можливість вимушеним переселенцям працевлаштуватися та заробляти на життя, а також захистити свої права в цей важкий час, а роботодавцям ефективно організувати роботу підприємства завдяки укладанню строкових трудових договорів з новими працівниками з метою оперативного залучення до роботи та подолання кадрового дефіциту. Також це допоможе уникнути конфліктів під час розірвання трудових договорів після закінчення війни.

Таким чином, стаття 2 Закону № 2136 сприяє легалізації трудових відносин під час воєнного стану.

Звертаємо увагу, що стаття 24 КЗпП передбачає, що додержання письмової форми також є обов’язковою в разі укладення трудового договору:

• з фізичною особою;
• про дистанційну роботу або про надомну роботу;
• з нефіксованим робочим часом.

А також в інших випадках, передбачених законодавством України (з працівниками, що проходять альтернативну службу, з особами, що беруть участь у громадських та інших роботах тощо).

 

 

Під час оформлення на роботу за сумісництвом не внесено запису до трудової книжки: чи зараховуватиметься стаж?

У разі прийняття на роботу за сумісництвом роботодавцю необхідно дотримуватися вимоги частини четвертої статті 24 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), згідно з якою працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом або розпорядженням роботодавця, і повідомлення Державної фіскальної служби України про прийняття працівника на роботу.

Працівник, якого приймають на роботу за сумісництвом на інше підприємство, в установу, організацію повинен, зокрема, надати роботодавцеві паспорт.

Якщо робота за сумісництвом потребує спеціальних знань, роботодавець має право вимагати надати диплом чи інший документ про здобуту освіту або професійну підготовку.

На підставі заяви працівника видають наказ про прийняття на роботу за сумісництвом. Оскільки трудова книжка працівника знаходиться за основним місцем роботи, відповідно, запис до неї про прийняття на роботу за сумісництвом може проводитись за бажанням працівника за основним місцем роботи на підставі витягу з наказу про роботу за сумісництвом.

Крім цього, інформація про трудові відносини із сумісниками обов’язково відображається роботодавцями у податковому розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків — фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску, затвердженого наказом Міністерства фінансів України від 13 січня 2015 року № 4 (у редакції наказу Міністерства фінансів України від 04 липня 2022 року № 189). Отже, в разі роботи за сумісництвом страховий стаж буде зараховано.

Звертаємо увагу, що з 10 червня 2021 року облік трудової діяльності працівників ведеться d електронній формі відповідно до Закону України від 05 лютого 2021 року № 1217-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі», який вніс зміни, зокрема, до статті 48 КЗпП.

Зауважимо, що паперова трудова книжка як документ не була скасована, вона залишається в кадровій практиці. На вимогу працівників  роботодавці зобов’язані вносити до трудових книжок, що зберігаються у працівників, записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення, заохочення та нагороди за успіхи в роботі, але тепер вони не є основним документом про трудову діяльність працівників. Адже нині основним місцем зберігання інформації про трудову діяльність є реєстр застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування.

Отже, зважаючи на зазначене, те, що у працівниці відсутня паперова трудова книжка – це не є перешкодою для зарахування стажу роботи за сумісництвом у цій ситуації.

Надання відпустки при народженні дитини батькові

Відповідно до статті 2 Закон України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі — Закон № 504), право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Стаття 4 Закону № 504 містить перелік видів відпусток, серед яких є соціальні відпустки (п. 4 ч. 1 ст. 4 Закону № 504). Згідно із Законом України від 15 квітня 2021 року № 1401-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо забезпечення рівних можливостей матері та батька у догляді за дитиною» (далі — Закон № 1401), пункт 4 частини першої статті 4 Закону № 504 доповнено абзацом шостим, відповідно до якого, одним із видів соціальної відпустки є відпустка при народженні дитини.

Крім цього, Закон № 1401 доповнює Закон № 504 статтею 19¹, відповідно до якої, відпустка при народженні дитини – це одноразова оплачувана відпустка в разі народження дитини тривалістю до 14 календарних днів (без урахування святкових і неробочих днів), що надається не пізніше трьох місяців з дня народження дитини.

Тривалість відпустки при народженні дитини не може перевищувати 14 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів. Як зазначено у пункті 4 Порядку надання відпустки при народженні дитини, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 7 липня 2021 року № 693 (далі – Порядок № 693), відпустка надається одноразово тривалістю, що визначається працівником у письмовій заяві про її надання (але не більш як 14 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів), не пізніше ніж протягом трьох місяців з дня народження дитини. Ця відпустка повинна бути використана працівником не пізніше 104-го дня з дня народження дитини.

Відповідно до частини першої статті 77³ Кодексу законів про працю України, статті 19¹ Закону № 504, до осіб, які мають право на відпустку, зокрема належать:

• чоловік, дружина якого народила дитину;
• батько дитини, який не перебуває у зареєстрованому шлюбі з матір’ю дитини, за умови що вони спільно проживають, пов’язані спільним побутом, мають взаємні права та обов’язки.

Ділити відпустку на частини не можна, як і отримати замість неї грошову компенсацію. Згідно з частиною другою статті 12 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури. В інших випадках роботодавець не має правових підстав для відмови у наданні відпустки.

Батько дитини, скориставшись відпусткою при народженні дитини, зобов’язаний надати роботодавцеві копію документа, необхідного для державної реєстрації народження дитини, або свідоцтва про народження дитини протягом 30 календарних днів з дня виходу в таку відпустку.

*За матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/

 

Чи може роботодавець призупинити дію трудового договору з працівником, якщо підприємство розташоване у місті, де не відбуваються бойові дії та підприємство працює?

Ні, не можна.

Відповідно до статті 13 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладенням трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

Тобто дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання  роботодавцем роботи та виконання її працівником.

 

Які документи має надати особа з інвалідністю під час працевлаштування?

Особа з інвалідністю поряд з іншими має право заробляти собі на життя працею, яку вона вільно вибрала чи на яку вона вільно погодилась, в умовах, коли ринок праці та виробниче середовище є відкритими, інклюзивними та доступними для осіб з інвалідністю (ст. 27 Конвенції про права осіб з інвалідністю).

Якщо особа з інвалідністю вирішила працевлаштуватись, їй необхідно надати роботодавцеві такі документи:

– паспорт або інший документ, що посвідчує особу;

– трудову книжку;

– документ про освіту;

– довідку медико-соціальної експертної комісії;

– виписку з акта-огляду медико-соціальної експертної комісії, де вказується строк, група інвалідності та її причина;

– індивідуальну програму реабілітації особи з інвалідністю, яка є обов’язковою для виконання всіма роботодавцями;

– трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування.

Своєю чергою, роботодавці (підприємства, установи, організації, фізичні особи, які використовують найману працю), відповідно до статті 18 Закону України від 21 березня 1991 року № 875-XII «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», зобов’язані виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування осіб з інвалідністю, у тому числі спеціальні робочі місця, створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені законодавством, надавати державній службі зайнятості інформацію, необхідну для організації працевлаштування осіб з інвалідністю, і звітувати Фонду соціального захисту осіб з інвалідністю про зайнятість та працевлаштування осіб з інвалідністю.

Якщо недекларований працівник звернеться до суду, роботодавець двічі оплатить одну й ту ж роботу

Незадекларований працівник може звернутися до суду щодо оформлення трудових відносин. У такому разі, за рішенням суду, роботодавець зобов’язаний буде виплатити працівникові заробітну плату за весь час його роботи. Те, що роботодавець раніше вже виплачував заробітну плату, на рішення суду не вплине. Крім того, роботодавцеві доведеться сплатити податки та єдиний внесок на загальнообовʼязкове державне соціальне страхування.

Рішення суду про оформлення трудових відносин з працівником є підставою для накладення штрафу Держпраці без проведення перевірки.

Це означає, що роботодавець двічі оплатить одну і ту ж роботу та ще й отримаєте штраф.

Щодо перенесення відпустки без згоди працівника

Відповідно до статті 80 Кодексу законів про працю України, перенесення щорічної відпустки за ініціативою роботодавця є винятком із загальних правил. У такому випадку, щорічна відпустка може бути перенесена на інший період:

• тільки за письмовою згодою працівника;
• за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником);
• у випадках, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації;
• за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році;
• основна частина щорічної відпустки становитиме не менше 14 календарних днів.

При цьому слід зазначити, що, згідно з вимогами частини 2 статті 12 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Чи можна звільнити мобілізованого працівника за угодою сторін

Звільнення за угодою сторін — це окрема підстава припинення відносин між співробітником і роботодавцем, встановлена пунктом 1 статті 36 Кодексу законів про працю.

Найчастіше роботодавець вдається до цього варіанту в разі, якщо розлучитися з працівником необхідно швидко, без відпрацювання і без конфліктів.

Це не заборонено. Але важливо, щоб ініціатором припинення трудових відносин був мобілізований працівник.

Процедура припинення трудового договору за згодою сторін відрізняється від звільнення за власним бажанням, а саме:

• ініціювати припинення трудових відносин може будь-яка зі сторін;
• звільнення може відбутись у будь-який момент, про який домовилися роботодавець та працівник, навіть в той же день, коли було повідомлено про намір однієї із сторін;
• заяву про звільнення можна подати в будь-який момент, у тому числі і в день звільнення;
• ні роботодавець, ні працівник не зобов’язані попереджати про свої наміри за два тижні;
• звільнення може відбутися без відпрацювання, в термін менший, чим два тижні, і для цього працівнику не обов’язково мати поважну причину.

Відповідно до зазначеного, звільнення за згодою сторін може відбутися без двотижневого попередження працівника день у день, якщо про це домовлено сторонами.

Зміни в оплаті праці держслужбовців

На засіданні Кабінету Міністрів України 16 червня 2023 року було внесено зміни до постанови від 25 квітня 2023 року № 391 «Деякі питання оплати праці працівників державних органів та органів місцевого самоврядування під час воєнного стану».

Зміни спрямовані на удосконалення механізму оплати праці працівників:

• державних органів (крім бюджетних установ (закладів, організацій), утворених державними органами;
• інших державних органів, оплата праці яких регулюється спеціальними законами;
• військовослужбовців (осіб рядового і начальницького складу та поліцейських), які безпосередньо здійснюватимуть свої повноваження на територіях, на яких ведуться (велися) бойові дії, включених до Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією, затвердженого Мінреінтеграції.

Також на засідання було затверджено Порядок здійснення нагляду у сфері запобігання та протидії легалізації (відмиванню) доходів, одержаних злочинним шляхом, фінансуванню тероризму та фінансуванню розповсюдження зброї масового знищення за діяльністю суб’єктів первинного фінансового моніторингу, державне регулювання та нагляд за діяльністю яких здійснюють Міністерство фінансів, Міністерство юстиції, Міністерство цифрової трансформації.

У Порядку передбачено, зокрема:

• процедури щодо організації, підготовки та проведення планових/позапланових, у тому числі безвиїзних, перевірок
• оформлення результатів перевірок;
• визначено права та обов’язки посадових осіб суб’єкта державного фінансового моніторингу, які проводять перевірку;
• визначено права та обов’язки посадових осіб СПФМ під час проведення перевірки.

Чи вважається запровадження простою для окремих працівників на підприємстві мобінгом з боку роботодавця?

Частиною першої статті 2² Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) встановлено, що мобінг (цькування) – систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Законодавством визначено форми психологічного та економічного тиску.

Слід зауважити, що вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Водночас у зв’язку із зупиненням роботи, викликаним відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами, роботодавець може запровадити простій, відповідно статті 34 КЗпП. Простій є винятковим випадком у процесі виробництва (діяльності підприємства), коли працівник з об’єктивної причини тимчасово не має можливості виконувати свої трудові функції.

Простій може бути оголошено як для всього підприємства, окремого структурного підрозділу або для окремих працівників. Усе залежить від того, наскільки може функціонувати підприємство в цілому або працювати окремі його підрозділи чи окремі працівники.

Отже, запровадження простою відносно окремих працівників не вважається мобінгом.

Призупинення дії трудового договору

Статтею 13 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім’я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія і номер паспорта відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору.

Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.

*За матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/

 

Невикористаною щорічною відпусткою мобілізовані працівники можуть скористатися після демобілізації

Щорічну основну відпустку надають працівникові як компенсацію за виконання посадових обов’язків протягом відпрацьованого періоду часу. Тому після демобілізації із військової служби і повернення до виконання своїх повноважень працівник має право на щорічну основну відпустку.

Водночас у статті 119 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), яка передбачає гарантії для працівників, призваних на військову службу, не містяться норми щодо збереження в період військової служби щорічної основної відпустки, визначеною законодавством про працю.

Але Законом України від 1 липня 2022 року № 2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» (набрав чинності 19 липня 2022 року) внесено зміни до пункту 2 частини першої статті 9 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки», згідно з якими, до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховують час, коли працівник фактично не працював, але за ним, згідно із законодавством, зберігалися місце роботи (посада) та зарплата повністю або частково (у тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу), крім випадків, коли за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігалися місце роботи і посада на підприємстві на час призову.

Тому працівники, зазначені у частині третій статті 119 КЗпП, у період проходження військової служби, на думку Мінекономіки, не набувають права, зокрема, на щорічну основну відпустку у роботодавця, в якого вони увільнені від виконання обов’язків, передбачених трудовим договором.

 

Чи має право роботодавець перенести щорічну відпустку працівника, термін надання якої визначено графіком надання відпусток, на інший період без згоди працівника?

Ні. Не має.

Згідно зі статтею 80 Кодексу законів про працю України, перенесення щорічної відпустки за ініціативою роботодавця є винятком із загальних правил. У такому разі щорічна відпустка може бути перенесена на інший період тільки:

• за письмовою згодою працівника;
• за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником);
• у випадках, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації;
• за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році;
• основна частина щорічної відпустки становитиме не менше 14 календарних днів.

При цьому, слід зазначити, що, згідно з вимогами частини 2 статті 12 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Як нарахувати єдиний внесок на заробітну плату та допомогу по тимчасовій непрацездатності, якщо сукупно їх розмір не перевищує мінімальну заробітну плату, а початок та закінчення листка непрацездатності припадають на різні місяці?

Головне управління ДПС у м. Києві повідомляє, що, відповідно до частини п’ятої статті 8 Закону України від 08 липня 2010 року № 2464-VI «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» у разі якщо база нарахування єдиного  внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування (далі – єдиний внесок) не перевищує розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який отримано дохід, сума єдиного внеску розраховується як добуток розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який отримано дохід (прибуток), та ставки єдиного внеску.

Для працівника (за основним місцем роботи), у якого початок та закінчення листка непрацездатності припадають на різні місяці, єдиний внесок, у місяці початку листка непрацездатності, нараховується за фактично відпрацьований час, оскільки загальна сума доходу ще не є відомою (сума допомоги по тимчасовій непрацездатності буде визначена після надання листка непрацездатності).

Якщо після розподілу суми допомоги по тимчасовій непрацездатності (суми допомоги по тимчасовій непрацездатності відносяться до того місяця, за який вони нараховані) загальний дохід за місяць становить менше мінімального розміру, виникає потреба за минулий місяць (місяці) донарахувати єдиний внесок виходячи з мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який нараховується заробітна плата (дохід).

Особливості встановлення робочого часу та часу відпочинку

Згідно із Законом України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ  «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі — Закон № 2136), главу XIX «Прикінцеві положення» Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) доповнено пунктом 2 такого змісту:

«2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Відповідно до частин 2 і 3 статті 1 Закону № 2136, на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

З урахуванням вищевикладеного, положення Закону № 2136, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж КЗпП, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану.

Нормами статті 6 Закону № 2136 встановлено, що нормальна тривалість робочого часу в період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо).

Якщо працівники зайняті на об’єктах критичної інфраструктури

Для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень.

П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем. Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин.

Норми обліку робочого часу й часу відпочинку, які не застосовуються в період дії воєнного стану

У період дії воєнного стану не застосовуються норми:

• статті 53, частини першої статті 65, частин третьої, четвертої і п’ятої статті 67, статей 71, 73, 78¹ КЗпП;
• частини другої статті 5 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки».

 

Чи можна всім працівникам підприємства встановити заробітну плату мінімального розміру?

Відповідно до норм статті 94 Кодексу законів про працю (далі — КЗпП), статті 1 Закону України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР «Про оплату праці» (далі — Закон № 108), заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від:

• складності та умов виконуваної роботи;
• професійно-ділових якостей працівника;
• результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Згідно з приписами статті 96 КЗпП та статті 6 Закону № 108, система оплати праці формується на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

Отже, розмір заробітної плати працівників повинен визначатися залежно від складності робіт, організаційно-правового рівня посад, функцій, що  вони виконують та інших умов праці.

Встановлення основної і додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат таким чином, аби загальна сума заробітної плати всім без виключення працівникам (незалежно від займаних посад, складності та умов виконуваної роботи, їх професійно-ділових якостей) нараховувалася у розмірі мінімальної заробітної плати є порушенням законодавства про працю.

Питання розмірів заробітної плати працівників (конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів, а також надбавок, доплат, премій і винагород) роботодавець зобов’язаний погодити виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Водночас, згідно із Законом України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» ( далі — Закон № 2136) роботодавець під час дії воєнного стану має право:

• повідомити працівників про нові або зміну чинних умов оплати праці в бік погіршення (ст. 103 КЗпП) не пізніше як до запровадження таких умов (частиною другою cт. 3 Закону № 2136);
• із власної ініціативи зупиняти дію окремих положень колективного договору (cт. 11 Закону № 2136).

Закон України № 2136 не містить положень і норм, що надавали б роботодавцю право не враховувати складність та умов виконуваної роботи, професійно-ділові якості працівників для встановлення заробітної плати. Також Закон 2136 не вносить зміни і не призупиняє дію статей 6, 15 Закону № 108, статей 96, 97 КЗпП.

З урахуванням вищевикладеного варто відзначити, що в умовах воєнного стану більше, ніж у мирний час, як роботодавець, так і працівники мають бути зацікавлені в підтриманні конструктивного діалогу з метою напрацювання підходів, що дадуть можливість підвищити рівень продуктивності праці, на основі врахування рівня кваліфікації та встановлення шкали оплати праці залежно від обсягу набутих професійних знань, навиків і внеску в результати роботи.

 

 Звільнення працівника від виконання обов’язків через повістку до ТЦК та СП

Увільнення від роботи (посади) – це тимчасове припинення виконання працівником трудових обов’язків зі збереженням місця роботи і посади.

Однією із підстав увільнення є повістка видана військовозобов’язаному.

Повістка – це розпорядження територіального центру комплектування та соціальної підтримки конкретній особі, яка зобов’язує її прибути у визначений термін.

У разі отримання роботодавцем повістки, незалежно від її мети (для уточнення облікових записів, проходження медичного огляду, прибуття до територіального центру комплектування та соціальної підтримки), рекомендуємо за місцем роботи видати наказ про увільнення працівника від роботи.

В наказі про увільнення працівника від роботи слід зазначати такі відомості, як:

• прізвище, ім’я та по батькові працівника;
• посада, дата та підстава увільнення працівника (із доданням відповідного документа).

У табелі обліку використання робочого часу дні, протягом яких працівник увільнений від роботи, необхідно відображати за допомогою буквеного коду «ІН» або цифровим кодом 22 (інший невідпрацьований час, що передбачає законодавство, – виконання державних і громадських обов’язків, допризовна підготовка, військові збори, тощо).

Водночас отримання повістки не означає автоматичне зарахування працівника до лав Збройних Сил України. Документальним підтвердженням фактичного початку проходження військової служби є: мобілізаційне розпорядження, контракт, витяг із наказу або довідка про зарахування до списків військової частини тощо.

Якщо для підтвердження факту мобілізації працівник не може особисто надати документ, він може зробити це, надіславши роботодавцю фото документа через месенджер чи електронну пошту.

Чи виплачується допомога у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо діє призупинення трудових відносин?

Відповідно до статті 179 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів – 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів.

Статтею 18 Закону України від 23 вересня 1999 року № 1105-XIV «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» передбачено, що допомога по вагітності та пологах надається застрахованій особі у формі страхових виплат, які повністю або частково компенсують втрату заробітної плати (доходу) за період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.

Згідно зі статтею 1 Закону України від 8 липня 2010 року № 2464-VI “Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування”, застрахована особа – фізична особа, яка відповідно до законодавства підлягає загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню і сплачує (сплачувала) та/або за яку сплачується чи сплачувався у встановленому законом порядку єдиний внесок.

Відповідно до пункту 1 статті 13 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136), призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

Враховуючи вищенаведене, під час призупинення дії трудового договору єдиний внесок за працівника роботодавцем не сплачується. У такому випадку втрачається право на оплату лікарняних, оскільки відсутній факт втрати заробітку.

У період дії воєнного стану роботодавець не може відмовити працівниці в наданні відпустки у зв’язку із вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ст. 12 Закону № 2136) навіть під час призупинення дії трудового договору, а також не може звільнити її під час таких відпусток (ст. 5 Закону № 2136).

Відповідно до статті 7 Закону України від 21 листопада 1992 року № 2811-XII «Про державну допомогу сім’ям з дітьми», право на отримання допомоги по вагітності та пологах має кожна вагітна жінка.

Таким чином, незважаючи на призупинення дії трудового договору, працівниці має бути нарахована та виплачена допомога по вагітності та пологах з урахуванням змін в законодавстві.

 

Джерело https://www.kadrovik.ua/novyny

 

З ким потрібно погоджувати наказ про призупинення дії трудового договору?

Роботодавець має погодити наказ про призупинення дії трудового договору з військовою адміністрацією, яка здійснює свої повноваження на відповідній території (військові адміністрації населених пунктів та районні військові адміністрації, а за їх відсутності — обласні). Але така вимога є необхідною для призупинення дії трудових договорів не з усіма працівниками і не всіх підприємств.

З метою забезпечення безперебійності здійснення влади та стабільності функціонування державних органів та органів місцевого самоврядування наказ про призупинення дії трудових договорів погоджується у разі призупинення дії трудових договорів з посадовими особами державних органів та посадовими особами органів місцевого самоврядування.

 

Як визначити фактичну кількість днів перебування працівника у відрядженні?

Фактична кількість днів перебування у відрядженні визначається згідно з наказом про відрядження за наявності одного чи декількох документальних доказів перебування особи у відрядженні.

Такими документами можуть бути:

• проїзні документи;
• рахунки за проживання;
• відмітки прикордонних служб про перетин кордону;
• будь-які інші документи, що підтверджують фактичне перебування особи у відрядженні.

Цей перелік документів зазначено у підпункті 170.9.1 пункту 170.9 статті 170 Податкового кодексу України.

 

Призупинення дії трудового договору з найманими працівниками у зв’язку з активними бойовими діями

Відповідно до частин першої та третьої статті 13 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136) визначено, що призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім’я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору.

Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.

Головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором (роботодавцю – надавати роботу, працівникові – виконувати роботу).

Під абсолютною неможливістю надання роботодавцем та виконання працівником роботи в контексті призупинення дії трудового договору, слід розуміти випадки неможливості забезпечувати працівникові умови праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва або майно роботодавця знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об’єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливе у зв’язку з відсутністю можливостей для застосування такої форми організації праці або відсутністю на це його згоди, зокрема, з причин переміщення його з території, де ведуться активні бойові дії.

 

Чи можна приймати на роботу нових працівників на місця тимчасово відсутніх?

З метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, у тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме, роботодавці можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника (абзац другий частина 2 статті 2 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

 

Чи можна замінити відпустку грошовою компенсацією?

Ні, оскільки відповідно до вимог частини 2 статті 2 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон № 504), право на відпустки забезпечується забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених статтею 24 Закону № 504.

Згідно з вимогами частини 1 статті 24 Закону № 504, грошова компенсація за всі не використані дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи виплачується у разі звільнення працівника.

Втім, частиною 4 статті 24 Закону № 504 передбачено, що за бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні.

 

Про підтвердження професійної кваліфікації внутрішніми переселенцями

Через війну багато внутрішніх переселенців втратили документи про освіту чи попередню роботу. Для того, щоб працевлаштуватися на новому місці, переселенці мають підтвердити свою кваліфікацію.

Це можна зробити, звернувшись до кваліфікаційного центру. В таких центрах також присвоюють професійні кваліфікації на основі неформального й інформального навчання (самоосвіта). Крім того, там можна підтвердити професійну кваліфікацію, здобуту за кордоном.

Після оцінки знань і компетентностей особи центр може видати сертифікат про присвоєння/підтвердження професійної кваліфікації. Такий сертифікат дасть змогу офіційно працевлаштуватися за відповідною професією.

Щоб підтвердити професійну кваліфікацію, необхідно:

• подати до кваліфікаційного центру відповідну заяву з додатками;
• пройти співбесіду у кваліфікаційному центрі;
• пройти процедуру оцінювання у кваліфікаційному центрі;
• отримати сертифікат встановленого зразка про присвоєння/підтвердження повної або часткової професійної кваліфікації.

Наразі затверджено 277 професійних стандартів, за якими можна підтвердити професійну кваліфікацію.

Чи має працівник право на щорічну відпустку, коли з ним укладено трудовий договір із нефіксованим робочим часом?

Так. Під час воєнного стану виконання роботи на умовах нефіксованого робочого часу не тягне за собою обмежень обсягу трудових прав працівників. Тобто щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, відлік якого починається з дня укладення трудового договору.

Особам віком до 18 років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день.

Для деяких категорій працівників законодавством України може бути передбачена інша тривалість щорічної основної відпустки (наприклад – педагогічні працівники).

На основі публікацій https://www.kadrovik.ua/

 

Коли можна віддати на руки трудову книжку (її відскановано і копії передано до ПФУ через портал електронних послуг) працівникові, прийнятому на роботу до 10 червня 2021 року:

• відразу після оцифрування;
• у день звільнення;
• чи після 10 червня 2026 року, якщо він до цієї дати не звільниться?

Відповідно до пункту 2 розділу II Закону № 1217, після завершення ПФУ робіт з унесення відсутніх відомостей про трудову діяльність працівників до Реєстру застрахованих осіб наявні трудові книжки видаються працівникам особисто під підпис.

Таким чином, після того як ПФУ внесе до Реєстру застрахованих осіб відомості про трудову діяльність працівника, роботодавець повинен видати паперову трудову книжку працівникові під підпис.

 Тобто трудова книжка видається не після сканування та передання скан-копій до ПФУ, а після того, як ПФУ перевірить та внесе відсутні відомості про трудову діяльність працівника до Реєстру застрахованих осіб. Саме тому радимо регулярно перевіряти статус звернення стосовно переданих скан-копій трудових книжок працівників в особистому кабінеті страхувальника на вебпорталі ПФУ в розділі «Відомості про трудові відносини» (статус «Виконано» означатиме, що відомості внесено до Реєстру застрахованих осіб). Якщо у фахівців, які займаються оцифруванням відомостей про трудову діяльність працівників, будуть зауваження — це відображатиметься у статусі відповідного звернення. Такі зауваження потрібно усунути та повторно надати скан-копії відповідної трудової книжки.

Чекати дня звільнення або 10 червня 2026 року, щоб видати працівникові трудову книжку, не потрібно. Адже Законом № 1217 передбачено, що після завершення робіт з унесення відсутніх відомостей про трудову діяльність працівників до Реєстру застрахованих осіб трудову книжку потрібно віддавати працівникові.

Чи може працівник, який отримав статус біженця в іншій країні, продовжувати перебувати в трудових відносинах з підприємством? Чи обов’язково такого працівника звільняти?

Законодавством про працю не передбачено обов’язку працівника повідомляти роботодавця про своє місцезнаходження та отримання статусу біженця або визнання його особою, яка потребує тимчасового захисту.

Зважаючи на надскладну ситуацію на території України, працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов’язаних з бойовими діями, або ті, які не мають змоги виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для життя і здоров’я, не можуть бути звільнені за пунктом 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України за прогул без поважної причини.

Якщо роботу можна виконувати дистанційно, працівник може продовжувати виконувати свої трудові обов’язки з відповідною оплатою.

Якщо з працівником відсутній зв’язок, до з’ясування причин і обставин його відсутності за ним зберігаються робоче місце та посада, трудові відносини не припиняються, однак час таких неявок не підлягає оплаті та не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку.

 

Які документи підтверджують факт неможливості виконання працівником роботи за станом здоров’я?

Згідно з Порядком розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку з виявленням невідповідності працівника посаді, яку він обіймає, за станом здоров’я за наявності в нього права на призначення дострокової пенсії за віком, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 27 грудня 2022 року № 1449, невідповідність працівника посаді, яку він обіймає, за станом здоров’я може бути підтверджена:

• довідкоюзакладу охорони здоров’я, яка містить інформацію про заключний висновок лікарсько-консультативної комісії щодо зміни місця роботи, зазначену в журналі запису висновків такої комісії;
• повідомленнямроботодавцю щодо групи інвалідності та її причини або випискою з акта огляду МСЕК або індивідуальною програмою реабілітації;
• медичною довідкоюпро проходження попереднього (періодичного) медичного огляду працівника певної категорії, виданою комісією з проведення медичних оглядів закладів охорони здоров’я.

Чи зараховується до стажу період догляду за особою з інвалідністю?

Законом України від 09 липня 2003 року № 1058-IV “Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування” (далі — Закон № 1058) передбачено зарахування до страхового стажу періодів догляду за особою з інвалідністю I групи або за особою, яка досягла пенсійного віку та за висновком закладу охорони здоров’я потребує постійного стороннього догляду, а також періодів догляду за дитиною з інвалідністю чи за тяжко хворою дитиною, якій не встановлено інвалідність. Але за певних умов.

Період догляду зараховується до страхового стажу, якщо людина, яка здійснювала догляд:

• є працездатною (не досягла пенсійного віку та не є особою з інвалідністю);
• не працювала в такий період;
• отримувала в органах соціального захисту населення допомогу, надбавку або компенсацію відповідно до законодавства.

Важливо! При дотриманні таких умов період догляду враховується до страхового стажу людини, оскільки, згідно зі статтею 11 Закону № 1058, у цей період вона є застрахованою особою. Страхувальником для неї є відповідний орган соціального захисту населення, що виплачує їй допомогу, надбавку або компенсацію.

Якщо догляд мав місце у період з липня 2000 року (після впровадження персоніфікованого обліку у системі загальнообов’язкового державного пенсійного страхування), то заробіток за цей період враховується у розмірі мінімальної заробітної плати.

У разі доцільності зазначений період “оптимізується” (вилучається з підрахунку індивідуального коефіцієнту заробітку для обчислення пенсії як період з найнижчим заробітком).

 

Чи передаються у спадок соціальні страхові виплати?

Відповідно до Цивільного кодексу України, «спадкування» – це перехід прав та обов’язків (спадщини) від людини, яка померла (спадкодавця), до інших осіб (спадкоємців).

До складу спадщини входять права та обов’язки, що належали померлій особі на момент відкриття спадщини, і які не припинилися внаслідок її смерті. Права та обов’язки, що нерозривно пов’язані безпосередньо з особою спадкодавця, зокрема, право на відшкодування шкоди, завданої каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, — до складу спадщини не входять.

Тобто спадкоємці померлої людини можуть отримати лише ті страхові виплати у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, які належали застрахованій особі, та не були одержані нею за життя. Саме такі виплати передаються членам сім’ї постраждалого, а у разі їх відсутності – входять до складу спадщини.

При цьому до складу спадщини можуть включатися і суми страхових виплат, що не були своєчасно виплачені постраждалій людині, з вини уповноваженого органу управління або його територіальних органів відповідно до Закону України від 23 вересня 1999 року № 1105-XIV “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування”.

Як не отримати штраф за оголошення про вакансію?

Оголошення на заміщення вакансії вважається рекламою послуг із працевлаштування відповідно до статті 24¹ Закону України від 03 липня 1996 року № 270/96-ВР «Про рекламу».

Забороняється в рекламі про вакансії (прийняття на роботу) висувати вимоги за ознаками:

• раси, кольору шкіри;
• віку і статі;
• стану здоров’я, інвалідності;
• підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД;
• сексуальної орієнтації;
• політичних, релігійних та інших переконань;
• членства у професійних спілках або інших громадських об’єднаннях, етнічного та соціального походження;
• сімейного та майнового стану;
• місця проживання;
• за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.

У разі порушення зазначених вимог рекламодавець сплачує до державного бюджету штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент вчинення порушення.

В який строк необхідно отримати нові електронні ключі у разі зміни керівника підприємства?

Якщо у платника податків змінюються дані щодо посадових осіб (змінюється директор, головний бухгалтер або особа, уповноважена на ведення бухгалтерського обліку), такому платнику необхідно до подання наступної електронної звітності отримати кваліфіковані сертифікати відкритих ключів на новопризначених посадових осіб, які мають право підпису документів, та переукласти договір «Про визнання електронних документів».

Варто зазначити, що перш за все необхідно подати відомості про зміну керівника до Державного реєстратора за місцем реєстрації, а відомості про зміну головного бухгалтера – до своєї податкової інспекції.

За матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/

 

 

 

Чи може працівник вільно обирати банк, через який отримувати заробітну плату?

Багатьом знайома ситуація, коли керівництво підприємства примушує працівників отримувати заробітну плату в банку, який обрало керівництво, не беручи до уваги чи зручно для працівників розташовані банкомати, чи задовольняють їх тарифи, чи може банк надати кожному працівнику потрібні саме йому додаткові послуги.

Отже, постає питання, чи може працівник вільно обирати банк, через який отримувати заробітну плату.

Законодавство України каже: однозначно — так.

Згідно зі статтею 19 Конституції правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством. Стаття 68 Конституції України встановлює обов’язок кожного неухильно додержуватися Конституції України та законів України, не посягати на права і свободи, честь і гідність інших людей.

Статтею 22 Закону України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР «Про оплату праці» (далі — Закон № 108/95-ВР) визначено, що суб’єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Відповідно до частини п’ятої статті 24 Закону № 108/95-ВР, за особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов’язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця.

Забороняється будь-яким способом обмежувати працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою, крім випадків, передбачених законодавством (ч. І ст. 25 Закону № 108/95-ВР).

Таким чином, законом не передбачено обов’язку працівника укладати договір про відкриття рахунку для виплати заробітної плати з банком, вказаним роботодавцем. У разі звернення працівника до  суду, договір, який працівник вимушено уклав з банком під примусом роботодавця, може бути визнаний недійсним.

Що таке суспільно корисні роботи в умовах воєнного стану і хто може бути залучений до них?

Відповідно до пункту 3 Порядку залучення працездатних осіб до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 13 липня 2011 року № 753 (далі — Порядок № 753), суспільно корисні роботи — види тимчасової трудової діяльності працездатних осіб в умовах воєнного стану, які провадяться для виконання робіт, що мають оборонний характер, ліквідації надзвичайних ситуацій техногенного, природного та воєнного характеру, що виникли в період воєнного стану, та їх наслідків, задоволення потреб Збройних Сил, інших військових формувань і сил цивільного захисту, забезпечення функціонування національної економіки та системи забезпечення життєдіяльності населення, а також не можуть бути пов’язані з підприємництвом або іншою діяльністю, спрямованою на одержання прибутку, та до яких належать роботи і послуги, що не потребують, як правило, спеціальної професійної підготовки.

Згідно з пунктом 5 Порядку № 753, до суспільно корисних робіт залучаються працездатні особи, у тому числі особи, що не підлягають призову на військову службу, які за віком і станом здоров’я не мають обмежень до роботи в умовах воєнного стану (крім працездатних осіб, що залучені до роботи в оборонній сфері та сфері забезпечення життєдіяльності населення і заброньовані за підприємствами у період воєнного стану з метою виконання робіт, що мають оборонний характер, а також осіб, залучених до здійснення заходів національного спротиву), а саме:

• зареєстровані безробітні та інші незайняті особи, зокрема внутрішньо переміщені;
• працівники функціонуючих в умовах воєнного стану підприємств (за погодженням з їх керівниками), що не залучені до виконання мобілізаційних завдань (замовлень) та не зараховані до складу об’єктових формувань цивільного захисту, – у порядку переведення;
• особи, зайняті в особистому селянському господарстві;
• студенти вищих, учні та слухачі професійно-технічних навчальних закладів;
• особи, які забезпечують себе роботою самостійно.

З кожною із зазначених осіб укладається строковий трудовий договір.

За працівниками, залученими до виконання суспільно корисних робіт, на час виконання таких робіт зберігається попереднє місце роботи (посада).

Працівникові надано відпустку без збереження заробітної плати за угодою сторін. Чи входять для розрахунку компенсації відпустки при звільненні дні такої відпустки? Які періоди зараховуються до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку?

Згідно зі статтею 24 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі — Закон № 504), у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Відповідно до частини 4 статті 9 Закону № 504, до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховується час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата у порядку, визначеному статтею 25 Закону № 504* і статтею 26 Закону № 504**, за винятком відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку.

* Відпустка без збереження заробітної плати, що надається працівникові в обов’язковому порядку.
** Відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін. На період дії воєнного стану надається без обмеження строку відповідно до частини 3 статті 12 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»; далі — Закон № 2136).

Також, відповідно до частини 4 статті 12 Закону № 2136-IX, у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону № 504.

Отже, час перебування працівника у відпустці без збереження заробітної плати за угодою сторін (ст. 26 Закону № 504) зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку. Відповідно, під час звільнення такого працівника йому має бути виплачена грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки з урахуванням періоду перебування працівника у відпустці без збереження заробітної плати за угодою сторін.

Зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (відповідно, виплачується грошова компенсація за всі невикористані дні щорічної відпустки), період перебування працівника у:

• відпустці без збереження заробітної плати за угодою сторін (ст. 26 Закону № 504);
• відпустці без збереження заробітної плати, що надається працівникові в обов’язковому порядку (ст. 25 Закону № 504).

Не зараховуються до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (відповідно не компенсується при звільненні), період перебування працівника у:

• відпустці без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку (п. 3 ст. 25 Закону № 504);
• відпустці без збереження заробітної плати на час воєнного стану для працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи (ч. 4 ст. 12 Закону № 2136-IX).

Крім того, до стажу, який дає право на щорічну основну відпустку, не зараховується відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, хоча, за Законом № 504, вона є соціальною відпусткою, а не відпусткою без збереження заробітної плати.

Як табелювати працівника, який не хоче повертатися в офіс після роботи дистанційно?

Згідно з вимогами частини першої статті 60² КЗпП, дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Відповідно до частини шостої статті 60² КЗпП, за погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця.

Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.

Відповідно до частини сьомої статті 60² КЗпП, порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних з виконанням дистанційної роботи витрат визначаються трудовим договором про дистанційну роботу.

Згідно з частиною одинадцятою статті 60² КЗпП, на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 КЗпП не застосовуються.

Отже, дистанційна робота виконується за погодженням між працівником і роботодавцем та не може бути впроваджена в односторонньому порядку. Тому дії роботодавця, який в табелі обліку робочого часу відмічає працівників, які не вийшли на свої робочі місця після припинення дистанційного режиму роботи, як відсутніх на робочому місці є законними.

Чи можливо звільнити працівника, який відмовився працювати у зв’язку зі зміною істотних умов праці в період воєнного стану?

Відповідно до статті 3 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Якщо працівник відмовився працювати в нових умовах та повідомив про це роботодавця письмово, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП.

Тобто власник чи уповноважений ним орган має право звільнити працівника, який відмовляється з будь-яких причин продовжувати виконувати роботу в нових умовах.

Законодавство не передбачає необхідності вжиття заходів щодо працевлаштування працівників у таких випадках.

Чи обов’язковий обхідний лист у разі звільнення?

Трудове законодавство не зобов’язує працівника при звільненні займатися «біганиною» різними структурними підрозділами підприємства, установи, організації з метою збору підписів, зазначених в обхідному листі.

Також на законодавчому рівні не передбачено типової форми обхідного листа, порядку його заповнення та примірного переліку структурних підрозділів, які мають бути в ньому зазначені.

Проте працівнику доведеться зібрати необхідні підписи (підтвердити, що працівник «чистий» перед роботодавцем), якщо відповідні умови про обхідний лист внесені до Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, організації, установи (або колективного договору), прийнятих на загальних зборах трудового колективу (трудової конференції) і в установленому порядку затверджених роботодавцем, а також доведені працівнику під підпис.

Отже, обхідний лист – це внутрішній документ підприємства, який підтверджує відсутність будь-якої заборгованості працівника, що звільняється перед структурними підрозділами (посадовими особами) підприємства. 

Чи законне створення обхідного листа без заяви працівника на звільнення або наказу роботодавця про розірвання трудового договору? 

Як зазначено вище, обхідний лист не є обов’язковим документом, його існування визначається Правилами внутрішнього трудового розпорядку. Обхідний лист створюється в разі звільнення працівника, тобто першочерговою підставою для його оформлення є інформація про майбутнє звільнення працівника (у формі заяви працівника, наказу роботодавця). Створення обхідного листа та вимога його підписання без наявності підстав для звільнення (або звільнення працівника заднім числом) є незаконною вимогою та порушенням прав працівників. 

Чи може відсутність обхідного листа або його часткове непідписання бути підставою для відмови у видачі трудової книжки та проведення повного розрахунку при звільненні?

Ні. Адже відсутність обхідного листа не звільняє роботодавця від обов’язку виконання законних вимог щодо видачі в день звільнення (останній робочий день) працівникові належно оформлену трудову книжку і проведення з ним повного розрахунку.

Відповідно до статті 47 КЗпП, роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

У разі звільнення працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Позиція Верховного суду у справі № 359/2642/16-ц від 10 жовтня 2018 року передбачає «…Неподання обхідних листків, незавершення дорученої роботи, інші обставини не звільняють власника або уповноважений ним орган від обов’язку припинити трудовий договір і провести з працівником повний розрахунок та видати йому оформлену трудову книжку».

Таким чином, незалежно від того, надав працівник при звільненні оформлений обхідний лист чи ні, з ним необхідно:

• провести повний розрахунок;
• видати наказ про звільнення;
• видати трудову книжку.

До війни підприємство працювало безперервно (3-змінний графік роботи). Зараз є потреба працювати в одну зміну (лише вдень), але при цьому робоча зміна буде не 8, а 12 годин. Яким чином можна встановити 12-годинний робочий день? Чи обов’язково погоджувати із профспілкою? Чи достатньо розпорядження (наказу) роботодавця?

Такий режим встановити можна, але для цього необхідно запровадити підсумований облік робочого часу, що обов’язково потрібно погодити із профспілкою.

Відповідно до статті 61 КЗпП в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин.

Згідно зі статтею 3 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», в умовах воєнного стану не застосовується попередження працівників про зміну істотних умов праці (режиму роботи) за два місяці, запровадження підсумованого обліку робочого часу може оформлюватися розпорядчим документом роботодавця, але при цьому необхідна згода первинної профспілкової організації.

*За матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/

 

Виїзд за межі держави лише у службові відрядження – кого це стосується?

Президент України Володимир Зеленський своїм Указом від 23 січня 2023 року № 27/2023 увів у дію рішення Ради національної безпеки і оборони України про деякі питання щодо перетину державного кордону України в умовах воєнного стану.

Уряд у п’ятиденний строк має внести зміни до Правил перетинання державного кордону громадянами України, які затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 27 січня 1995 року № 57.

Виїзд за межі держави лише у службові відрядження передбачений для:

• членів Кабінету Міністрів України, перших заступників і заступників міністрів;
• керівників центральних органів виконавчої влади, їхніх перших заступників і заступників;
• Керівника Офісу Президента України та його заступників;
• керівників інших допоміжних органів і служб, утворених Президентом України, і їхніх заступників;
• Голови Служби безпеки України, його першого заступника й заступників;
• Голови й членів Національної ради України з питань телебачення і радіомовлення, Рахункової палати, Центральної виборчої комісії та інших державних колегіальних органів;
• Секретаря Ради національної безпеки і оборони України, його перших заступників і заступників;
• народних депутатів України;
• Уповноваженого Верховної Ради України та його представників;
• Голови Національного банку України, його першого заступника й заступників;
• Постійного Представника Президента України в Автономній Республіці Крим і його заступників;
• голів місцевих державних адміністрацій, їхніх перших заступників і заступників;
• суддів Конституційного Суду України;
• суддів, прокурорів;
• керівників інших державних органів та їхніх заступників;
• керівників структурних підрозділів державних органів;
• працівників, заброньованих на період мобілізації та на воєнний час за органами державної влади, іншими державними органами, органами місцевого самоврядування.

Чи надається оплачувана відпустка у зв’язку з навчанням працівникові, який навчається за кордоном?

Надається лише за певних умов.

Умови надання відпусток у зв’язку з навчанням визначені статтею 15 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі — Закон № 504), згідно з якою працівникам, що успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах із вечірньою та заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки, тривалість яких залежить від курсу, форми навчання та рівня акредитації навчального закладу. Положення про акредитацію закладів вищої освіти і спеціальностей у закладах вищої освіти та вищих професійних училищах, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 9 серпня 2001 року № 978, поширюється на заклади вищої освіти, вищі професійні училища, центри професійної (професійно-технічної) освіти незалежно від форми власності та підпорядкування, які здійснюють підготовку (перепідготовку) фахівців за певними напрямами підготовки, спеціальностями певних освітньо-кваліфікаційних рівнів на підставі ліцензії Міністерства освіти і науки України.

Підставою для надання зазначеної відпустки є заява працівника й довідка-виклик закладу освіти, у якій повинні бути вказані:

• форма навчання;
• рівень акредитації закладу освіти;
• курс, на якому працівник навчається.

З урахуванням викладеного проблема щодо надання додаткових оплачуваних відпусток у зв’язку з навчанням працівникам, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, а навчаються в закладах освіти за кордоном, полягає у відмінностях законодавства про освіту, у т. ч. визначенні рівнів акредитації закладів освіти, порядку їхнього надання (на підставі якого документа роботодавець має надати працівникові таку відпустку).

На думку Міністерства соціальної політики України (лист від 28 грудня 2013 року № 563/13/116-13), працівникам, які навчаються в закладах освіти за кордоном, додаткові оплачувані відпустки у зв’язку з навчанням можуть надаватися лише за умови, що навчання здійснюється в порядку, установленому законодавством відповідної держави, і закінчується виданням диплома, еквівалентного диплому українського закладу вищої освіти, тобто який визнається в Україні.

Питання надання додаткової оплачуваної відпустки у зв’язку з навчанням працівникам, які навчаються за кордоном, може бути врегульовано колективним договором.

Окрім того, слід пам’ятати, що на період навчання працівник може взяти щорічну відпустку або відпустку без збереження заробітної плати (ст. 25 і 26 Закону № 504).

Хто може розраховувати на страхові виплати з відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання?

Згідно зі статтею 1 Закону України від 23 вересня 1999 року № 1105-XIV «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» у новій редакції, яка набула чинності 1 січня 2023 року (далі — Закон № 1105), страхові виплати з відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання, здійснюються особам, які є застрахованими в системі загальнообов’язкового державного соціального страхування.

Відповідно до статті 29 Закону № 1105 страхуванню від нещасного випадку на виробництві й професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, підлягають особи:

• які працюють на умовах трудового договору (контракту), гіг-контракту, іншого цивільно-правового договору, на інших підставах, передбачених законом, на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності й господарювання, зокрема, які є резидентами Дія Сіті, у тому числі в іноземних дипломатичних і консульських установах, інших представництвах нерезидентів або у фізичних осіб;
• обрані на виборні посади в органах державної влади, органах місцевого самоврядування та в інших органах;
• фізичні особи — підприємці, особи, які провадять незалежну професійну діяльність, члени фермерського господарства, якщо вони не належать до осіб, які підлягають страхуванню від нещасного випадку на інших підставах;
• здобувачі професійної (професійно-технічної), фахової передвищої, вищої, післядипломної освіти, залучені до будь-яких робіт під час, перед або після занять, під час занять, коли вони набувають професійних навичок, у період проходження виробничої практики (стажування), виконання робіт на підприємствах;
• діти до 18 років або до закінчення навчання, але не більш як до досягнення 23 років, які народилися з інвалідністю внаслідок заподіяння шкоди зародку через травмування жінки на виробництві або її професійного захворювання під час вагітності.

Також ПФУ додає, що добровільно застрахуватися від нещасного випадку на виробництві й професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, можуть члени особистого селянського господарства, якщо вони не належать до осіб, які підлягають страхуванню від нещасного випадку на інших підставах.

Як отримати виплати при тимчасовій втраті працездатності ВПО?

Внутрішньо переміщені особи (далі — ВПО) можуть отримати виплати у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності за рахунок коштів Пенсійного фонду України (далі — ПФУ). Тобто якщо відповідні страхові виплати не здійснює роботодавець, то ВПО можуть їх отримати від ПФУ.

Зокрема, внутрішні переселенці мають право на такі виплати:

1. Допомога по тимчасовій втраті працездатності («лікарняні»).
2. Допомога по вагітності й пологах («декретні»).
3. Допомога на поховання (крім поховання пенсіонерів, безробітних й осіб, які померли від нещасного випадку на виробництві).

Такі виплати ПФУ призначає і виплачує безпосередньо застрахованим особам, без формування заяви-розрахунку.

Зверніться до будь-якого сервісного центру ПФУ й надайте такі документи:

• оригінал і копію довідки про взяття на облік ВПО;
• оригінал і копію паспорта громадянина України;
• оригінал і копію довідки про присвоєння ідентифікаційного податкового номера;
• листок непрацездатності (у разі наявності його в паперовій формі).

Решту необхідної інформації фахівці ПФУ самостійно отримають із реєстрів.

Зазначені виплати можуть отримати й особи, які не належать до ВПО, але їхні роботодавці перебувають на тимчасово окупованій території. У разі, якщо роботодавці не мають можливості нарахувати виплати за страховими випадками, їх виплачує ПФУ безпосередньо на рахунки працівників.

 

Які зміни внесено в Положення про робочий час і час відпочинку водіїв колісних транспортних засобів?

Міністерство розвитку громад, територій та інфраструктури України своїм наказом від 19 січня 2023 року № 947 внесло зміни до Положення про робочий час і час відпочинку водіїв колісних транспортних засобів, яке затверджено наказом Міністерства транспорту та зв’язку України від 7 червня 2010 року № 340.

Що змінює наказ?

Положення тепер не поширюється на перевезення пасажирів чи/та вантажів, які здійснюються транспортними засобами спеціального й спеціалізованого призначення суб’єктів господарювання незалежно від форм власності, що здійснюють експлуатаційне утримання, будівництво й поточний ремонт автомобільних доріг загального користування, вулиць у населених пунктах, а також інших об’єктів транспортної інфраструктури в радіусі не більше ніж 150 км від об’єкта будівництва (ремонту), які обладнані спеціальними світловими сигнальними пристроями, за умови наявності у водія відповідного транспортного засобу первинного документа, що фіксує маршрут руху такого транспортного засобу, а також у разі забезпечення експлуатації дорожніх об’єктів у надзвичайних ситуаціях, за несприятливих погодно-кліматичних умов, у разі деформації та пошкодження елементів дорожніх об’єктів і виникнення інших перешкод у дорожньому русі.

 

Позиція КАС ВС стосовно підстав виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше ніж один рік, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Системний аналіз і тлумачення приписів статті 235 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) дозволяє окреслити випадки, у яких може мати місце вимушений прогул, а саме в разі:

— незаконного звільнення працівника;

— незаконного переведення працівника на іншу роботу;

— затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу;

— затримки виконання рішення про поновлення на роботі;

— необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу;

— несвоєчасного укладення трудового договору;

— унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника.

Водночас вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов’язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу й реалізовувати належне йому право на працю та оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця.

Верховний Суд наголосив що, вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено статтями 235, 236 КЗпП і вони не підлягають розширеному тлумаченню.

Отже, оплата вимушеного прогулу в установлених указаними статтями КЗпП випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов’язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові.

 

*За матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/

 

 

Ознайомлення працівників із документами щодо трудових відносин

Ознайомлення працівників із наказами (розпорядженнями), повідомленнями про наступне вивільнення, або іншими документами щодо прав й обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронно-комунікаційних мереж.

Керівник турбується про це, затвердивши відповідні положення про організацію документообігу й повідомивши про це працівників будь-яким зручним способом.

Також роботодавець має ознайомити працівника з колективним договором до прийому на роботу й повідомляти працівників у разі внесення змін до нього. Варто пам’ятати про прописані законодавчо положення по запобіганню дискримінації працівників — незаконна відмова в прийнятті на роботу є грубим порушенням законодавства про працю. Роботодавець на вимогу претендента на вакансію зобов’язаний письмово повідомити про причину відмови.

 

Яким чином регламентується робота за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій після скасування відповідних постанов Кабінету Міністрів України?

Постановою Кабінету Міністрів України від 22 листопада 2022 року № 1306 «Про визнання такими, що втратили чинність, деяких постанов Кабінету Міністрів України з питань роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» визнано такими, що втратили чинність, а саме:

• постанову Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 року № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій»;
• постанову Кабінету Міністрів України від 4 березня 2015 року № 81 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, які переміщуються з районів проведення антитерористичної операції».

Наразі оплата праці за сумісництвом регулюється Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП).

Згідно з вимогами статті 102-1 КЗпП і статті 19 Закону України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР «Про оплату праці» сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця — фізичної особи. Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.

З урахуванням норм статті 102-1 КЗпП, з 19 липня 2022 року на рівні закону закріплено поняття сумісництва й основний принцип оплачуваності роботи за сумісництвом. Скасовано норму, згідно з якою умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначаються Кабміном. Водночас це не виключає можливість установлення обмеження щодо сумісництва для окремих категорій працівників (наприклад, Законом України від 14 жовтня 2014 року № 1700-VII «Про запобігання корупції»). Також, виходячи зі змісту частини 2 статті 21 КЗпП, обмеження щодо сумісництва можуть передбачатися законодавством, колективним договором або угодою сторін.

 

Чи припиняється реєстрація у службі зайнятості після закінчення терміну виплат?

Відповідно до Закону України від 21 вересня 2022 року № 2622-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування служби зайнятості, соціального страхування на випадок безробіття, сприяння продуктивній зайнятості населення, у тому числі молоді, та впровадження нових активних програм на ринку праці» тривалість виплати допомоги по безробіттю під час воєнного стану не може перевищувати 90 календарних днів.

Проте особа після закінчення терміну виплат може перебувати в статусі безробітного й отримувати послуги служби зайнятості.

 

Що робити при втраті пенсійного посвідчення?

Відповідно до частини 4 статті 44 Закону України від 9 липня 2003 року № 1058-IV «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» особам, яким призначено пенсію, органи Пенсійного фонду України (далі — ПФУ) видають пенсійні посвідчення.

Якщо пенсіонер утратив документ чи його було пошкоджено, то він може отримати новий. Для цього потрібно подати заяву на виготовлення нового пенсійного посвідчення.

Як це зробити?

Подайте заяву одним із двох способів:

1. Зверніться до будь-якого зручного територіального органу ПФУ.
2. Через особистий кабінет на вебпорталі електронних послуг ПФУ чи за допомогою мобільного застосунку «Пенсійний фонд».

Зверніть увагу: при особистому зверненні потрібно заповнити відповідну заяву, пред’явити паспорт і додати фото.

На вебпорталі електронних послуг ПФУ заява на виготовлення пенсійного посвідчення міститься в розділі «Щодо пенсійного забезпечення».

З мобільного застосунку «Пенсійний фонд» потрібно вибрати вкладення «До ПФУ»: розділ «Комунікації до ПФУ» — «Заява на виготовлення пенсійного посвідчення».

Отримати виготовлене пенсійне посвідчення можна в обраному сервісному центрі Фонду (людина зазначає під час подання заяви).

Альтернативою паперовому пенсійному посвідченню для багатьох пенсіонерів може стати електронне відображення пенсійного посвідчення в мобільному застосунку «Дія». Воно має таку ж юридичну силу як і традиційне пенсійне посвідчення.

Іноді виникають ситуації, коли пенсіонер із певних причин не може самостійно отримати нове паперове пенсійне посвідчення. Тоді документ можуть видати особі, яка представляє інтереси пенсіонера й повноваження якої оформлено в установленому законодавством порядку.

 

Чи може працівниця перервати відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку на 6 календарних днів, а потім знову піти у відпустку?

Так, може.

Нормами законодавства, зокрема частиною третьою статті 179 Кодексу законів про працю України й частиною першою статті 18 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі — Закон № 504), жінці надано право після відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами піти у відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (зазначена відпустка, як і відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, належить до соціальних відпусток). При цьому законодавець не зобов’язує працівницю оформляти таку відпустку відразу після відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.

Отже, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за бажанням жінки. Вона може бути надана працівниці повністю або частково в межах установленого періоду (тобто протягом 3 років із дня народження дитини). Якщо виникатиме потреба, жінка може неодноразово переривати таку відпустку, ставати до роботи, а потім знову оформляти відпустку. Зазначена відпустка може бути оформлена за бажанням працівниці з будь-якого дня, навіть із вихідного, святкового чи неробочого, адже тривалість відпусток розраховується в календарних днях (частина перша ст. 5 Закону № 504). Та й жодних норм, які зобов’язували б роботодавця надавати відпустку працівникові з робочого дня або забороняли надавати відпустку з вихідного (святкового, неробочого) дня, законодавством не встановлено.

 

Працівників, призваних на військову службу у зв’язку з мобілізацією, до графіка відпусток вносити не потрібно: правда чи ні

Так, це правда!

Хоча ця вимога у законодавстві прямо не зазначена, але у зв’язку з тим, що мобілізація в період дії воєнного стану носить тривалий характер і спрогнозувати, коли працівник буде звільнений із військової служби й зможе стати до роботи та використати щорічну відпусту, на практиці неможливо. Щоб не було зайвих змін у графіку відпусток, планувати відпустки таких працівників у графіку не варто. Після того, як такі працівники стануть до роботи, щорічну відпустку їм може бути надано за домовленістю з роботодавцем.

 

Податкова соціальна пільга для батьків двох дітей, одна з яких має інвалідність

Відповідно до підпункту 169.2.1 і підпункту 169.2.2 пункту 169.2 статті 169 Податкового кодексу України від 2 грудня 2010 року № 2755-VІ зі змінами й доповненнями (далі — ПКУ) податкова соціальна пільга застосовується до нарахованого платнику податку місячного доходу у вигляді заробітної плати тільки за одним місцем його нарахування (виплати).

Податкова соціальна пільга починає застосовуватися до нарахованих доходів у вигляді заробітної плати з дня отримання роботодавцем заяви платника податку про застосування пільги й документів, що підтверджують таке право.

Перелік таких документів і порядок їхнього подання визначено постановою Кабінету Міністрів України від 29 грудня 2010 року № 1227 «Про затвердження Порядку подання документів для застосування податкової соціальної пільги».

Згідно зі статтею 169 ПКУ платник податку, який утримує двох чи більше дітей віком до 18 років, має право на зменшення суми загального місячного оподатковуваного доходу, отримуваного від одного роботодавця у вигляді заробітної плати (з урахуванням норм абзацу першого п.п. 169.4.1 п. 169.4 ст. 169 ПКУ), на суму податкової соціальної пільги в розмірі, що дорівнює 100 % суми пільги, визначеної підпунктом 169.1.1 пункту 169.1 статті 169 ПКУ (у 2022 році — 1240,50 грн), на кожну таку дитину.

При цьому на податкову соціальну пільгу в розмірі, що дорівнює 150 % суми пільги, визначеної підпунктом 169.1.1 пункту 169.1 статті 169 ПКУ (у 2022 році — 1860,75 грн), мають право платники податку, які утримують дитину з інвалідністю — у розрахунку на кожну таку дитину віком до 18 років.

Відповідно до підпункту 169.3.1 пункту 169.3 статті 169 ПКУ в разі якщо платник податку має право на застосування податкової соціальної пільги з двох і більше підстав, зазначених у пункті 169.1 статті 169 ПКУ, застосовується одна податкова соціальна пільга з підстави, що передбачає її найбільший розмір, за умови дотримання процедур, визначених підпунктом 169.4.1 пункту 169.4 статті 169 ПКУ, крім випадку, передбаченого підпунктом «б» підпункту 169.1.3 пункту 169.1 статті 169 ПКУ, податкова соціальна пільга за яким додається до пільги, визначеної підпунктом 169.1.2 пункту 169.1 статті 169 ПКУ в разі, якщо особа утримує двох і більше дітей, у тому числі дитину з інвалідністю (дітей з інвалідністю).

Отже, платник податку на доходи фізичних осіб при додержанні всіх вимог статті 169 ПКУ має право на застосування двох пільг: на кожну дитину віком до 18 років, яка не є особою з інвалідністю, — по 100 % пільги (у 2022 році — 1240,50 грн), і на кожну дитину з інвалідністю — по 150 % (у 2022 році — 1860,75 грн).

За матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/

 

Що варто знати про оподаткування ПДФО вартості форменого одягу й взуття?

До загального місячного (річного) оподатковуваного доходу платника податку не включається, зокрема, вартість спеціального (форменого) одягу й взуття, що надає роботодавець у тимчасове користування платнику податку, який перебуває з ним у трудових відносинах. Порядок забезпечення, перелік і граничні строки використання спеціального (зокрема, форменого) одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту встановлюються Кабінетом Міністрів України та/або галузевими нормами безоплатної видачі працівникам спеціального (форменого) одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту — підпункт 165.1.9 пункту 165.1 статті 165 Податкового кодексу України.

Якщо працівник, який припиняє трудові відносини з працедавцем, не повертає спеціальний (зокрема, формений) одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту, граничний строк використання яких не настав, та компенсує залишкову вартість цього майна роботодавцю, то вартість такого майна не включається до складу місячного оподатковуваного доходу.

Як виплатити працівнику, який звільняється, компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки в частині нарахування сум і визначення кількості днів, якщо йому було оголошено простій із 1 березня 2022 року?

Статтею 83 Кодексу законів про працю України визначено, що в разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки. При цьому до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховуються: зокрема, час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) й заробітна плата повністю або частково.

Отже, час перебування в простої входить до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Абзацом 6 пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою від 8 лютого 1995 року № 100, визначено, що при обчисленні середньої зарплати з розрахункового періоду виключається час, протягом якого працівники згідно із чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали й за ними не зберігався заробіток або зберігався частково.

До цього періоду належить час простою не з вини працівника, який оплачувався в розмірі не нижче від 2/3 установленої працівникові тарифної ставки (окладу).

Отже, якщо під час розрахунку середньої заробітної плати для оплати компенсації за невикористані відпустки до розрахункового періоду потрапляє час простою, він виключається з розрахункового періоду.

Чи можна укладати цивільно-правовий договір або договір підряду на виконання небезпечних робіт із фізичними особами?

Ні, не можна!

Відповідно до статті 21 Закону України від 14 жовтня 1992 року № 2694-XII «Про охорону праці» дозвіл на виконання робіт підвищеної небезпеки й на експлуатацію (застосування) машин, механізмів, устаткування підвищеної небезпеки повинен одержати саме роботодавець.

Пунктом 21 Порядку видачі дозволів на виконання робіт підвищеної небезпеки та на експлуатацію (застосування) машин, механізмів, устаткування підвищеної небезпеки, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26 жовтня 2011 року № 1107, визначено: «Виконання робіт підвищеної небезпеки, що зазначені у групі Б додатка 2, експлуатація (застосування) машин, механізмів, устаткування підвищеної небезпеки, зазначених у групі Б переліку, машин, механізмів, устаткування підвищеної небезпеки, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 3 лютого 2021 року № 77, здійснюються на підставі декларації відповідності матеріально-технічної бази вимогам законодавства з питань охорони праці за формою згідно з додатком 8».

З урахуванням викладеного, можна зробити висновок про те, що оскільки подає декларацію відповідності матеріально-технічної бази вимогам законодавства з питань охорони праці на виконання конкретних видів робіт роботодавець, то роботи підвищеної небезпеки, визначені декларацією, можуть виконувати лише працівники такого роботодавця, а не особи, що надають послуги за цивільно-правовими договорами або договором підряду, за умови відсутності в них дозволів на виконання таких робіт.

Водночас неприпустимо оформляти договори цивільно-правового характеру або договори підряду на виконання небезпечних робіт з особами, які не мають відповідних знань, досвіду й, у визначених законом випадках, допуску (дозволу), а також робіт, які мають постійний характер виконання.

Як уникнути підміни трудових відносин цивільно-правовими?

Між працівником і роботодавцем завжди укладається трудовий договір, тоді як цивільно-правовий договір укладається з незалежним підрядником. Щоб відрізнити трудові відносини від підрядних, треба розуміти, з якою метою укладають договір.

Якщо потрібно виконати певний обсяг робіт, виконавець зобов’язується передати замовнику результат роботи й робить усе самостійно, у такому разі укладається один із цивільно-правових договорів: договір підряду, договір про надання послуг або інший.

Якщо йдеться про систематичне виконання обов’язків, що належать до конкретної посади, спеціальності чи трудової функції в діяльності компанії та потребують присутності на робочому місці за визначеним графіком, а роботодавець організовує процес роботи, дає вказівки й контролює виконання, це трудові відносини між працівником і роботодавцем.

Людина є найманим працівником, якщо:

• виконує роботу в інтересах однієї особи чи організації;
• користується обладнанням, матеріалами й приміщенням замовника;
• не припиняє трудову діяльність після виконання завдання;
• отримує фіксовану винагороду за процес роботи, а не за результат;
• має питати дозволу про відгули й відпустки.

Про порядок припинення трудового договору в разі смерті роботодавця

Уряд затвердив Порядок припинення трудового договору у разі смерті роботодавця — фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою. Відповідне рішення було ухвалено на засіданні 14 жовтня 2022 року.

Новим порядком визначається детальна процедура й алгоритм дій працівника, який бажає припинити трудовий договір за таких обставин. Також установлюються обов’язки й повноваження центрів зайнятості в разі подання працівником заяви про припинення трудового договору, регламентуються особливості взаємодії із центром зайнятості, Пенсійним фондом України (далі — ПФУ) й Державною податковою службою України.

Щоб розірвати трудовий договір, працівник має подати в найближчий центр зайнятості такі документи:

• заяву про припинення трудового договору з викладенням інформації про смерть роботодавця;
• копії документів, що підтверджують смерть роботодавця або відповідне рішення суду (за наявності);
• копії документа, що посвідчує особу, реєстраційного номера облікової карти платника податків або паспорта громадянина України;
• інформацію про роботодавця;
• копію примірника трудового договору або наказу (розпорядження) про прийняття на роботу;
• копію трудової книжки (за наявності).

Після цього центр зайнятості повідомляє про припинення дії трудового договору ПФУ й Державній податковій службі України. Датою припинення трудового договору є день подання заяви.

Протягом трьох робочих днів ПФУ має внести цю інформацію до реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, а центр зайнятості на прохання працівника може додати запис до трудової книжки про припинення трудового договору.

 

Зміни після запровадження електронної трудової книжки

Відтепер кожен роботодавець зобов’язаний надавати відомості про трудову діяльність своїх найманих працівників в електронному форматі. Зокрема, робити записи про прийняття на роботу, переведення чи звільнення, строкову військову службу й інші події, які раніше фіксувалися в паперовій формі.

За законом у працівників і роботодавців є п’ять років для оцифрування трудових книжок. Після перевірки даних із боку Пенсійного фонду України та їхнього внесення до Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування сформується кінцевий варіант електронної трудової книжки. Відтоді паперова версія буде непотрібна й зможе зберігатися в працівника або вестися паралельно з електронною версією, якщо цього забажає працівник.

 

Чи може працівник із нефіксованим робочим часом вимагати від роботодавця укладення трудового договору на повну зайнятість?

Так, працівник, який відпрацював на умовах трудового договору з нефіксованим робочим часом понад 12 місяців, має право звертатися до роботодавця з вимогою укладення строкового або безстрокового трудового договору. За результатами розгляду цієї вимоги роботодавець зобов’язаний протягом 15 календарних днів із дня звернення працівника укласти з ним такий строковий або безстроковий трудовий договір або надати йому в письмовій формі обґрунтовану відповідь про відмову укласти такий трудовий договір.

У разі відмови роботодавця укласти такий строковий або безстроковий трудовий договір працівник має право повторно звертатися з відповідною вимогою протягом усього строку дії трудового договору з нефіксованим робочим часом, але не раніше ніж через 90 днів із дня отримання відповіді роботодавця на попередню його вимогу.

 За матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/

 

Додаткові підстави звільнення з військової служби під час воєнного стану

1 жовтня набув чинності Закон України від 20 вересня 2022 року № 2599-IX «Про внесення зміни до статті 26 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» щодо додаткової підстави звільнення з військової служби під час воєнного стану».

Закон набув чинності з дня, наступного за днем його опублікування.

Установлено додаткові підстави для звільнення з військової служби під час воєнного стану шляхом унесення змін до підпункту «г» пункту 2 частині 4 статті 26 Закону України від 25 березня 1992 року № 2232-XII «Про військовий обов’язок та військову службу», а саме додано категорію сімейних обставин для звільнення з військової служби під час воєнного стану — перебування на утриманні військовослужбовця трьох і більше дітей віком до 18 років.

 

Заробітна плата при спрощеному режимі регулювання трудових відносин

В умовах спрощеного режиму заробітну плату виплачують працівникові у строки, визначені трудовим договором, але не рідше ніж два рази на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів (стаття 49-7 Кодексу законів про працю України).

 

Що робити, коли мобілізують зареєстрованого безробітного?

Громадянам, які були мобілізовані до лав армії України, зберігають робоче місце й посаду. Однак, якщо людина мала статус безробітного — її знімають із реєстрації в центрі зайнятості. Адже згідно із чинним законодавством українці, які проходять військову службу, належать до зайнятого населення. Саме тому реєстрація в службі зайнятості припиняється.

 

Чому мобілізованого знімають із реєстрації в службі зайнятості?

Така норма передбачена тому, що під час мобілізації громадяни не можуть шукати роботу й відвідувати центр зайнятості. Тож після надання зареєстрованим безробітним мобілізаційних розпоряджень, повісток або розпоряджень військових комісарів, фахівець центру зайнятості приймає рішення про припинення реєстрації безробітного, припинення виплати допомоги у зв’язку з безробіттям.

Також варто зазначити, що українцям, які проходять військову службу, виплачується грошове забезпечення. Вони є платниками податків, а отже є застрахованими особами в системі загальнообов’язкового державного соціального страхування, зокрема на випадок безробіття.

 

Що робити після звільнення з армії?

Після закінчення військової служби громадянин у разі потреби може знову звернутися до центру зайнятості й отримати статус безробітного. Рішення про призначення виплати допомоги у зв’язку з безробіттям і її розмір прийматиметься відповідно до законодавства.

 

Чи можна тимчасово призупинити простій, якщо потрібно відновити роботу

Ні!

Відповідно статті 34 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Законодавством не передбачено процедури тимчасового призупинення простою. Якщо виникла потреба у відновленні роботи окремими працівниками, то організаційні або технічні умови, необхідні для виконання роботи, відновилися.

Таким чином, необхідно видати окремий наказ щодо припинення простою для таких працівників у зв’язку з виробничою необхідністю виконання ними трудових обов’язків.

Вихід працівників на роботу на декілька днів чи годин під час простою не відповідає умовам статті 34 КЗпП.

 

Поважні причини неприбуття до військкомату: які зміни вніс Уряд

Кабінет Міністрів України вніс зміни до Переліку поважних причин неприбуття чи несвоєчасного прибуття військовозобов’язаного чи резервіста для призову на збори.

Відповідна постанова Кабінету Міністрів України від 30 вересня 2022 року № 1108 «Про внесення змін до постанови Кабінету Міністрів України від 28 липня 2010 року № 673» набула чинності 5 жовтня.

Згідно з унесеними змінами поважними причинами неприбуття чи несвоєчасного прибуття військовозобов’язаного чи резервіста для призову на збори в пункт і в строк, установлені керівником відповідного територіального центру комплектування та соціальної підтримки (Центрального управління або регіонального органу СБУ, відповідного підрозділу Служби зовнішньої розвідки), які підтверджені відповідними документами (довідками), визнаються:

• смерть близького родича (батьків, дружини, дитини, рідних брата, сестри, діда, баби) або близького родича дружини (чоловіка), яка сталася пізніше ніж за сім діб до дати початку зборів;
• хвороба або необхідність догляду за хворою дружиною (чоловіком), дитиною, а також батьками своїми чи дружини (чоловіка), які проживають разом із військовозобов’язаним чи резервістом, у разі неможливості догляду за хворим іншим близьким родичем;
• здійснення стосовно військовозобов’язаного чи резервіста кримінального провадження, а також застосування до нього адміністративного стягнення або кримінального покарання, яке робить неможливим його прибуття;
• потрапляння під вплив надзвичайної ситуації, яка виникла під час призову на збори й стала перешкодою своєчасному прибуттю;
• складання державних іспитів у закладах вищої освіти.

За матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/

 

Чи застосовується спрощений режим регулювання для працівників бюджетних установ?

Відповідно до статті 49-5 Кодексу законів про працю України положення глави ІІІ-Б Кодексу законів про працю України «Спрощений режим регулювання трудових відносин» не поширюються на трудові відносини, що виникають між працівниками й роботодавцями, які є юридичними особами публічного права.

Кого можна вважати безробітним?

Безробітний громадянин — це особа віком від 15 до 70 років, яка через відсутність роботи не має заробітку або інших передбачених законодавством доходів як джерел існування та яка готова й здатна приступити до роботи.

Але, не маючи офіційного статусу безробітного, громадянин не має права отримувати відповідну матеріальну й соціальну підтримку, що передбачено статтею 44 Закону України від 5 липня 2012 року № 5067-VI «Про зайнятість населення».

Отже, щоб офіційно отримати статус безробітного, необхідно зареєструватись у службі зайнятості. Для тих, хто перебуває на тимчасово окупованій території, це можливо зробити за допомогою чат-боту Державної служби зайнятості або через онлайн-анкету.

Чи поширюються мінімальні державні гарантії в оплаті праці на працівників при спрощеному режимі регулювання?

В умовах спрощеного режиму розмір заробітної плати визначається трудовим договором із урахуванням установленого законом мінімального рівня оплати праці (стаття 115 Кодексу законів про працю України).

Які особливості обміну документами, організації кадрового діловодства й архівного зберігання кадрових документів у роботодавця?

З 24 лютого 2022 року по всій території України запроваджено воєнний стан. Особливості трудових відносин працівників у період дії воєнного стану визначені Законом України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі — Закон № 2136). Зокрема, статтею 7 Закону № 2136 урегульовано питання обміну документами, організації кадрового діловодства й архівного зберігання кадрових документів у роботодавця на час воєнного стану.

У період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок й архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій роботодавець визначає самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи й обліку витрат на оплату праці.

Сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень й інших документів із питань трудових відносин і про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем і працівником.

Водночас із метою уникнення надалі непорозумінь і суперечностей рекомендовано сторонам перед початком використання альтернативних способів комунікації зафіксувати факт домовленості про використання в трудових відносинах відповідних засобів електронної комунікації.

 

Роботодавець порушує строки виплати зарплати при спрощеному режимі регулювання: яка відповідальність?

Однією з істотних умов трудового договору при спрощеному режимі регулювання трудових відносин є відповідальність роботодавця за порушення строків виплати заробітної плати, що передбачає визначення в трудовому договорі розміру компенсації в процентному відношенні до розміру заробітної плати (тарифної ставки або окладу (посадового окладу), яка сплачується роботодавцем працівнику за кожний день затримки виплати заробітної плати. За відсутності в трудовому договорі відповідних положень про відповідальність роботодавця застосовуються норми законодавства про працю, визначені Кодексом законів про працю України та Законом України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР «Про оплату праці».

Відпустка у зв’язку з усиновленням дитини під час воєнного стану

Особі, яка усиновила дитину із числа дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування, надається одноразова оплачувана відпустка у зв’язку з усиновленням дитини тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів — при усиновленні двох і більше дітей) без урахування святкових і неробочих днів після набрання законної сили рішенням суду про усиновлення дитини (якщо усиновлювачами є подружжя — одному з них на їхній розсуд).

Особа, яка усиновила дитину, має право на відпустку у зв’язку з усиновленням дитини за умови, якщо заява про надання відпустки надійшла не пізніше як три місяці з дня набрання законної сили рішенням суду про усиновлення дитини (стаття 18-1 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки»).

У період дії воєнного стану змін до законодавства в частині надання відпустки у зв’язку з усиновленням дитини не відбувалося.

 

Який розмір ЄСВ треба буде сплачувати з 1 жовтня?

Відповідно до статті 1 Закону України від 8 липня 2010 року № 2464-VI «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» (далі — Закон № 2464) мінімальний страховий внесок — це сума єдиного внеску, що визначається розрахунково як добуток мінімального розміру заробітної плати на розмір внеску, встановлений законом на місяць, за який нараховується заробітна плата (дохід), та підлягає сплаті щомісяця.

Не нижче від мінімального страхового внеску потрібно сплачувати ЄСВ за ставкою 22 %.

Якщо працівник — сумісник, то 22 % ЄСВ застосовується до його фактичної зарплати.

У разі нарахування ЄСВ на зарплату працівників — осіб з інвалідністю роботодавцям слід застосовувати ставку 8,41 % до фактичної суми нарахованої зарплати.

З 1 жовтня 2022 року згідно із Законом України від 2 грудня 2021 року № 1928-ІХ «Про Державний бюджет України на 2022 рік» (зі змінами) розмір мінімальної зарплати становитиме:

• у місячному розмірі — 6700 грн (тобто на 200 грн більше, ніж було встановлено з 1 січня — 6500 грн);
• у погодинному розмірі — 40,46 грн (тобто на 1 грн і 20 копійок більше, ніж було з 1 січня 2022 року — 39,26 грн).

Тож із 1 жовтня 2022 року при нарахуванні зарплати основному працівникові, який не є особою з інвалідністю, потрібно буде сплачувати ЄСВ не нижче за 1474 гривень.

Для фізичних осіб підприємців на загальній і спрощеній системі оподаткування, для фізичних осіб, які здійснюють незалежну професійну діяльність, і для членів фермерського господарства мінімальний страховий внесок за місяць із 1 жовтня 2022 року також становитиме 1474 грн, за квартал — 4422 гривні.

Також звертаємо увагу, що зміниться і максимальна база нарахування ЄСВ.

Згідно з нормами Закону № 2464 максимальна база нарахування ЄСВ становить 15 розмірів мінімальної заробітної плати. Таким чином із 1 жовтня максимальна база нарахування єдиного внеску буде дорівнювати 100 500 гривень (з 1 січня до 30 вересня 2022 року — 97 500 гривень).

Слід зазначити, що ФОП й особи, які провадять незалежну професійну діяльність, та члени фермерського господарства звільняються від сплати ЄСВ за себе з 1 березня 2022 року до припинення війни, а також протягом наступних 12 місяців.

Однак це право не позбавляє права платників ЄСВ добровільно сплачувати ЄСВ за себе й зазначати суми такого ЄСВ у декларації з метою отримання страхового стажу.

За матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/

 

Щодо надання допомоги по вагітності та пологах під час простою.

За період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами застрахованій особі надається допомога по вагітності та пологах у формі матеріального забезпечення, яке компенсує втрату заробітної плати (доходу).

Підставою для призначення допомоги по вагітності та пологах є виданий у встановленому порядку листок непрацездатності.

Відповідно до частини третьої статті 25 Закону України від 23 вересня 1999 року № 1105-XIV «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» у разі надання застрахованій особі відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами у період простою підприємства, установи, організації не з вини застрахованої особи, щорічної (основної чи додаткової) відпустки, відпустки без збереження заробітної плати, додаткової відпустки у зв’язку з навчанням, творчої відпустки допомога по вагітності та пологах надається з дня виникнення права на відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами.

Чи відрізняються правила оформлення працівників для юридичних осіб, фізичних осіб чи приватних підприємців (ФОП)?

Порядок оформлення трудових відносин із найманими працівниками є однаковим для всіх роботодавців. Він включає три основні кроки:

• укладення трудового договору;
• оформлення наказу про прийняття на роботу;
• повідомлення Державної податкової служби.

Яку суму компенсації повинен виплатити роботодавець, якщо він розриває трудовий договір при спрощеному регулюванні трудових відносин?

Відповідно до статті 49-8 Кодексу законів про працю України розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця при спрощеному регулюванні трудових відносин із підстав, не передбачених цим Кодексом, здійснюється з обґрунтуванням (зазначенням) причин такого розірвання та з наданням працівнику компенсаційної виплати в розмірі та в порядку, визначених трудовим договором, але не менше від:

• половини мінімальної заробітної плати — якщо сума періодів роботи працівника в цього роботодавця становить не більше ніж 30 днів;
• мінімальної заробітної плати — якщо сума періодів роботи працівника в цього роботодавця становить понад 30 днів;
• трьох мінімальних заробітних плат — якщо сума періодів роботи працівника в цього роботодавця становить понад один рік;
• п’яти мінімальних заробітних плат — якщо сума періодів роботи працівника в цього роботодавця становить понад два роки.

При розрахунку компенсації застосовується розмір мінімальної заробітної плати, встановлений законом на день розірвання трудового договору.

Чи надається допомога по вагітності та пологах в умовах воєнного стану?

У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику в наданні будь-якого виду відпусток (окрім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами й відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Відповідно до статті 25 Закону України від 23 вересня 1999 року № 1105-XIV «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» за період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами застрахованій особі надається допомога по вагітності та пологах у формі матеріального забезпечення, яке компенсує втрату заробітної плати (доходу).

Підставою для призначення допомоги по вагітності та пологах є виданий у встановленому порядку листок непрацездатності.

 

Працівник переводиться на нове підприємство: чи є можливість перевести дні невикористаної відпустки?

Державні гарантії права на відпустки працівників, умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров’я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб й інтересів, всебічного розвитку особи визначають Закон України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки» (зі змінами та доповненнями; далі — Закон № 504), Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) з урахуванням вимог Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі — Закон № 2136).

Переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду є підставою для припинення трудового договору (пункт 5 статті 36 КЗпП). Відповідно на новій роботі працівник укладає інший трудовий договір.

На вимогу воєнного часу й обставин, які склалися в країні у зв’язку з військовою агресією РФ, Законом України від 1 липня 2022 року № 2352-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин», який набрав чинності з 19 липня 2022 року, внесено зміни до КЗпП, зокрема виключено статтю 81, якою було передбачено, що на бажання працівників, переведених на роботу з одного підприємства, установи, організації на інше підприємство, в установу, організацію, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку й не одержали за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення.

Згідно із частиною першою статті 12 Закону № 2136 у разі звільнення працівника в період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону № 504.

Тобто на сьогодні в разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (стаття 83 КЗпП і 24 Закону № 504).

Чи може роботодавець вимагати, щоб під час простою працівники виконували свою роботу дистанційно?

Ні, під час простою працівники не виконують свої обов’язки, передбачені трудовим договором.

Відповідно до статті 34 Кодексу законів про працю України простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їхньою згодою з урахуванням спеціальності та кваліфікації на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Під час простою працівник не виконує трудові обов’язки, визначені трудовим договором.

Місце перебування працівника під час цілоденного простою законодавством не визначено, тому визначається безпосередньо роботодавцем шляхом видання розпорядчого документу (наказу або розпорядження).

Якщо роботодавець визначив, що під час простою працівники мають перебувати на робочому місці — то працівники перебувають на робочому місці відповідно до встановленого режиму роботи, але при цьому не виконують свої посадові обов’язки.

У разі, якщо працівник продовжує виконувати свої трудові обов’язки, зокрема й за межами адміністративної будівлі роботодавця, — це є роботою (дистанційною або надомною) і підлягає оплаті відповідно до встановлених умов оплати праці.

Трудовий договір призупинено: чи здійснюється в такому разі оплата за листком непрацездатності?

У зв’язку з військовою агресією проти України в умовах воєнного стану дія трудового договору може бути призупинена, що виключає можливість надання та виконання роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Відповідно до статті 22 Закону України від 23 вересня 1999 року № 1105-XIV «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» допомога по тимчасовій непрацездатності надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке повністю або частково компенсує втрату заробітної плати (доходу), у разі настання в неї страхового випадку.

Таким чином, у період призупинення трудового договору припиняється виплата заробітної плати й відповідно втрачається право працівника на матеріальне забезпечення, яке повністю або частково компенсує втрату заробітної плати (доходу).

Зазначимо, що згідно зі статтею 13 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» відшкодування заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового в повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

*За матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/

 

Чи можна відкликати працівника з відпустки без збереження заробітної плати?

Ні! Не можна!

Чинним законодавством, а саме: статтею 79 Кодексу законів про працю України та статтею 12 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки» встановлено, що відкликати працівника з відпустки можна лише тоді, коли йому надано щорічну відпустку.

Відкликання працівника з інших видів відпусток не передбачено законодавством.

Тож, якщо працівнику було надано відпустку без збереження заробітної плати, відкликати його з такої відпустки не можна.

Які особливості звільнення працівника за угодою сторін?

Між працівником і роботодавцем має бути досягнуто згоди щодо звільнення.

Угода сторін (п. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України; далі — КЗпП) є однією з найпоширеніших підстав припинення трудового договору. Ініціювати припинення трудового договору за цією підставою може як працівник, так і роботодавець. Наприклад, працівник може ініціювати звільнення поданням роботодавцеві відповідної заяви, а роботодавець — через направлення працівникові повідомлення про запропоноване звільнення за угодою сторін. Ініціатива щодо звільнення може бути висловлена й усно, оскільки законодавством не передбачено обов’язкового оформлення відповідного письмового документа.

Отже, основною умовою звільнення з роботи за угодою сторін є домовленість між працівником і роботодавцем, яку доречно зафіксувати документально. Найбільш ефективним є фіксування згоди сторін в окремій письмовій угоді про припинення трудового договору.

У наказі про звільнення за угодою сторін, зокрема, зазначають:

• підставу звільнення з посиланням на пункт 1 статті 36 КЗпП;
• дату звільнення, про яку домовилися сторони.

Працівника ознайомлюють із наказом під підпис.

Слід зауважити, що в разі припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП законодавець не вимагає особливих процедур, таких як попередження про звільнення, виплата вихідної допомоги, 2-тижневе відпрацювання.

Чи може працівник, який працює дистанційно, виконувати свої трудові обов’язки за кордоном?

Відповідно до частини першої статті 60-2 Кодексу законів про працю України дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

При цьому законодавство не містить заборони виконання такої дистанційної роботи за кордоном. Тому відповідно у випадку, коли працівник у зв’язку з небезпекою для життя і здоров’я під час дії воєнного стану виїхав за межі країни й має технічну можливість виконання трудових функцій дистанційно з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, йому здійснюється виплата заробітної плати відповідно до умов, установлених у трудовому договорі, за фактично виконану роботу (відпрацьований час).

У табелі обліку відображається фактично відпрацьований працівником час.

Умови для розірвання трудового договору з нефіксованим робочим часом

Підстави для припинення трудових відносин визначені статтями 36, 38, 39, 40 і 41 Кодексу законів про працю України, а також у трудовому договорі з нефіксованим робочим часом можуть установлюватися додаткові підстави для його припинення, які повинні бути пов’язані зі здібностями чи поведінкою працівника або іншими причинами економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру.

Які документи потрібні держслужбовцям для виїзду за кордон?

У разі виїзду з України військовозобов’язаних, заброньованих на період мобілізації та на воєнний час такі особи, крім документів, зазначених у статті 2 Закону України від 21 січня 1994 року № 3857-XII «Про порядок виїзду з України і в’їзду в Україну громадян України», мають також надати:

1) У відрядження:

• документи, що підтверджують службове відрядження (постанова Кабінету Міністрів України від 12 квітня 2022 року № 440 «Деякі питання організації роботи державних службовців та працівників державних органів у період воєнного стану»);
• посвідчення про відстрочку від призову та повідомлення про зарахування на спеціальний військовий облік (розпорядження Кабінету Міністрів України від 8 серпня 1995 року № 493-р) або витяг із наказу Міністерства економіки України (згідно з пунктом 5 постанови Кабінету Міністрів України від 3 березня 2022 року № 194 «Деякі питання бронювання військовозобов’язаних в умовах правового режиму воєнного стану»).

2) У відпустку:

• документи, що підтверджують відпустку;
• посвідчення про відстрочку від призову й повідомлення про зарахування на спеціальний військовий облік (розпорядження Кабінету Міністрів України від 8 серпня 1995 року № 493-р).

Які є вимоги щодо оформлення трудових відносин із неповнолітніми?

Під час оформлення неповнолітніх на роботу потрібно дотримуватися таких правил:

1) оформлення трудового договору тільки в письмовій формі;

2) довідка про відсутність медичних протипоказань;

3) проведення щорічного медичного обстеження до досягнення 21 року;

4) спеціальний облік із зазначенням дати народження;

5) тривалість щорічної відпустки 31 день (роботодавець у період дії воєнного стану може обмежити до 24 днів). Відпустка надається в будь-який зручний для неповнолітнього працівника час.

Чи може роботодавець з усіма працівниками укладати трудові договори з нефіксованим робочим часом

Ні, кількість трудових договорів із нефіксованим робочим часом в одного роботодавця не може перевищувати 10 відсотків від загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець. Якщо в нього працює менше ніж 10 працівників, він може укладати не більше як один трудовий договір із нефіксованим робочим часом.

За матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/

 

З якого віку дозволено брати на роботу?

Кодекс законів про працю України дозволяє працювати з 16 років. Водночас існує декілька винятків. З 15 років можна працювати, якщо на це дав згоду один із батьків або особа, яка їх замінює. Крім того, допускається оформлення 14-річних учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не шкодить здоров’ю та не заважає навчанню. Але тільки у вільний від навчання час, наприклад на канікулах, і з дозволу одного з батьків або особи, яка їх замінює.

Якщо працівник із нефіксованим робочим часом протягом календарного місяця не виконував роботу, чи нараховується йому заробітна плата?

Мінімальна тривалість робочого часу працівника, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, протягом календарного місяця становить 32 години.

Якщо працівник протягом календарного місяця виконував роботу менше як 32 години, йому повинна бути виплачена заробітна плата не менше ніж за 32 години робочого часу відповідно до умов оплати праці, визначених трудовим договором (стаття 21-1 КЗпП України).

Чи має право батько двох дітей скористатися додатковою соціальною відпусткою на дітей до 15 років?

Так!

Враховуючи зміни, пов’язані з набуттям чинності Закону України від 15 квітня 2021 року № 1401-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо забезпечення рівних можливостей матері та батька у догляді за дитиною», яким було оновлено статтю 19 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки», а саме, ввели формулювання, що відпустка надається «одному з батьків». Це означає, що додаткову відпустку на 2-х або більше дітей віком до 15 років може отримати не тільки мати, а й батько.

Водночас у цих нормах йдеться не про чоловіка та дружину, а про мати й батька, тобто батьки не обов’язково мають перебувати у шлюбі.

Користуватися цією відпусткою можна щорічно, але лише одному з батьків. Так, якщо у вищезазначену відпустку йде батько, то мати втрачає цього року право на неї.

Прийняття на роботу працівника з нефіксованим робочим часом: чи треба повідомляти про це Державну податкову службу?

Так, при прийнятті на роботу працівника з нефіксованим робочим часом із ним укладається письмовий трудовий договір, видається наказ (розпорядження) про прийняття працівника на роботу й повідомляється орган Державної податкової служби про прийняття працівника на роботу.

Яку роботу можна виконувати дистанційно?

Законодавство не визначає переліку робіт, які можна виконувати дистанційно. Роботодавець самостійно вирішує, чи є можливість виконувати роботу поза межами підприємства. Наприклад, якщо це продаж товарів у магазині або виробництво на заводі, працівники мають працювати лише на території підприємства. Однак, якщо це адміністративна робота, яку цілком можливо виконувати поза приміщеннями роботодавця, можна перевести працівника на дистанційну роботу.

Окрім цього, за можливості й наявності ресурсів закон дозволяє організувати дистанційну роботу:

• вагітних жінок;
• працівників, які мають дитину віком до трьох років або доглядають за дитиною до шести років (за медичними показаннями);
• працівників, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;
• батьків чи опікунів дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;
• працівників, щодо яких на робочому місці були вчинені дії з ознаками дискримінації — тимчасово на два місяці.

Печатка на першій сторінці трудової книжки: що варто знати

Пунктом 2.12 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за № 110  зі змінами (далі — Інструкція), визначено, що після зазначення дати заповнення трудової книжки працівник своїм підписом завіряє правильність унесених відомостей. Першу сторінку (титульний аркуш) трудової книжки підписує особа, відповідальна за видачу трудових книжок, і після цього ставиться печатка підприємства (або печатка відділу кадрів), на якому вперше заповнювалася трудова книжка.

Згідно з пунктом 2.8 Інструкції, якщо підприємство, яке зробило неправильний або неточний запис, ліквідоване, відповідний запис робиться правонаступником і засвідчується печаткою, а в разі його відсутності — вищою організацією, якій було підпорядковане підприємство, а в разі його відсутності — облархівом, держархівом м. Києва, держархівом м. Севастополя і держархівом при Раді Міністрів Криму.

Пунктом 2.13 Інструкції передбачено, що зміну записів у трудових книжках про прізвище, ім’я, по батькові й дату народження виконує власник або уповноважений ним орган за останнім місцем роботи на підставі документів (паспорта, свідоцтва про народження, про шлюб, про розірвання шлюбу, про зміну прізвища, ім’я та по батькові тощо) і з посиланням на номер і дату цих документів.

Зазначені зміни вносяться на першій сторінці (титульному аркуші) трудової книжки. Однією рискою закреслюється, наприклад, колишнє прізвище або  ім’я, по батькові, дата народження і записуються нові дані з посиланням на відповідні документи на внутрішньому боці обкладинки й завіряються підписом керівника підприємства або печаткою відділу кадрів.

Також статтею 58-1 Господарського кодексу України визначено, що суб’єкт господарювання має право використовувати у своїй діяльності печатки. Використання суб’єктом господарювання печатки не є обов’язковим.

Відбиток печатки не може бути обов’язковим реквізитом будь-якого документа, що подається суб’єктом господарювання до органу державної влади або органу місцевого самоврядування. Копія документа, що подається суб’єктом господарювання до органу державної влади або органу місцевого самоврядування, вважається засвідченою у встановленому порядку, якщо на такій копії проставлено підпис уповноваженої особи такого суб’єкта господарювання або особистий підпис фізичної особи — підприємця.

Наявність або відсутність відбитка печатки суб’єкта господарювання на документі не створює юридичних наслідків. Відсутність відтиску печатки на титульній сторінці трудової книжки не є тим недоліком трудової книжки чи записів у них, за наявності якого трудовий стаж позивача не може вважатися підтвердженим. Аналогічна правова позиція викладена в постанові Верховного Суду від 7 лютого 2018 року в справі № 275/615/17 (К/9901/768/17).

 

За матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/

Працівник має кілька невикористаних відпусток за попередні роки. Чи може роботодавець надати їх під час дії воєнного стану?

Так, може. У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику в наданні невикористаних днів щорічної відпустки (стаття 12 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»). Але це його право, а не обов’язок.

 

Яке пенсійне забезпечення передбачено для учасників бойових дій?

Осіб, які належать до учасників бойових дій, визначено статтею 6 Закону України від 22 жовтня 1993 року № 3551 «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» (далі — Закон № 3551).

Учасники бойових дій мають право на достроковий вихід на пенсію за віком після досягнення чоловіками 55 років, жінками — 50 років і за наявності страхового стажу не менше ніж 25 років у чоловіків і не менше ніж 20 років у жінок.

Розмір пенсії учасників бойових дій згідно із Законом України від 9 липня 2003 року № 1058 «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» залежить від тривалості набутого страхового стажу й отриманого заробітку, з якого сплачувалися страхові внески.

До пенсій учасникам бойових дій встановлюються:

• підвищення в розмірі 25 % прожиткового мінімуму, встановленого для осіб, які втратили працездатність (стаття 12 Закону № 3551);
• цільова грошова допомога на прожиття в розмірі 40 грн (Закон України від 16 березня 2004 року № 1603 «Про поліпшення матеріального становища учасників бойових дій та осіб з інвалідністю внаслідок війни»);
• щомісячна державна адресна допомога в розмірі, що не вистачає до мінімальної пенсійної виплати — 210 % прожиткового мінімуму, встановленого для осіб, які втратили працездатність (постанова Кабінету Міністрів України від 28 липня 2010 року № 656 «Про встановлення щомісячної державної адресної допомоги до пенсії особам з інвалідністю внаслідок війни та учасникам бойових дій»).

Працівниця виїхала за межі України в березні. Їй була надана відпустка без збереження заробітної плати до закінчення воєнного стану. Чи враховується фактично використана працівницею кількість днів відпустки до 90 календарних днів?

Ні, обмеження щодо тривалості відпустки без збереження заробітної плати встановлені Законом України від 1 липня 2022 року № 2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин». Відповідно облік 90 календарних днів відпустки без збереження заробітної плати обліковується з дати набуття чинності зазначеним Законом.

Хвороба або травма внаслідок сп’яніння: чи здійснюється в такому разі оплата за листком непрацездатності?

Фонд соціального страхування України опікується близько 11 мільйонами українців-працівників — навіть в умовах війни всі вони забезпечуються Фондом виплатами й допомогами. Однак у деяких випадках людина може втратити право на отримання допомоги.

Чи здійснюється оплата за листками непрацездатності, якщо хвороба чи травма настали внаслідок сп’яніння?

• Ні, якщо непрацездатність настала внаслідок алкогольного, наркотичного, токсичного сп’яніння або пов’язаних із ним дій, допомога не надається.
• Відмовити в призначенні матеріального забезпечення працівнику, який захворів або травмувався через сп’яніння, має комісія із соціального страхування підприємства. Підставою для такого рішення буде відмітка про виявлене сп’яніння — вона передбачена як у паперовому, так і в електронному листку непрацездатності. Її зробить лікар-куратор після проведення необхідних досліджень (якщо для них будуть підстави) — за результатами визначать наявність в організмі пацієнта алкоголю (наркотичних засобів чи токсичних або отруйних речовин) та ступінь сп’яніння.
• Відмітка про сп’яніння в е-лікарняному означає не лише факт виявлення алкоголю чи інших речовин в організмі людини, але й свідчить, що лікар встановив причинно-наслідковий зв’язок між сп’янінням й отриманими травмами (захворюванням).
• Однак, оскільки електронний листок непрацездатності створюється в перший день непрацездатності, на момент його формування ще можуть бути не готові результати відповідних досліджень. Тоді відмітка про сп’яніння вказується лише в другому чи навіть більш пізньому е-лікарняному, а первинний її не містить.
• У такому разі необхідно орієнтуватися на номер страхового випадку — оплаті не підлягають усі листки непрацездатності, видані в межах одного страхового випадку, навіть якщо відмітка про сп’яніння наявна лише в одному з них.
• Номеру страхового випадку відповідають перші цифри загального номера е-лікарняного до знаку дефіса.
• Е-лікарняні стають готовими до сплати на восьмий день після дати свого закриття, тож навіть якщо позначка щодо сп’яніння з’явиться лише в другому листку непрацездатності, комісія зможе призначити допомогу за первинним листком із врахуванням цієї інформації.
• Зверніть увагу, сп’яніння є частою причиною травм і набутих захворювань. А серед працівників, які в стані сп’яніння приступають до роботи, спостерігається високий рівень смертельного травматизму. Навіть невисокий уміст алкоголю в крові, який не має явних зовнішніх ознак, викликає зменшення швидкості рухових реакцій, знижує працездатність й уважність, прискорює стомлюваність.

Гарантії та заборони щодо грошової компенсації за невикористані щорічні відпустки

Питання щодо грошової компенсації за невикористані щорічні відпустки врегульовано нормами статті 83 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). Так, у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Слід звернути увагу, що в разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів закладів освіти, які до звільнення пропрацювали не менш як 10 місяців, грошова компенсація виплачується за не використані ними дні щорічних відпусток із розрахунку повної їхньої тривалості.

За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. Водночас тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні.

Особам віком до вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.

У разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, що не була одержана за життя, виплачується членам сім’ї такого працівника, а в разі їхньої відсутності — входить до складу спадщини.

Як здійснюється оплата праці в разі збільшення норми тривалості робочого часу?

У разі встановлення нормальної тривалості робочого часу понад 40 годин на тиждень оплата праці здійснюється в розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці.

Терміни звернення до суду щодо поновлення прав працівника: які зміни відбулися

Законом України від 1 липня 2022 року № 2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин», який набув чинності з 19 липня 2022 року, змінено терміни звернення до суду з питання захисту прав працівників.

Статтею 233 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) визначено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк із дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

Із заявою про вирішення трудового спору в справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк із дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а в справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, — у тримісячний строк із дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані й виплачені йому при звільненні (стаття 116 КЗпП).

Відповідно до статті 234 КЗпП у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані й виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше ніж один рік.

За матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/

 

Чи є правомірною дистанційна робота під час простою?

Закон визначає, що простій – це зупинення роботи, викликане невідворотною силою, відсутністю організаційних або технічних умов, для виконання роботи або іншими обставинами. Час простою, який виник не з вини працівника, оплачується частково, але не менш як 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові окладу. Під час простою працівник не виконує обовʼязки, визначені трудовим договором! Роботодавець може визначити, що під час простою працівники мають перебувати на робочому місці. В такому разі працівники перебувають на робочому місці відповідно до встановленого режиму роботи, але посадові обовʼязки вони не виконують. У тому випадку, якщо працівник продовжує виконувати свої трудові обовʼязки, незалежно від того чи виконує він їх в межах чи за межами адміністративної будівлі роботодавця — така робота підлягає оплаті відповідно до встановлених умов оплати праці.

Відпустка по догляду за дитиною у період воєнного стану

Закон забезпечує рівні можливості для чоловіка й жінки у питанні поєднання роботи із сімейними обов’язками. Кожен з батьків, які мають двох і більше дітей до 15 років, або дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, може взяти до 10 днів щорічної додаткової відпустки по догляду за дитиною. Проте скористатися нею може тільки один з батьків (хто саме — батьки обирають самостійно). Рішення про надання такої відпустки роботодавець приймає з урахуванням наданих документів, що підтверджують, що другому з батьків така соціальна відпустка не надавалася. У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури. Отже, і в період дії воєнного стану працівники мають право скористатися додатковою відпусткою на дітей, якщо на них не поширюються обмеження, пов’язані із воєнним станом в Україні.

 

На підприємстві запроваджений простій із оплатою у розмірі 2/3 посадового окладу. Як платити працівникам, які проходять службу у ЗСУ?

Незалежно від запровадження на підприємстві простою, за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток (стаття 119 КЗпП України).

 

Чи дає період відпустки без збереження заробітної плати під час воєнного стану право на щорічну відпустку?

Так, дає. Статтею 9 Закону України «Про відпустки» передбачено, що до стажу роботи, який дає право на щорічну основну відпустку, зараховуються, зокрема, час, коли: 1) працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада); 2) такому працівнику не виплачувалася заробітна плата у зв’язку з перебуванням у відпустці без збереження заробітної плати, передбаченої статтями 25, 26 ЗаконуУкраїни «Про відпустки». Тривалість відпусток без збереження заробітної плати, які надаються за угодою сторін відповідно до статті 26 Закону України «Про відпустки», обмежена 15 календарними днями на рік. Разом з тим, особливості трудових відносин у період воєнного стану, не передбачені іншими актами трудового законодавства, визначені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Зокрема, статтею 12 цього Закону передбачено, що протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону про відпустки. Таким чином, відпустка без збереження заробітної плати, яка надається упродовж дії воєнного стану, надається відповідно до статті 26 Закону України «Про відпустки» і включається до стажу, який дає право на щорічну основну відпустку.

 

Чи може працівник, який отримав статус біженця в іншій країні, продовжувати перебувати в трудових відносинах з підприємством? Чи обов’язково такого працівника звільняти?

Законодавством про працю не передбачено обов’язку працівника повідомляти роботодавця про своє місцезнаходження та отримання статусу біженця або визнання його особою, яка потребує тимчасового захисту. Зважаючи на надскладну ситуацію на території України працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов’язаних з бойовими діями, або ті, які не мають змоги виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для життя і здоров’я, не можуть бути звільнені за пунктом 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України за прогул без поважної причини. У випадку, якщо робота може виконуватися дистанційно, працівник може продовжувати виконувати свої трудові обов’язки з відповідною оплатою. Якщо з працівником відсутній зв’язок, до з’ясування причин і обставин його відсутності, за ним зберігаються робоче місце та посада, трудові відносини не припиняються, однак час таких неявок не підлягає оплаті та не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку.

За матеріалами сайту Держпраці

 

Чи можна залучати жінок до роботи в нічний час в період дії воєнного стану?

Відповідно до ст. 8, 9 Закону №2136 у період дії воєнного стану:

• не залучаються до роботи в нічний час без їх згоди, зокрема, вагітні жінки й жінки, які мають дитину віком до одного року;
• дозволяється застосування праці жінок (крім вагітних жінок і жінок, які мають дитину віком до одного року) за їхньою згодою на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах;
• працівники, які мають дітей (крім випадків, визначених статтею 8 цього Закону), у період дії воєнного стану можуть залучатися за їхньою згодою до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові і неробочі дні, направлятися у відрядження.

 

Який алгоритм отримання е-лікарняного під час перебування за кордоном?

1. Якщо захворіли звернутися за медичною допомогою до лікаря в країні, де перебуваєте. Як документальне підтвердження отримання медичної допомоги та самого факту тимчасової втрати непрацездатності отримати медичний документ. Бажано, щоб у документі діагноз було вказано з використанням міжнародної класифікації МКХ – 10.
2. Зв’язатися з українським лікарем, який перебуває в Україні та має доступ та можливість працювати в ЕСОЗ, за допомогою месенджера чи електронної пошти.
3. Надати підтвердження підстави набуття тимчасової непрацездатності — медичний документ (довідка чи виписка), в якому буде вказаний діагноз пацієнта. За потреби лікар може запросити переклад документа українською мовою.
4. На підставі іноземного медичного документа лікар створює в ЕСОЗ медичні записи про факт лікування за кордоном та формує медичний висновок про тимчасову непрацездатність (МВТН). Якщо ваш український номер телефону (який зазначений в ЕСОЗ) у мережі і підключений роумінг — ви отримаєте про це смс-повідомлення в 16-символьному форматі.
5. Медичний висновок з моменту накладання на нього КЕП лікаря автоматично передається з електронної системи охорони здоров’я до Електронного реєстру листків непрацездатності.
6. На підставі медичного висновку автоматично сформується електронний листок непрацездатності. Пацієнт отримує про це друге смс-повідомлення — від Пенсійного фонду (якщо був вказаний такий канал комунікації).
7. Електронний листок непрацездатності надійде роботодавцю пацієнта в його кабінет страхувальника, а також відобразиться в самого пацієнта в його особистому кабінеті на вебпорталі Пенсійного фонду. Пацієнт має повідомити роботодавця про створення йому е-лікарняного будь-яким зручним способом.
8. Через 7 днів з дати закриття електронний лікарняний переходить у статус «Готово до сплати». Це означає, що роботодавець може приступити до опрацювання е-лікарняного і призначення за ним допомоги.
9. Роботодавець сформує за вашим лікарняним заяву-розрахунок та подасть її до Фонду соціального страхування України на оплату – саме від дати прийняття Фондом такої заяви залежатиме строк виплати вам допомоги.
10. Слідкувати за станом оплати лікарняних і декретних допомог можна онлайн у телеграм-каналі ФССУ: t.me/socialfund. Інформація про стан надходження коштів для виплати допомоги безпосередньо на рахунки роботодавців щоденно оновлюється у каналі за тегом #фінансування_страхувальників (орієнтуйтесь на дату прийняття Фондом заяви за вашим лікарняним, її можна уточнити у роботодавця).
11. Якщо ж зв’язку з роботодавцем немає, стан оплати лікарняних завжди можна уточнити безпосередньо у відділенні Фонду, де він зареєстрований. Актуальні контакти можна знайти за посиланням: http://docs.google.com/…/1WOc3xhgnrqRwYaoLd3AT1m1jKsY…

Зазначений алгоритм діє лише для таких категорій непрацездатності:

• захворювання або травма загального характеру,
• догляд за хворою дитиною,
• вагітність та пологи,
• ортопедичне протезування.

Строк дії медичного висновку про тимчасову непрацездатність визначається іноземним медичним документом, але не може перевищувати:

30 днів – для категорій «Захворювання або травма загального характеру» та «Ортопедичне протезування» (якщо непрацездатність триває довше, необхідно буде надати актуальний медичний документ);

14 днів – для категорії «Догляд за хворою дитиною», якщо дитина лікується амбулаторно.

Джерело: Пенсійний фонд України

 

Скільки відрахувань може утримувати роботодавець із заробітної плати?

Відповідно до статті 128 Кодексу законів про працю України,  при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 %, а у випадках, передбачених законодавством (при стягненні аліментів; відшкодуванні шкоди, завданої каліцтвом, іншим ушкодженням здоров’я або смертю, а також втратою годувальника; відшкодуванні збитків, заподіяних злочином; у разі коли особи, які купують товари у розстрочку, здійснюють виплати за виконавчими документами) — 50% заробітної плати.

Обмеження, встановлені частиною другою цієї статті, не поширюються на відрахування із заробітної плати при відбуванні покарання у вигляді виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. У цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати 70 %.

Працівник захворів у день відсторонення від роботи: як оформити?

У разі встановлення відносно працівників підприємств, установи, організації, включених до Наказу Міністерства охорони здоров’я України від 4 жовтня 2021 року № 2153 «Про затвердження Переліку професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним щепленням» (далі — Наказ № 2153), фактів, що свідчать про їх відмову або ухилення від обов’язкового проведення профілактичного щеплення проти гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, та відсутності у них абсолютних протипоказань до проведення профілактичних щеплень, підтверджених належно оформленим документом, з дня набрання чинності Наказом № 2153 роботодавцю доцільно невідкладно здійснити заходи, спрямовані на відсторонення таких працівників від роботи.

Відсторонення від роботи працівників слід оформити відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця, з яким ознайомити працівників під підпис не пізніше дня, що передує дню початку відсторонення від роботи. З огляду на викладене, якщо період тимчасової непрацездатності працівника розпочався до дати набрання чинності Наказом № 2153, на нашу думку, не вбачається підстав для відсторонення такого працівника від роботи. Водночас у разі відмови або ухилення працівника від проведення обов’язкових профілактичних щеплень проти COVID-19 він має бути відсторонений від роботи датою, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності. У випадку, якщо період тимчасової непрацездатності працівника, який підлягає обов’язковому профілактичному щепленню проти гострої респіраторної хвороби COVID-19 і відмовляється або ухиляється від нього, розпочався у день початку відсторонення від роботи, вважаємо, що такий працівник має бути відсторонений від роботи за умови ознайомлення з відповідним наказом (розпорядженням). З питань виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням пропонуємо звернутися до Міністерства соціальної політики України.

Підприємство змінило назву: чи потрібна позачергова атестація робочих місць за умовами праці?

Наразі законодавством чітко не врегульовано питання необхідності проведення позачергової атестації робочих місць за умовами праці при зміні найменування суб’єкта господарювання, зміни власника суб’єкта господарювання або його структурного підрозділу (зокрема такі обставини можуть докорінно змінити умови та характер праці).

Відповідно до пункту 4.2 Порядку застосування Списків № 1 і № 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників при обчисленні стажу роботи, що дає право на пенсію за віком на пільгових умовах, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 18 листопада 2005 року № 383, результати атестації (як вперше проведеної, так і чергової) застосовуються при обчисленні стажу, який дає право на пенсію за віком на пільгових умовах, впродовж 5 років після затвердження її результатів, за умови, якщо впродовж цього часу на даному підприємстві не змінювались докорінно умов і характер праці (виробництво, робота, робоче місце), що дають право на призначення пенсії за віком на пільгових умовах.

У разі докорінної зміни умови і характеру праці для підтвердження права на пенсію за віком на пільгових умовах має бути проведена позачергова атестація.

Які зміни в трудовому законодавстві для громадян, постраждалих внаслідок чорнобильської катастрофи?

1 січня 2022 року набувають чинності зміни до Закону України від 28 лютого 1991 року № 796-XII «Про статус та соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок чорнобильської катастрофи».

Змінами передбачається, що додаткова пенсія за шкоду, заподіяну здоров’ю, та щомісячна компенсація сім’ям за втрату годувальника внаслідок Чорнобильської катастрофи виплачуються повністю незалежно від заробітної плати, пенсії чи іншого доходу.

В усіх випадках розміри пенсії по інвалідності, що настала внаслідок каліцтва чи захворювання внаслідок Чорнобильської катастрофи, не можуть бути нижчими: для I групи інвалідності — 6000 гривень; для II групи інвалідності — 4800 гривень; для III групи інвалідності — 3700 гривень; для дітей з інвалідністю —3700 гривень.

За інформацією Міністерства соціальної політики з 1 січня мінімальні пенсійні виплати для осіб, які отримали першу групу інвалідності становитимуть не меншими за 14,6 тис. грн, для другої — 9,5 тис. грн, для третьої — 7 тис. грн.

Про тривалість перерви для відпочинку та харчування на підприємствах

Відповідно до вимог статті 66 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. Перерва не включається в робочий час. Перерва для відпочинку i харчування повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи. При цьому час початку i закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Працівники використовують час перерви на свій розсуд, тобто на цей час вони можуть відлучатися з місця роботи.

На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок i місце приймання їжі встановлюються власником aбo уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (частина четверта ст. 66 КЗпП).

Крім того, статтею 7 Закону України від 1 липня 1993 року № 3356-XII «Про колективні договори та угоди» законодавчо визначено, що у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих трудових, соціально-економічних відносин, у тому числі режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку.

Працівник відпрацював неповний місяць та звільнився: як нараховується ЄСВ?

Частиною 5 статті 8 Закону України від 8 липня 2010 року № 2464-VI «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» визначено: у разі, якщо база нарахування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування (єдиний внесок) не перевищує розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який отримано дохід, сума єдиного внеску розраховується як добуток розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який нараховується заробітна плата (дохід), та ставки єдиного внеску.

Умовою застосування зазначеної норми є перебування найманого працівника у трудових відносинах повний календарний місяць або відпрацювання всіх робочих днів звітного місяця.

У разі звільнення або прийняття працівника на основне місце роботи протягом місяця, в якому нарахована заробітна плата за відпрацьований час не перевищує розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, сума єдиного внеску розраховується з фактично нарахованої заробітної плати незалежно від її розміру.

Працівник тимчасово відсутній: як правильно оформити виконання його обов’язків?

Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника — це заміна працівника, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли працівник поряд зі своєю основною роботою виконує обов’язки тимчасово відсутнього працівника, — роз’яснює головний державний інспектор відділу з питань експертизи умов праці Управління Держпраці в Кіровоградській області Ганна Царенко.

Якщо посадовою інструкцією працівника передбачено виконання обов’язків іншого працівника на час його відсутності, то такі обов’язки належать до його трудової функції і виконуються без видання окремого наказу та без доплати. Роботу тимчасово відсутнього працівника покладають на працівників, які мають відповідну професійну підготовку та певну освіту, необхідну для виконання такої роботи.

Посада, за якою відбувається виконання обов’язків, має бути передбачена штатним розписом, але зайнята тимчасово відсутнім працівником. Тобто виконання обов’язків покладається на час відсутності основного працівника, який обіймає цю посаду, тоді як суміщення встановлюється лише за вакантною посадою.

Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника допускається тільки за згодою працівника і на підставі наказу. У ньому можна визначити перелік видів робіт, які тимчасово має виконувати працівник.

За виконання обов’язків працівнику провадиться доплата. Її розмір установлюється на умовах, передбачених колективним договором. Але слід пам’ятати про обмеження, встановлені законодавством щодо окремих категорій працівників.

Розмір доплати залежить від складності, характеру, обсягу виконуваних робіт та ступеня використання робочого часу, який визначає керівник підприємства в наказі про покладення на працівника обов’язків тимчасово відсутнього працівника. Тобто працівник отримує заробітну плату у вигляді окладу (тарифної ставки) за посадою, яку обіймає, та доплату — за наказом про виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника в табелі обліку використання робочого часу не відображається, оскільки здійснюється протягом робочого часу поряд із виконанням обов’язків за основною посадою. Записи про виконання таких обов’язків до трудової книжки та особової картки № П-2 також не вносяться.

Виконання обов’язків іншим працівником припиняється в день виходу на роботу працівника, обов’язки якого виконувалися. Окремий наказ про припинення виконання обов’язків не видається.

*Джерело: https://www.kadrovik.ua/

Чи має право роботодавець вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором?

Ні, роботодавець не має такого права. Згідно зі статтею 31 КЗпП України вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, забороняється.

Чи може працівник вимагати встановлення дистанційної роботи? В яких випадках роботодавець має право зробити це одноосібно?

Працівник може вимагати від власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тимчасове, строком до 2 місяців, переведення на дистанційну роботу, якщо на робочому місці стосовно нього були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації. При цьому власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може відмовити працівнику в такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи неможливе, зважаючи на трудову функцію працівника, а також якщо працівник не навів фактів, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце.

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом 2 днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі попереджати працівника за 2 місяці не потрібно.

Які нові гарантії встановлено працівникам-донорам?

Згідно зі статтею 124 Закону України «Про безпеку та якість донорської крові та компонентів крові» від 30 вересня 2020 року № 931-IX, яка введена в дію з 25 січня 2021 року, у дні медичного обстеження та донації крові та/або компонентів крові особа, яка виявила бажання здійснити донацію крові та/або компонентів крові, звільняється від роботи на підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності, із збереженням за нею середнього заробітку за рахунок коштів власника відповідного підприємства, установи, організації або уповноваженого органу. Такій особі безпосередньо після кожного дня здійснення донації крові та/або компонентів крові надається день відпочинку із збереженням за нею середнього заробітку за рахунок коштів власника відповідного підприємства, установи, організації або уповноваженого органу. За бажанням такої особи цей день приєднується до щорічної відпустки.

Які права передбачає законодавство для жінок-працівниць, які мають неповнолітніх дітей? Чи мають такі права працівниці приватного підприємства?

Важливо знати, що відповідно до статті 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Згідно із КЗпП України норми охорони праці жінок, пов’язаних із материнством, передбачають:

– заборону залучення вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направлення їх у відрядження (ст. 176 КЗпП України);

– обмеження залучення жінок, що мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, до надурочних робіт і направлення їх у відрядження без їх згоди (ст. 177 КЗпП України);

 – переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років. Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації (ст. 178 КЗпП України);

 – перерви для годування дитини. Жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через 3 години тривалістю не менше 30 хвилин кожна. При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше 1 години. Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком (ст. 183 КЗпП України);

 – гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей. Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних із вагітністю або наявністю дітей віком до 3 років, а одиноким матерям – за наявністю дитини віком до 14 років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП України);

 – надання вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до 14 років, путівок до санаторіїв та будинків відпочинку і надання їм матеріальної допомоги. Власник або уповноважений ним орган повинен у разі необхідності видавати вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів, путівки до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також надавати їм матеріальну допомогу (ст. 185 КЗпП України).

Крім того, відповідно до статті 10 Закону України «Про охорону праці» забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт, пов’язаних із санітарним та побутовим обслуговуванням), а також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, відповідно до переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, граничних норм підіймання і переміщення важких речей, які затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров’я.

У разі порушення прав працівниці можуть звернутися до профспілки, членом якої вони є, або до відповідного територіального управління Держпраці.

Які органи правомочні застосовувати дисциплінарні стягнення? Чи регламентується законодавством процедура застосування догани як дисциплінарного стягнення?

Згідно зі статтею 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті.

Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень, у тому числі догани, зазначається у статті 149 КЗпП України.

На час карантину, спричиненого коронавірусом, окремі роботодавці через брак коштів запроваджують неповний робочий час, оголошують простої або звільняють працівників. Яку допомогу держави таким роботодавцям передбачає законодавство?

Для таких роботодавців на сьогодні є можливість вийти із кризової ситуації. Для цього їм необхідно скористатися своїм правом на одержання допомоги по частковому безробіттю.

4 березня 2021 року набрав чинності опублікований 3 березня в газеті «Голос України» Закон України «Про внесення змін до статті 47-1 Закону України «Про зайнятість населення» щодо надання допомоги по частковому безробіттю на період карантину та/або надзвичайної ситуації, встановлених Кабінетом Міністрів України» № 1212-ІХ, який Верховна Рада України ухвалила 4 лютого 2021 року.

Відповідно до зазначеного Закону допомога по частковому безробіттю може надаватися не лише на період карантину, спричиненого коронавірусом, а й у разі інших захворювань чи надзвичайної ситуації на території України.

Згідно з Порядком надання та повернення коштів, спрямованих на фінансування допомоги по частковому безробіттю на період карантину та/або надзвичайної ситуації, встановлених Кабінетом Міністрів України, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22 квітня 2020 року № 306 (у редакції постанови КМУ від 16.06.2021 № 635), таку допомогу надають центри зайнятості роботодавцям із числа суб’єктів малого та середнього підприємництва, в тому числі ФОП, для її виплати працівникам у разі втрати ними частини зарплати, а також ФОП, які є застрахованими особами, – у разі втрати ними частини доходу внаслідок вимушеного скорочення передбаченої законодавством тривалості робочого часу у зв’язку із зупиненням (скороченням) діяльності через проведення заходів, передбачених ка­рантином та/або надзвичайною ситуацією.

Розмір допомоги визначають та надають за кожний місяць зазначеного періоду пропорційно скороченому робочому часу працівника або ФОП, яка є застрахованою особою.

Умовою отримання допомоги є сплата роботодавцем або ФОП, яка є застрахованою особою, ЄСВ протягом 6 місяців, що передують даті зупинення (скорочення) діяльності.

Роботодавець або ФОП, яка є застрахованою особою, може звернутися за отриманням допомоги протягом 90 календарних днів з дня зупинення (скорочення) діяльності.

Для отримання допомоги необхідно надати: заяву, копію наказу із зазначенням дати початку зупинення (скорочення) діяльності, відомості про працівників, довідку про сплату ЄСВ за останні 6 місяців.

Ініціювати звернення роботодавця по зазначену допомогу може профспілка, якщо вона діє на підприємстві. Наголосити на такій можливості можуть і самі працівники, звернувшись із відповідними заявами до роботодавця.

Чи правомірне в умовах карантину примусове відправлення працівників у відпустки без збереження заробітної плати? Чим може допомогти профспілка?

Ні, не правомірне. Відповідно до статті 26 Закону України «Про відпустки» зазначена відпустка надається лише за згодою сторін. Тобто, для її оформлення роботодавцю необхідно мати особисту заяву працівника. Примушування працівників писати таку заяву є порушенням законодавства.

З метою захисту прав членів профспілок, у разі їх звернення щодо спонукання до написання заяв про безоплатні відпустки, профспілковим комітетам слід реагувати на такі факти і вимагати від роботодавців припинення порушення трудового законодавства.

*Джерело: Бібліотечка голови профспілкового комітету №07-08 від липня-серпня 2021р.

Чи обов’язкове особисте під підпис ознайомлення працівника, що працює дистанційно, з документами роботодавця, які його стосуються?

Ні, не обов’язкове. Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного зв’язку. У такому разі підтвердженням ознайомлення вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником (ст. 29 КЗпП України).

Що таке гнучкий режим робочого часу? Як і коли його можна встановлювати?

Згідно зі статтею 60 КЗпП України гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу.

Гнучкий режим робочого часу може встановлюватися за письмовим погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації незалежно від форми власності або уповноваженим ним органом для працівника, що передбачає саморегулювання працівником часу початку, закінчення роботи та тривалості робочого часу упродовж робочого дня, на визначений строк або безстроково, під час прийняття на роботу або пізніше.

Гнучкий режим робочого часу передбачає:

• фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки. При цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;
• змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
• час перерви для відпочинку і харчування.

Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.

У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачених завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до 1 місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальний режим роботи на підприємстві, в установі, організації.

Гнучкий режим робочого часу може встановлюватися:

• за заявою працівника з прийнятними для нього часовими межами графіка роботи без дотримання вимог щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за 2 місяці про зміну режиму роботи;
• власником або уповноваженим ним органом – у разі виробничої необхідності з обов’язковим повідомленням працівника не пізніше ніж за 2 місяці про зміну режиму роботи.

Власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити працівників з умовами та специфікою гнучкого режиму робочого часу не менше ніж за 2 місяці до запровадження такого режиму, забезпечити облік відпрацьованого часу та ефективний контроль за найбільш повним і раціональним використанням робочого часу працівником.

Власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, виходячи із структури робочого часу та встановленого облікового періоду норми його тривалості для кожного окремого працівника, узгоджує час роботи працівника, для якого встановлено гнучкий режим робочого часу, з режимом роботи інших працівників шляхом регулювання фіксованого, змінного часу і часу перерви для відпочинку і харчування.

Запровадження гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Якої тривалості можуть надаватися відпустки без збереження заробітної плати? Чи є особливості надання таких відпусток, враховуючи ситуацію з пандемією COVID-19?

За загальним правилом, згідно з частиною першою статті 26 Закону про відпустки відпустка без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати у період карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України відповідно до Закону України «Про Захист населення від інфекційних хвороб», у загальний 15-денний термін не включається. Відповідні зміни про це були внесені до КЗпП України Законом України від 30 березня 2020 року № 540-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та еко­номічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)».

Чи встановлена дисциплінарна відповідальність за невиконання умов цивільно-правової угоди?

Особу, яка працює на підставі укладення цивільно-правового договору, не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, оскільки у цивільних правовідносинах діє принцип паритетності сторін, і відсутнє їх підпорядкування. Дисциплінарна відповідальність застосовується лише до тих осіб, які перебувають у трудових право­відносинах з роботодавцем чи фізичною особою на підставі укладення трудового договору, незалежно від його виду і строку, зокрема в період випробування, встановленого працівнику задля перевірки відповідності його роботі, яка йому доручається.

Який порядок оскарження догани?

Догану можна оскаржити до комісії з трудових спорів або до районного (міського) суду відповідно до статей 225, 233 КЗпП України у тримісячний строк із дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Таким днем слід уважати день ознайомлення працівника з наказом (розпорядженням) про оголошення йому догани незалежно від дня видання цього наказу

Увага! На сьогодні зазначений тримісячний строк продовжується на строк дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19). Відповідні зміни про це було внесено до КЗпП України Законом України від 30 березня 2020 року № 540-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням корона вірусної хвороби.

Яка доля тих трудових книжок, які на сьогодні зберігаються у роботодавців?

Це питання регулює розділ II Закону № 1217-ІХ («Прикінцеві та перехідні положення»).

По-перше, протягом 5 років від 10.06.2021 відбуватиметься включення Пенсійним фондом України до Реєстру застрахованих осіб відсутніх відомостей про трудову діяльність працівників на підставі даних, наданих страхувальником або застрахованою особою в порядку та строки, встановлені Пенсійним фондом України за погодженням із центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері соціального захисту населення, та центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

Тобто, Пенсійний фонд України, Мінекономіки та Мінсоцполітики мають скласти спільний порядок внесення до Реєстру застрахованих осіб відомостей про трудову діяльність працівників, яких в цьому реєстрі ще немає (а саме за період до введення так званої «персоніфікації»).

Вноситиметься така інформація, скоріш за все, з даних трудових книжок, а надаватимуть цю інформацію Пенсійний фонд України, або роботодавці, або самі фізособи (якщо на цей момент вони ніде не працюватимуть, і трудова книжка перебуватиме в них на руках).

По-друге, після завершення цих робіт наявні у роботодавців паперові трудові книжки видаватимуться працівникам на руки особисто під підпис.

Також роботодавець буде зобов’язаний видати належно оформлену трудову книжку працівнику, з яким укладено трудовий договір до 10.06.2021 та який звільняється до завершення процедури включення даних до Реєстру застрахованих осіб, у день звільнення.

Чи перешкоджає перебування у відпустці по догляду за дитиною виконанню обов’язків голови профспілки?

Статтею 12 Закону про профспілки визначено право профспілок самостійно організовувати свою діяльність. Відповідно до статті 7 цього Закону статутом (положенням) профспілки може бути передбачено членство у профспілці осіб, які тимчасово не працюють. На практиці це можуть бути також особи, які перебувають у відпустці по догляду за дітьми.

Якщо такі особи залишаються в складі профспілкової організації, а отже, визнають статут профспілки і сплачують профспілкові внески (або згідно зі статутом тимчасово звільнені від сплати на період тимчасової відсутності), вони, як і всі інші члени профспілкової організації, можуть мати право обиратися до складу виборних органів (профспілкових комітетів) і їх очолювати. Питання обрання профкому та його голови, як правило, вирішується на профспілкових зборах первинної профспілкової організації. Також на зборах може вирішуватися питання щодо залишення повноважень голови профспілкової організації за особою, яка тимчасово відсутня у зв’язку з перебуванням у соціальній відпустці. Все залежить від того, як регулює це питання статут (положення) профспілки. І від того, наскільки така особа здатна і готова поєднувати виконанням громадських обов’язків з батьківськими обов’язками.

У разі, якщо мова йде про особу, що очолює профспілку (первинну, місцеву, обласну, регіональну, республіканську чи всеукраїнську), зазначене питання також регулюється виключно статутом такої профспілки з урахуванням наявних суб’єктивних факторів.

*За матеріалами Бібліотечки голови профспілкового комітету, №07-08 (259-260) липень-серпень 2021.

Останнім часом поширена практика проведення попереднього перед працевлаштуванням «стажування» працівника або встановлення випробування. Чи відповідає це законодавству?

Ні, такі дії роботодавця не відповідають чинному законодавству. По-перше, працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (стаття 24 Кодексу законів про працю України – далі – КЗпП України).

Згідно зі статтею 26 КЗпП України випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, може бути обумовлене угодою сторін при укладенні трудового договору. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Роботодавець надає відпустки працівникам тоді, коли йому заманеться, без врахування їх бажань та потреб. Чи правильно це? Як визначається черговість надання відпусток?

Роботодавець порушує законодавство, оскільки він зобов’язаний вести облік відпусток, що надаються працівникам.

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків враховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і роботодавцем, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше ніж за 2 тижні до встановленого графіком терміну.

Щорічні відпустки за бажанням працівника в зручний для нього час надаються:

• особам віком до 18 років;
• особам з інвалідністю;
• жінкам перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї;
• жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;
• одинокій матері (батьку), які виховують дитину без батька (матері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків;
• дружинам (чоловікам) військовослужбовців;
• ветеранам праці та особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною;
• ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
• батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу;
• в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

Керівним, педагогічним, науковим, науково-педагогічним працівникам, спеціалістам навчальних закладів щорічні відпустки повної тривалості у перший та наступні робочі роки надаються у період літніх канікул незалежно від часу прийняття їх на роботу.

Працівникам, які навчаються в навчальних закладах без відриву від виробництва, щорічні відпустки за їх бажанням приєднуються до часу проведення настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, часу підготовки і захисту дипломного проекту та інших робіт, передбачених навчальною програмою.

Працівникам, які навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, щорічні відпустки за їх бажанням надаються з таким розрахунком, щоб вони могли бути використані до початку навчання в цих закладах.

Працівникам художньо-постановочної частини і творчим працівникам театрів щорічні відпустка повної тривалості надаються в літній період у кінці театрального сезону незалежно від часу прийняття їх на роботу.

Чи може працівник, який звільняється за власною ініціативою, використати дні щорічної відпустки? Чи передбачена така можливість чинним законодавством?

Так, працівник може скористатися своїм правом на відпустку у разі звільнення. Положенням частини першої статті 3 Закону про відпустки передбачено, що за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.

Які виплати не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати?

При обчисленні середньої заробітної плати не враховуються:

а)     виплати за виконання окремих доручень (одноразового характеру), що не входять в обов’язки працівника (за винятком доплат за суміщення професій і посад, розширення зон обслуговування або виконання додаткових обсягів робіт та виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників, а також різниці в посадових окладах, що виплачується працівникам, які виконують обов’язки тимчасово відсутнього керівника підприємства або його структурного підрозділу і не є штатними заступниками);

б)     одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо);

в)     компенсаційні виплати на відрядження і переведення (добові, оплата за проїзд, витрати на наймання житла, підйомні, надбавки, що виплачуються замість добових);

г)      премії за результатами щорічного оцінювання службової діяльності, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, за сприяння впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій, за впровадження нової техніки і технології, за збирання і здавання брухту чорних, кольорових і дорогоцінних металів, збирання і здавання на відновлення відпрацьованих деталей машин, автомобільних шин, введення в дію виробничих потужностей та об’єктів будівництва (за винятком цих премій працівникам будівельних організацій, що виплачуються у складі премій за результати господарської діяльності);

д)     грошові і речові винагороди за призові місця на змаганнях, оглядах, конкурсах тощо;

е)     пенсії, державна допомога, соціальні та компенсаційні виплати;

є) літературний гонорар штатним працівникам газет і журналів, що сплачується за авторським договором;

ж)    вартість безплатно виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила, змивних і знешкоджувальних засобів, молока та лікувально-профілактичного харчування;

з)        дотації на обіди, проїзд, вартість оплачених підприємством путівок до санаторіїв і будинків відпочинку;

и)     виплати, пов’язані з ювілейними датами, днем народження, за довголітню і бездоганну трудову діяльність, активну громадську роботу тощо;

і) вартість безплатно наданих деяким категоріям працівників комунальних послуг, житла, палива та сума коштів на їх відшкодування;

ї) заробітна плата на роботі за сумісництвом (за винятком працівників, для яких включення її до середнього заробітку передбачено чинним законодавством);

й) суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я;

к) доходи (дивіденди, проценти), нараховані за акціями трудового колективу і вкладами членів трудового колективу в майно підприємства;

л) компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати;

м) заробітна плата, яка нарахована за час роботи у виборчих комісіях, комісіях всеукраїнського референдуму;

н) винагороди державним виконавцям.

При обчисленні середньої заробітної плати за останні 2 місяці, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов’язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю.

Якими мають бути копії документів для внесення до електронної трудової книжки?

Як роз’яснює Пенсійний фонд України, зазначені копії мають відповідати наступним вимогам:

• скановані копії виготовляються з оригіналів трудової книжки та документів про стаж;
• сканкопія повинна бути кольоровою;
• сканувати необхідно усі заповнені сторінки трудової книжки в хронологічному порядку (незаповнені сторінки трудової книжки (вкладиша) сканувати не потрібно);
• сканкопія має бути чіткою та читабельною;
• відскановані документи необхідно зберігати у форматі .jpg або .pdf;
• розмір кожного файла не має перевищувати 1 Мб;
• назви файлів мають відповідати виду відсканованого документа.

Важливо! Роботодавцям, у яких зберігаються паперові трудові книжки працівників і які будуть подавати їх копії до Реєстру застрахованих осіб (який веде ПФУ), доцільно провести аудит цих трудових книжок.

Як витрачаються кошти, які роботодавець перераховує первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну й оздоровчу роботу? Як регулюється це питання за наявності на підприємстві декількох профспілкових організацій?

Статтями 250 КЗпП України та 44 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (далі – Закон про профспілки) встановлено зобов’язання роботодавця відраховувати кошти первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну й оздоровчу роботу в розмірах, передбачених колективним договором та угодами, але не менш ніж 0,3% розміру фонду оплати праці працівників, з віднесенням цих сум на валові витрати, а у бюджетній сфері – за рахунок виділення додаткових бюджетних асигнувань.

Фонд оплати праці на підприємстві складається з витрат на оплату праці усіх працівників підприємства, незалежно від їхньої належності до конкретної профспілки. Тому й відрахування на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу також використовуються в інтересах усіх.

Закон визначає лише нижню межу відрахувань та містить посилання на умови колективного договору, який може встановлювати і більший відсоток. Порядок відрахувань коштів роботодавця одній чи декільком профспілковим організаціям, які діють на одному підприємстві і є суб’єктами Спільного представницького органу з ведення переговорів і колдоговору, має бути погоджено підписантами колдоговору та зазначено безпосередньо в його положеннях.

На законодавчому рівні означене питання наразі не врегульовано.

Якщо підписантом колдоговору є лише одна профспілкова організація, і у колдоговорі міститься положення про перерахування їй таких коштів, то це не суперечить законодавству, адже умови колдоговору поширюються на усіх працівників підприємства.

При цьому слід врахувати, що в первинній профспілковій організації кошти роботодавця повинні використовуватися профкомом виключно за призначенням.

Перелік послуг, які надаватимуться при цьому первинною профспілковою організацією, законодавчо не врегульовано. На думку фахівців ФПУ, ці кошти можуть використовуватися на заходи, які організовує профспілкова організація (організації) на підприємстві (урочистості, концерти, спортивні змагання тощо) або через закупівлю нею (ними) відповідних послуг у закладах культури, спорту, охорони здоров’я (путівки, квитки, абонементи, запрошення тощо), надання членам профспілки окремих виплат чи відшкодувань.

Примірний перелік послуг у рамках реалізації первинною профспілковою організацією заходів з культурно-масової, фізкультурної та оздоровчої роботи може бути додатком до колективного договору підприємства, установи, організації.

Ще одним додатком до колдоговору може бути Положення про надання членам профспілки профспілкових виплат за рішенням профспілкової організації (організацій) у зв’язку із складними життєвими обставинами (важке захворювання члена профспілки чи його сім’ї, пожежа, інші надзвичайні обставини тощо), які мають здійснюватися за рахунок профспілкових внесків.

Профспілкові організації з неприбутковим статусом повинні враховувати вимоги до них, визначені статтею 133 Податкового кодексу України, а саме: доходи неприбуткової організації мають використовуватися виключно для фінансування видатків на утримання такої організації, реалізації мети (цілей, завдань) та напрямів діяльності, визначених її установчими документами (тобто статутом всеукраїнської профспілки).

Тому профкому слід керуватися нормами статуту своєї профспілки при визначенні порядку використання коштів роботодавця на культурно-масову, фізкультурну й оздоровчу роботу. Недотримання положень статуту профспілки може бути підставою для виключення профспілкової організації із Реєстру неприбуткових організацій.

За яких обставин відсутність працівника на роботі вважатиметься прогулом і підставою для припинення з ним трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП України?

Прогулом вважається відсутність працівника без поважних причин на роботі протягом робочого дня або більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня.

Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу.

Прогулом без поважних причин вважається залишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов’язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо.

*За матеріалами Бібліотечки голови профспілкового комітету, №07-08 (259-260) липень-серпень 2021.

Який обов’язок роботодавця до початку роботи працівника за трудовим договором?

Оновленою в 2021 році статтею 29 КЗпП України визначено, що до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором (крім трудового договору про дистанційну роботу) власник або уповнова­жений ним орган зобов’язаний:

1. роз’яснити працівникові його права й обов’язки та поінформу­вати під підпис про умови праці, наявність на робочому місці, на яко­му він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору;
2. ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
3. визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхід­ними для роботи засобами;
4. проінструктувати працівника з питань техніки безпеки, вироб­ничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

При укладенні трудового договору про дистанційну роботу влас­ник або уповноважений ним орган повинен ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, а також надати працівникові рекомендації щодо роботи з обладнанням та засобами, які власник або уповноважений ним орган надає працівнику для виконання певного обсягу робіт. Ознайомлен­ня може відбуватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному тех­нічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть перед­бачатися додаткові умови щодо безпеки праці.

Що таке надомна робота? Як таку роботу регулює законодав­ство?

Згідно зі статтею 60-1 КЗпП України надомна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що ха­рактеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (ос­новних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установ­чими документами, але поза виробничими чи робочими приміщення­ми власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу.

Типова форма трудового договору про надомну роботу затверджу­ється центральним органом виконавчої влади, що забезпечує форму­вання державної політики у сфері трудових відносин.

У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без по­годження з власником або уповноваженим ним органом у спосіб, ви­значений трудовим договором про надомну роботу. Рішення власника або уповноваженого ним органу про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обгрунтованим.

Працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити ро­боче місце, за умови повідомлення власника або уповноваженого ним органу не менше ніж за 3 робочі дні до такої зміни в спосіб, визначе­ний трудовим договором про надомну роботу. У такому разі норми частини третьої цієї статті не застосовуються.

При виконанні роботи за трудовим договором про надомну робо­ту на працівників поширюється загальний режим роботи підприєм­ства, установи, організації, якщо інше не передбачено трудовим до­говором. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень або може бути скороченою.

Виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні* оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Пандемія коронавірусу спонукала законодавців до запрова­дження дистанційної роботи. Як регулюється це питання?

27 лютого набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового ре­гулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» від 04.02.2021 № 1213-ІХ, яким було запроваджено дистанційну роботу. Для цього КЗпП України було до­повнено статтею 60-2 «Дистанційна робота», згідно з якою дистанцій­на робота – це форма організації праці, за якої робота виконується пра­цівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Статтею 60-2 також установлено, що укладення трудового дого­вору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється.

У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення без­печних і нешкідливих умов праці на ньому.

При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього тру­дового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень або може бути скороченою.

За погодженням між працівником і власником підприємства, уста­нови, організації або уповноваженим ним органом виконання дистан­ційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у при­міщенні чи на території власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.

Яка ще додаткова відпустка може надаватися не тільки ма­тері, а й батьку?

Згідно зі зміненими статтями 182 КЗпП України та 19 Зако­ну про відпустки батьку, який має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або який усиновив дитину, батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи АІ групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування мате­рі в лікувальному закладі), надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів.

За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загаль­на тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.

Зазначена відпустка надається понад щорічну основну та додатко­ві відпустки, а також понад щорічні відпустки, встановлені іншими законами та нормативно-правовими актами, і переноситься на інший період або продовжується у порядку, визначеному статтею 80 КЗпП України та статтею 11 Закону про відпустки.

Чи має право роботодавець накласти на працівника штраф за невиконання трудових обов’язків?

Ні, роботодавець такого права не має. Штраф – це грошове стяг­нення, яке накладається на громадян і посадових осіб за адміністра­тивні правопорушення.

Види дисциплінарних стягнень передбачені статтею 147 КЗпП України. Зокрема, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1. догана;
2. звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплі­нарні стягнення. Серед таких стягнень штрафи відсутні.

Чи можна зняти догану достроково?

Так, можна. Порядок зняття догани передбачений статтею 151 КЗпП України. Законодавство не визначає мінімального строку зняття дисци­плінарного стягнення – його може бути знято достроково в будь-який момент. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дис­ципліни і, до того ж, проявив себе як сумлінний працівник, то стягнен­ня може бути зняте до закінчення 1 року. В такому разі про дострокове зняття догани видається наказ (розпорядження) роботодавця, з яким ознайомлюють працівника.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення – догани працівника не буде піддано новому дисциплінарному стяг­ненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

На яку додаткову допомогу можуть розраховувати громадяни, які втратили роботу у період пандемії та перебувають в складних життєвих обставинах?

У 2020 році Міністерством соціальної політики України запрова­джено інформаційну онлайн-платформу «Допомога поруч» для на­дання адресної допомоги в період карантину вразливим верствам на­селення, у тому числі особам чи сім’ям, які перебувають у складних життєвих обставинах.

Проект об’єднує зусилля благодійних та громадських організацій, бізнесу, волонтерів, небайдужих громадян, органів державної влади та місцевого самоврядування з виявлення потреб людей через гаря­чі телефонні лінії, звернення та надання їм необхідної допомоги. В кожній області є свій телефон гарячої лінії, зателефонувавши на який можна повідомити про свою складну життєву ситуацію і необхідність одержання адресної допомоги за згаданим проектом.

*За матеріалами Бібліотечки голови профспілкового комітету №07-08 (259-260) липень-серпень 2021р.

Чи зобов’язаний працівник при працевлаштуванні надавати трудову книжку?

Починаючи з набрання чинності 10 червня 2021 року Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі», при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний надати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи.

Які права має працівник, якщо професія, за якою він працює, змінила назву в результаті внесення змін до Класифікатора професій?

Якщо в результаті внесення змін до Класифікатора професій ДК 003:2010, затвердженого Наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 № 327, відбувається заміна одного професійного найменування роботи на інше без зміни трудової функції, то роботодавець після видання наказу (розпорядження) за основною діяльністю про внесення змін до штатного розпису (або затвердження штатного розпису в новій редакції) та відповідного запису до трудової книжки (якщо вона не зберігається у працівника) зобов’язаний:

• поінформувати працівника про зміни в найменуванні його посади;
• ознайомити працівника з наказом (розпорядженням) з особового складу про зміну найменування посади і внесенням відповідних змін до трудової книжки (якщо вона не зберігається у працівника);
• внести на вимогу працівника відповідні зміни до його трудової книжки, якщо вона зберігається у нього згідно з новим порядком.

Який порядок забезпечення процесу праці працівників, які виконують роботу дистанційно?

Порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних з виконанням дистанційної роботи витрат визначаються трудовим договором про дистанційну роботу.

У разі відсутності у трудовому договорі положення про забезпечення працівників необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами таке забезпечення покладається на власника або уповноважений ним орган, який організовує встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів, а також оплачує витрати, пов’язані з цим.

Працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого він може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з власником або уповноваженим ним органом, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.

Які документи, крім заяви, необхідно надавати роботодавцю для оформлення відпустки при народженні дитини?

Чоловіку, дружина якого народила дитину, – документ, необхідний для державної реєстрації народження дитини, або свідоцтво про народження дитини, свідоцтво про шлюб.

Батьку дитини, який не перебуває у зареєстрованому шлюбі з матір’ю дитини, за умови, що вони спільно проживають, пов’язані спільним побутом, мають взаємні права та обов’язки, – документ, необхідний для державної реєстрації народження дитини, або свідоцтво про народження дитини, довідку про реєстрацію місця проживання.

Бабусі, дідусю або іншому повнолітньому родичу дитини, батько якої є одиноким, – документ, необхідний для державної реєстрації народження дитини, або свідоцтво про народження дитини, а також заяву одинокого батька, в якій засвідчується невикористання ним такої відпустки та зазначається особа, що фактично здійснюватиме догляд за дитиною. Для підтвердження статусу «одинокого батька» такі особи також додають свідоцтво про смерть матері дитини або рішення суду про позбавлення її батьківських прав, визнання безвісно відсутньою чи оголошення померлою.

Бабусі, дідусю або іншому повнолітньому родичу дитини, мати якої є одинокою, – документ, необхідний для державної реєстрації народження дитини, або свідоцтво про народження дитини, а також заяву одинокої матері, в якій зазначається особа, що фактично здійснюватиме догляд за дитиною. Для підтвердження статусу «одинокої матері» такі особи також додають копію витягу з Реєстру про державну реєстрацію народження дитини чи довідки про народження із зазначенням відомостей про батька дитини відповідно до статті 135 Сімейного кодексу України або свідоцтво про смерть батька дитини чи рішення суду про позбавлення його батьківських прав, визнання безвісно відсутнім чи оголошення померлим.

Враховуючи останні зміни у законодавстві, який тепер порядок оплати часу простою, а також при освоєнні нового виробництва (продукції)?

Статтею 113 КЗпП України визначено, що час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра або посадових осіб.

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Час простою з вини працівника не оплачується.

На період освоєння нового виробництва (продукції) власник або уповноважений ним орган може здійснювати робітникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більше 6 місяців.

Важливо знати, що на підставі статті 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» колективним договором може встановлюватися оплата простою не з вини працівника вище, ніж дві третини тарифної ставки встановленого працівникам розряду (окладу).

Чи має право роботодавець оголосити догану працівнику за невиконання роботи, не передбаченої його трудовими обов’язками?

Ні, роботодавець такого права не має. З моменту укладення з працівником трудового договору розпочинаються трудові правовідносини. Однією з основних умов трудового договору є трудова функція працівника, яка визначається відповідно до його конкретної роботи, кваліфікації, професії.

Статтею 31 КЗпП України установлено, що роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Конкретні завдання та обов’язки, права, повнова­ження, відповідальність, знання та кваліфікація працівника визначені в його посадовій (робочій) інструкції, яка регулює його організаційно-правовий статус. Посадова інструкція – це первинний кадровий документ, який має юридичну силу та сприяє правовому захисту на підприємстві, в установі, організації.

Дисциплінарна відповідальність працівників настає виключно за порушення трудової дисципліни – невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків.

Отже, якщо працівник неналежно виконав роботу чи завдання, не передбачені трудовим договором або посадовою інструкцією, то це не вважається порушенням.

Які наслідки для працівника матиме застосування щодо нього догани як дисциплінарного стягнення?

Оголошення працівнику догани матиме для нього такі наслідки:

• протягом строку дії догани як дисциплінарного стягнення заходи заохочення відповідно до частини третьої статті 151 КЗпП України до працівника не застосовуються;
• в разі оголошення працівникові догани відповідними положеннями про преміювання може передбачатися позбавлення такого працівника премій, інших заохочувальних виплат або зниження їх розміру (виплати, що мають обов’язковий характер, надаються незалежно від дисциплінарного стягнення);
• наявність у працівника незнятої догани враховується при визначенні його рівня кваліфікації та продуктивності праці в разі надання переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці;
• догана може стати передумовою звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. З ст. 40 КЗпП України).

Джерело: Бібліотечка голови профспілкового комітету, №07-08 (259-260), липень-серпень 2021 року.

В яких випадках додаткова відпустка за особливий характер праці може переноситися на інший період?

Статтею 4 Закону про відпустки додаткова відпустка за особливий характер праці віднесена до щорічної відпустки і за бажанням працівника може надаватись одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї.

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.

Згідно зі статтею 10 Закону про відпустки щорічні основна та додаткові відпустки надаються працівникові з таким розрахунком, щоб вони були використані, як правило, до закінчення робочого року. Слід пам’ятати, що робочий рік у кожного працівника свій і відлічується з дня укладення з ним трудового договору.

Згідно зі статтею 11 Закону про відпустки додаткова відпустка за особливий характер праці, як і основна щорічна, на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у разі:

• порушення власником або уповноваженим ним органом терміну письмового повідомлення працівника про час надання відпустки;
• несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки.

Зазначена відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена в разі:

• тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку;
• виконання працівником державних або громадських обов’язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати;
• настання строку відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами;
• збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв’язку з навчанням.

Які гаранти встановлює оновлене законодавство для працівників, що виконують конституційний обов’язок стосовно захисту Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України?

Згідно з оновленою статтею 119 КЗпП України за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб – підприємців, у яких вони працювали на час призову. Таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей».

Зазначені гарантії зберігаються за працівниками, які під час проходження військової служби отримали поранення (інші ушкодження здоров’я) та перебувають на лікуванні у медичних закладах, а також потрапили у полон або визнані безвісно відсутніми, на строк до дня, наступного за днем їх взяття на військовий облік у районних (міських) територіальних центрах комплектування та соціальної підтримки, Центральному управлінні або регіональних органах Служби безпеки України, відповідному підрозділі Служби зовнішньої розвідки України після їх звільнення з військової служби у разі закінчення ними лікування в медичних закладах незалежно від строку лікування, повернення з полону, появи їх після визнання безвісно відсутніми або до дня оголошення судом їх померлими.

Важливо знати, що на осіб, які займали виборні посади в органах місцевого самоврядування та строк повноважень яких закінчився, гарантії стосовно збереження місця роботи, посади не поширюються.

Чи зобов’язаний роботодавець оголошувати догану працівнику за порушення ним трудової дисципліни?

Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Притягувати працівника до дисциплінарної відповідальності є правом, а не обов’язком роботодавця. Замість накладення дисциплінарного стягнення роботодавець відповідно до статті 152 КЗпП України може застосувати до порушника трудової дисципліни інші заходи впливу, зокрема передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Який порядок прийняття роботодавцем рішення про дисциплінарне стягнення та повідомлення про це працівника?

Відповідно до вимог статті 149 КЗпП України догана оголошується у наказі (розпорядженні) роботодавця та доводиться до відома працівника під підпис.

Рішення про дисциплінарне стягнення доводять до відома працівника у триденний термін (Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Держкомітету СРСР з праці і соціальних питань від 20.07.1984 № 213).

Наказ (розпорядження) про накладення на працівника дисциплінарного стягнення має бути обґрунтованим та відповідати вимогам трудового законодавства, зокрема в ньому має бути зазначено, коли мало місце і в чому конкретно полягає порушення працівником трудових обов’язків (постанова Верховного Суду від 22.07.2020 у справі № 554/9493/17).

Роботодавець не здійснив остаточний розрахунок при звільненні працівника. Як йому захистити свої права?

Згідно зі статтею 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган у будь-якому випадку по­винен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Відповідно до статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

За захистом своїх прав можна звернутися безпосередньо до суду за місцем свого проживання чи перебування або за місцезнаходженням роботодавця згідно з Єдиним державним реєстром юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань.

Згідно із статтею 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Статтею 5 Закону України «Про судовий збір» у справах про стягнення заробітної плати позивачі звільняються від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях.

Також, у разі непроведення остаточного розрахунку при звільненні можна звернутися із заявою про порушені права до відповідного територіального органу Державної служби України з питань праці в області розташування підприємства-боржника або до центрального апарату Держпраці України.

Згідно зі статтею 259 КЗпП України зазначені органи у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України, здійснюють державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарю­вання, фізичними особами – підприємцями, які використовують найма­ну працю.

Працівник звільняється до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку. Чи має він повертати заробітну плату за невідроблені дні відпустки?

Статтею 127 КЗпП України передбачено, що відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, установі і організації, де вони працюють, можуть провадитись за наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, в тому числі при звільненні до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за невідроблені дні відпустки.

Відрахування за ці дні не провадиться при направленні працівника на навчання та в зв’язку з переходом на пенсію, а також якщо працівник звільняється з роботи з підстав, зазначених:

– в пункті 3 статті 36 КЗпП України: призов або вступ працівника або власника – фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

– в пункті 5 статті 36 КЗпП України: переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

– в пункті 6 статті 36 КЗпП України: відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;

– в пункті 1 статті 40 КЗпП України: зміни в організації виробництва і праці, в тому числі в разі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

– в пункті 2 статті 40 КЗпП України: виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а також у разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;

– в пункті 5 статті 40 КЗпП України: нез’явлення на роботу протягом більш як 4 місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустку по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Чи є ревізійна комісія виборним профспілковим органом? Чи поширюється на її членів гарантії, передбачені статтею 252 КЗпП України?

Контрольно-ревізійна комісія профспілкової організації не є виборним профспілковим органом, а тому на її членів дія статті 252 Кодексу Законів про Працю України не поширюється. Вона створюється спеціально відповідно до Статуту профспілки для контролю за діяльністю виборного профспілкового органу, тобто профспілкового комітету.

До складу комісії можуть обиратися члени профспілки, які мають достатню практичну підготовку для проведення ревізій і перевірок діяльності профспілкового органу, виконання ним бюджетів та кошторисів.

Контрольно-ревізійна комісія обирається на профспілкових зборах на той же строк повноважень, що й профспілковий комітет, та діє на громадських засадах.

Повноваження членів комісії визначаються статутом профспілки та окремим положенням, в якому передбачається порядок її діяльності.

Перенесення робочих днів у серпні.

У серпні будемо мати 21 робочий день та 10 вихідних. З них чотири вихідні дні поспіль — з 21 по 24 серпня, з відпрацюванням у суботу 28 серпня.

Відповідно до статті 73 Кодексу законів про працю України 24 серпня (День незалежності України) є святковим та неробочим днем, а отже на підприємствах, в установах, організаціях робота в цей день не проводиться. Цього року це вівторок.

Згідно з Розпорядженням «Про перенесення робочих днів у 2021 році» від 30 вересня 2020 року № 1191-р Кабінетом Міністрів України рекомендовано для раціонального використання робочого часу і створення сприятливих умов для святкування Дня незалежності перенести для працівників, яким установлено п’ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями в суботу та неділю, робочий день з понеділка 23 серпня на суботу 28 серпня.

Таким чином маємо чотири вихідні дні поспіль — з 21 по 24 серпня, з відпрацюванням у суботу 28 серпня.

 

Чи має право на податкову соціальну пільгу державний службовець, який отримує дохід у вигляді заробітної плати?

Так, згідно з пунктом 169.1 статті 169 Податкового кодексу України платник податку на доходи фізичних осіб (далі — ПДФО) має право на зменшення суми загального місячного оподатковуваного доходу, отримуваного від одного роботодавця у вигляді заробітної плати, на суму податкової соціальної пільги (далі — ПСП).

ПСП до заробітної плати державних службовців застосовується під час її нарахування до завершення нарахування таких доходів без подання відповідних заяв, зазначених у підпункті 169.2.2 пункту 169.2 статті 169 ПКУ.

Але, якщо державний службовець має право на підвищений розмір ПСП, то він повинен подати заяву, в якій зазначається, якою саме пільгою він бажає користуватися, та додати до заяви підтвердні документи (підпункт 169.2.3 пункту 169.2 статті 169 ПКУ).

Перелік таких документів та порядок їх подання визначений постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку подання документів для застосування податкової соціальної пільги» від 29 грудня 2010 року № 1227.

Враховуючи вищевикладене, державні службовці мають право на зменшення суми загального місячного оподатковуваного доходу, отримуваного від одного роботодавця у вигляді заробітної плати, на суму 100-відсоткової податкової соціальної пільги без подання заяви.

 

Чи потрібна згода працівника у разі його переведення на легшу роботу через профзахворювання?

Працівники можуть бути не допущені до роботи та потребувати переведення на іншу роботу через необхідність надання часу особі для вжиття профілактичних заходів, направлених на відновлення організму, запобігання розвитку профзахворювання та збереження якості життя.

Висновки заключного акта є підставою для роботодавця для переведення працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку. При цьому важливо, щоб працівник надав згоду на таке переведення.

Відповідно до статті 170 Кодексу законів про працю України при переведенні за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення. Є випадки, передбачені законодавством України, коли попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням.

Необхідно зазначити, що заключний акт обов’язково погоджується з інспектором відділу з питань гігієни праці Управління Держпраці. У разі виявлення за результатами медичних оглядів осіб, що підлягають переведенню на іншу роботу за станом здоров’я поза дією шкідливого фактора або обмеженню виконання окремих видів робіт (наприклад: роботи на висоті) необхідно надати до Управління Держпраці області копії наказів про виконання вимог заключного акта.

 

Який розмір допомоги по безробіттю встановлено з 1 липня?

Допомога по безробіттю не може перевищувати 4-кратного розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Такий розмір встановлений абзацом 2 частини 5 статті 23 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 2 березня 2000 року № 1533-III.

Із 1 липня 2021 року прожитковий мінімум для працездатних осіб зріс із 2270 грн до 2379 грн. Це означає, що автоматично максимальний розмір допомоги по безробіттю із 1 липня 2021 року складає 9516 грн (2379 грн х 4).

 

В яких випадках працівникові видається копія наказу при звільненні?

Відповідно до вимог статті 47 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) визначено, що власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

З 10 червня 2021 року повноцінно запрацював Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» від 5 лютого 2021 року № 1217 IX.

Враховуючи зазначене, завірену належним чином копію наказу потрібно видати працівнику при звільненні за будь-якої підстави звільнення, починаючи з 10.06.2021.

В якому порядку вирішуються спори щодо встановлення факту трудових відносин?

Відповідно до статті 315 Цивільного процесуального кодексу України розглядаються у судовому порядку .

Фізична особа має право звернутися до суду за місцем її проживання (реєстрації місця проживання) із заявою про встановлення факту, що має юридичне значення (у даному випадку факту трудових відносин).

При зверненні до суду з відповідною заявою необхідно зазначити:

• який факт заявник просить встановити та з якою метою;
• причини неможливості одержання або відновлення документів, що посвідчують цей факт;
• докази, що підтверджують факт (такими доказами може бути наказ про прийняття на роботу, наказ про звільнення, накази про здійснення трудової діяльності, довідки про нарахування та виплату заробітної плати, наявність трудового договору, допущення працівника до роботи, виконання трудової функції та обсягу робіт, ознайомлення його з правилами внутрішнього трудового розпорядку, показання свідків, тощо).

Судовий збір за подання заяви до суду про встановлення факту трудових відносин складає 0,2 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб (стаття 4 Закону України «Про судовий збір» від 8 липня 2011 року № 3674-VI).

Якими є умови та порядок укладення трудового договору з сезонним працівником

Трудові договори із сезонними працівниками є строковими трудовими договорами, оскільки такі договори укладаються:

— на період виконання певної роботи (п. 3 частини першої статті 23 КЗпП);

— на визначений термін, що встановлюється за згодою сторін (п. 2 частини першої статті 23 КЗпП).

Трудовий договір під час прийняття на сезонні роботи може бути укладено на строк, який не перевищує тривалості сезону і є не більшим шести місяців, для виконання тимчасових робіт — не більше двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника — не більше чотирьох місяців.

Прийняття працівників на роботу за строковим трудовим договором, відповідно до частини другої статті 23 КЗпП, можливе лише у тих випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням:

— характеру роботи або умов її виконання;

— інтересів працівника;

— в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Якщо не дотримано хоча б одну із зазначених вище умов, укладання строкового трудового договору є незаконним.

При оформленні трудових відносин із сезонним працівником роботодавець повинен попередити про сезонний характер роботи , про що має бути зазначено в заяві працівника про прийняття на роботу та в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Порушення цієї вимоги означає, що із працівником укладено трудовий договір на невизначений строк.

Джерело: https://www.kadrovik.ua/

Термін для повернення коштів у разі скасування відрядження

Згідно з пунктом 11 розділу II Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженої наказом Міністерства фінансів України від 13 березня 1998 року № 59, якщо працівник отримав аванс на відрядження і не виїхав, то він повинен протягом трьох банківських днів з дня прийняття рішення про відміну поїздки повернути зазначені кошти у встановленому законодавством порядку на відповідний рахунок підприємства (або до каси підприємства у разі отримання авансу готівкою).

Працівникові за медичним висновком якщо протипоказані певні роботи

Якщо за результатами періодичного медогляду працівника в рекомендаціях медкомісії можуть бути протипоказані роботи за професією, наприклад, в умовах шуму, на висоті, газонебезпечні роботи, тяжка фізична праця, тоді на підставі медичної довідки працівнику пропонують іншу вакансію, а медико-санітарна частина повинна надати згоду на відповідність даного робочого місця медичним рекомендаціям.

Якщо працівник не бажає скористатись пропозицією нової вакансії, мотивуючи тим, що не знає робочого місця, про що свідчить персональний підпис працівника, то підприємство пропонує йому професійну підготовку, перепідготовку або підвищення кваліфікації. Зазвичай ці питання підприємства обумовлюють у колдоговорі.

У разі відмови працівника від іншої вакансії та проходження перенавчання або ж перепідготовки його звільняють за станом здоров’я.

Працівнику, трудовий договір якого припиняють на підставі пункту 2 статті 40 КЗпП, виплачують вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

 

Що таке відрядна форма оплати праці?

Відрядною називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата працівнику (бригаді) нараховується за кількість продукції (робіт, послуг), яке було вироблено у встановлений час. Тобто при відрядній оплаті праці розмір винагороди визначається пропорційно обсягу виконаної роботи.

Областю застосування відрядної оплати праці є ті роботи, де можливо виміряти кількість виробленої продукції (у штуках, тоннах, метрах тощо); є необхідність неухильного підвищення обсягів виробленої (видобутої) продукції або виконуваних робіт; зростання виробітку (обсягів виконуваних робіт) не погіршує їх якість, та не порушує технологію виробництва.

 

Оплата роботи в святкові (неробочі) днів

Робота у святкові і неробочі дні  (частина четверта статті 73) оплачується в подвійному розмірі відповідно до статті 107 КЗпП.

Працівник, який працював у святковий або неробочий день, крім подвійної оплати, за бажанням може отримати інший день відпочинку, що не оплачується та є вихідним днем (лист Мінпраці та Мінсоцполітики від 29 грудня 2009 року № 853/13/84-09).

Щоб визначити годинну тарифну ставку для оплати фактично відпрацьованих годин у святкові, неробочі дні, потрібно місячний оклад працівника поділити на місячну норму тривалості робочого часу на відповідний місяць, затверджену правилами внутрішнього трудового розпорядку для цього працівника (чи його підрозділу).

Якщо працівників згідно із законодавством залучено до роботи у вихідні дні, які є загальними вихідними днями (субота, неділя) або визначені графіком роботи (змінності), і за згодою сторін обрано компенсацію іншим днем відпочинку, то робота у вихідний день оплачується в одинарному розмірі, а день відгулу не оплачується.

Визначені КЗпП норми оплати за роботу у вихідні, святкові (неробочі) дні є мінімальними державними гарантіями. Роботодавець може самостійно встановлювати більш високі рівні оплати праці за роботу в такі дні на підставі статті 97 КЗпП і статті 15 Закону України «Про оплату праці»  від 24 Березня 1995 року № 108/95-ВР.

Чи обовязково укладається трудовий договір у письмовій формі при дистанційній (надомній) роботі, якщо такий режим роботи запроваджується під час пандемії?

На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу (стаття 60 КЗпП України).

Чи можна замінити додаткову відпустку на дітей грошовою компенсацією?

Якщо працівник, що має право на цю відпустку, з яких-небудь причин не скористався цим правом за декілька попередніх років, він може використати цю відпустку пізніше. Важливо звернути увагу на те, що можливість заміни додаткової відпустки на дітей грошовою компенсацією в разі, якщо працівник продовжує працювати на підприємстві, чинним законодавством не передбачена. Відповідно до статті 24 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР отримати компенсацію за невикористані дні додаткової відпустки на дітей працівник має право тільки в разі звільнення.

 

Хто має право виправити виявлену в трудовій книжці помилку та внести правильний запис?

Виправлення до трудової книжки може вносити лише той роботодавець, який зробив неправильний або неточний запис.

Відповідно до пункту 2.6 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 93 року № 58 (далі — Інструкція № 58) у разі виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу, переведення, а також про нагородження та заохочення тощо, виправлення виконується роботодавцем, де було зроблено відповідний запис. Роботодавець за новим місцем роботи зобов’язаний надати працівникові в цьому необхідну допомогу.

Якщо підприємство, установа, організація (далі — підприємство), яке зробило неправильний або неточний запис, ліквідоване, відповідний запис згідно з пунктом 2.8 Інструкції № 58 робиться правонаступником і засвідчується печаткою, а в разі його відсутності — організацією вищого рівня, якій було підпорядковане підприємство, а в разі його відсутності — облархівом, держархівом м. Києва, держархівом м. Севастополя і держархівом при Раді Міністрів Автономної Республіки Крим.

Джерела: Портал “Кадровик.UA” https://www.kadrovik.ua/  та Державна служба України з питань праці https://dsp.gov.ua/

 

Чи змінився з 1 січня розмір добових на відрядження?

Добові для відряджень по Україні встановлено в розмірі не більш ніж 0,1 розміру мінзарплати, визначеної станом на 1 січня податкового року, за кожен день відрядження: у 2021 році — не більш ніж 600 грн за добу (пп. «а» пп. 170.9.1 Податкового кодексу України).

Із 2017 року добові для закордонних відряджень установлено в розмірі не вище ніж 80 євро за кожен календарний день такого відрядження за офіційним обмінним курсом гривні до євро, установленим НБУ, у розрахунку за кожен такий день. Тож їх розмір залишився незмінним на 2021 рік.

Чи потрібно роботодавцю проводити атестацію робочих місць за умовами праці на період карантину?

Так, потрібно. Згідно з пунктом 4 Порядку проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 1 серпня 1992 року № 442 (далі — Порядок), атестація проводиться атестаційною комісією, склад і повноваження якої визначаються наказом по підприємству, організації, в строки, передбачені колективним договором, але не рідше ніж один раз на п’ять років.

Кабінетом Міністрів України не вносились зміни до Порядку щодо можливості відтермінування (перенесення) строків проведення атестації робочих місць за умовами праці.

Чи можна звільнити працівника за прогул, якщо він перебував на роботі але не на своєму робочому місці?

У пункті 4 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) йдеться саме про відсутність на роботі, а не про відсутність на робочому місці. Наприклад, за наявності автоматизованої пропускної системи на прохідній підприємства можна автоматично зафіксувати прихід/вихід працівника на/з роботу(и) (його прохід на територію підприємства), і дані цієї системи будуть доказом виходу працівника на роботу. Однак, він може й не дійти до свого робочого місця на території підприємства. У такому випадку це буде порушенням трудової дисципліни з боку працівника, за що на нього можна накласти дисциплінарне стягнення відповідно до статті 147 КЗпП. Однак звільнити за прогул не можна.

 

Кого заборонено залучати до роботи в нічний час?

Забороняється залучення до роботи в нічний час:

1) вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років;

2) осіб, молодших вісімнадцяти років;

3) інших категорій працівників, передбачених законодавством.

Залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід.

Також обмеження не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім’ї.

Робота осіб з інвалідністю у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

Яким нормативно-правовим актом встановлюються гарантії для донорів крові?

Законом України «Про безпеку та якість донорської крові та компонентів крові» від 30 вересня 2020 року № 931-ІХ , який набув чинності 25 жовтня 2020 року, введний в дію з 25 січня 2021 року, внесено зміни до КЗпП, а саме статтю 124 «Гарантії для донорів», яку викладено у новій редакції:

«У дні медичного обстеження та донації крові та/або компонентів крові особа, яка виявила бажання здійснити донацію крові та/або компонентів крові, звільняється від роботи на підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності, із збереженням за нею середнього заробітку за рахунок коштів власника відповідного підприємства, установи, організації або уповноваженого органу. Такій особі безпосередньо після кожного дня здійснення донації крові та/або компонентів крові надається день відпочинку із збереженням за нею середнього заробітку за рахунок коштів власника відповідного підприємства, установи, організації або уповноваженого органу. За бажанням такої особи цей день приєднується до щорічної відпустки».

Із дня введення в дію цього Закону втрачає чинність Закон України «Про донорство крові та її компонентів» від 23 червня 1995 року № 239/95-ВР.

 

Робочий час в які години вважається нічним?

Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку.

При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу.

Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема у безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.

 

Чи можливо продовжити строк проведеної атестації робочих місць за умовами праці?

Ні, результати проведеної атестації робочих місць за умовами праці дійсні протягом 5 років з дати затвердження чергової атестації робочих місць за умовами праці.

Джерело https://www.kadrovik.ua/

Перенесення робочих днів у 2021 році.

Відповідно Розпорядження Кабінету Міністрів України «Про перенесення робочих днів у 2021 році» від 30 вересня 2020 року № 1191-р з метою забезпечення раціонального використання робочого часу і створення сприятливих умов для святкування у 2021 році 7 січня — Різдва Христового, 24 серпня — Дня незалежності України та 14 жовтня — Дня захисника України рекомендується керівникам підприємств, установ та організацій (крім органів Пенсійного фонду України, акціонерного товариства “Укрпошта”, Державної казначейської служби та банківських установ) для працівників, яким установлено п’ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями в суботу та неділю, перенести у 2021 році в порядку та на умовах, визначених законодавством, робочі дні з:

• п’ятниці 8 січня на суботу 16 січня;
• понеділка 23 серпня на суботу 28 серпня;
• п’ятниці 15 жовтня на суботу 23 жовтня.

У якому випадку на підприємстві створюється служба охорони праці?

Відповідно до статті 15 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року № 2694-XII на підприємстві з кількістю працюючих 50 і більше осіб роботодавець створює службу охорони праці відповідно до Типового положення, що затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці.

На підприємстві з кількістю працюючих менше 50 осіб функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку.

На підприємстві з кількістю працюючих менше 20 осіб для виконання функцій служби охорони праці можуть залучатися сторонні спеціалісти на договірних засадах, які мають відповідну підготовку.

Щодо перерви на обігрів.

Відповідно до статті 168 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) працівникам, що працюють в холодну пору року на відкритому повітрі або в закритих неопалюваних приміщеннях, вантажникам та деяким іншим категоріям працівників у випадках, передбачених законодавством, надаються спеціальні перерви для обігрівання і відпочинку, які включаються у робочий час.

Хто може робити виправлення в трудовій книжці в разі помилки?

Згідно з пунктом 2.6 Інструкції № 58 у разі виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу, переведення, а також про нагородження та заохочення тощо, виправлення виконується власником або уповноваженим ним органом, де було зроблено відповідний запис.

Якою є процедура приведення штатного розпису у відповідність до Класифікатора професій?

• Проводиться аналіз назв посад (професій) на відповідність до Класифікатора професій.
• Аналізуються фактично виконувані працівниками завдання та обов’язки на відповідність до назв посад (професій) з урахуванням кваліфікаційних характеристик та кваліфікаційних вимог, установлених для відповідних професій.
• Оформляються результати аналізу штатного розпису та готується доповідна записка про необхідність внесення змін до штатного розпису.
• Видаються накази з основної діяльності про внесення змін до штатного розпису і наказ з особового складу про внесення змін до трудової книжки працівників та інших кадрових документів (особова картка, посадова інструкція тощо).

Коли потрібно повідомляти працівника про зміну істотних умов праці?

Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП, у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Отже, якщо зміна назви посади (професії) зумовлює зміну посадових (робочих) обов’язків, розряду, розміру оплати праці тощо, працівника має бути повідомлено про це не пізніше ніж за два місяці.

На підставі яких документів працівників переводять на легшу роботу?

Працівник не може виконувати роботу, яка за медичним висновком протипоказана йому.

Особі, якій встановили інвалідність або стосовно якої визнано факт втрати професійної працездатності, МСЕК видає довідку та індивідуальну програму реабілітації. Остання є обов’язковою для виконання держорганами, підприємствами (об’єднаннями), установами і організаціями.

До того ж працівників, які потребують за станом здоров’я легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку.

Також у випадках, передбачених законодавством, роботодавець зобов’язаний організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці.

Робота осіб з інвалідністю у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ч. 2 ст. 55 Кодексу законів про працю).

Тому роботодавець повинен перевести працівника на легшу роботу у відповідності з медичним висновком або вжити заходів щодо створення додаткового робочого місця.

Чи врахують доплату працівникам, зайнятим на роботах з протидії COVID-19, при обчисленні середньої зарплати.

Виплати, які враховують при нарахуванні середньої зарплати у всіх випадках її обчислення перелічені у пункті 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого постановою від 8 лютого 1995 року № 100 (далі — Порядок № 100). Серед них є доплати та надбавки. Водночас перелік виплат, які враховують при обчисленні середньої зарплати, в пункті 3 Порядку № 100 не обмежено.

Натомість пункт 4 Порядку № 100 визначає вичерпний перелік виплат, які не враховують при обчисленні середньої зарплати.

Тому доплату працівникам, зайнятим на роботах з протидії COVID-19, враховують при обчисленні середньої зарплати.

*За матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/

Коли настає право працівника на отримання щорічної основної та додаткової відпустки?

Право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. У разі надання працівникові зазначених щорічних відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу. Проте, до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві щорічні відпустки повної тривалості за бажанням працівника надаються:

• жінкам — перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;
• інвалідам;
• особам віком до вісімнадцяти років;
• чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами;
• особам, звільненим після проходження строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення із служби вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи часу переїзду на постійне місце проживання;
• сумісникам — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;
• працівникам, які успішно навчаються в навчальних закладах та бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;
• працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації; працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування;
• батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу;
• в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

Після першого року роботи щорічна відпустка працівникові може бути надана в будь-який час відповідного робочого року.

В яких випадках роботодавець може відсторонити працівника від роботи?

Відповідно до статті 46 Кодексу законів про працю (далі — КЗпП) передбачені причини, за яким роботодавець може відсторонити працівника від роботи:

• у разі появи його на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп’яніння
• у разі відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;
• в інших випадках, передбачених законодавством.
• Про це оголошують наказом або розпорядженням керівника підприємства, установи чи організації, а працівника повідомляють. Термін відсторонення встановлюють до усунення причин, що його спричинили. Працівник має право оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку.

 

Коли присвоюється черговий ранг державному службовцю?

Черговий ранг у межах відповідної категорії посад присвоюють держслужбовцю через кожні три роки з урахуванням результатів оцінювання його службової діяльності (ч. 6 ст. 39 Закону «Про державну службу» від 10 грудня 2015 року № 889-VIII (далі — Закон № 889).

Проте у випадку, якщо держслужбовець звільнився з держслужби та повернувся до неї, то черговий ранг присвоюють через три роки з дня призначення на посаду держслужби (абз. 1 п. 9 Порядку  затвердженого постановою від 20 квітня 2016 року № 306).

Оплата праці при переведенні працівника на роботу в умовах неповного робочого дня (тижня).

При почасовій системі оплаті праці (годинна тарифна ставка / місячний посадовий оклад) оплата праці проводиться за фактично відпрацьований час.

Фактично відпрацьований час відображається у табелях обліку робочого часу, що регламентується наказом Держкомстату України «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» від 5 серпня 2008 року № 489.

При відрядній системі оплаті праці — за фактично виконану роботу по відрядних розцінках, встановлених на підприємстві. Кількість (об’єм) виконаної працівником роботи відображається у нарядах на виконання робіт.

У всіх випадках оплата проводиться із обов’язковим додержанням мінімальних державних гарантій в оплаті праці, встановлених Кодексом законів про працю України та Законом України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року  № 108/95-ВР (далі  — Закон № 108).

 

Як укласти строковий трудовий договір на заміщення відсутнього працівника?

Відсутність працівника на робочому місці під час тривалої непрацездатності призводить до того, що його трудові обов’язки залишаються невиконаними, а це може спричинити негативні наслідки в роботі підприємства, установи, організації.

Мінсоцполітики радить: на час відсутності основного працівника на його посаду можна оформити іншу особу на умовах строкового трудового договору, якщо це економічно вигідно та не призводить до погіршення якості продукції, виконуваних робіт тощо.

При цьому у відомстві нагадують, що працівники, які працюють на умовах строкових трудових договорів, мають ті самі права, як і працівники, що уклали трудові договори на невизначений строк (тобто постійні працівники). Вони також підпорядковуються правилам внутрішнього трудового розпорядку, мають право на гарантії в оплаті праці, щорічну відпустку, допомогу по тимчасовій непрацездатності тощо.

 

Які причини відсутності працівника на роботі можуть вважатися поважними?

Відсутність працівника на роботі з поважних причин не може вважатися прогулом, а отже, і підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП України. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які треба вважати поважними. Поважними причинами варто визнавати такі причини, що виключають вину працівника. У кожному окремому випадку наявність поважних причин або те, що їх нема, визначає роботодавець.

Якщо виникає спір про звільнення, оцінює причини як поважні суд, розглянувши цей спір.

При звільненні за пунктом 4 статті 40 КЗпП надається відпустка чи виплачується компенсація?

Частиною першою статті 3 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР передбачено, що за бажанням працівника, у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому мають надати невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. Оскільки звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП є звільненням за порушення трудової дисципліни, то, відповідно, в разі такого звільнення відпустка не надається.

Частиною першою статті 3 цього Закону передбачено, що у разі звільнення працівника йому виплачують грошову компенсацію за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей. Як вбачається із змісту цієї норми, виплата грошової компенсації за невикористані дні щорічної як основної, так і додаткової відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, виплачується незалежно від підстав звільнення. А отже, така компенсація виплачується і при звільненні за пунктом 4 статті 40 КЗпП.

За матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/3

Яким нормативно-правовим актом регулюються правила встановлення робочого часу та гнучкого графіку роботи для держслужбовців?

Наказом Національного агентства України з питань державної служби від 31 липня 2020 року №143-20, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 09 жовтня 2020 року за №984/35267, внесено зміни до Типових правил внутрішнього службового розпорядку, затверджених наказом НАДС від 03 березня 2016 року №50. Саме ці внесені зміни дають можливість встановлювати державним службовцям гнучкий режим робочого часу, який є відмінним від визначеного правилами внутрішнього службового розпорядку режиму роботу державного органу.

Чим регламентується оплата роботи посадових осіб органів місцевого самоврядування у вихідний день?

Умови оплати праці посадових осіб органів місцевого самоврядування визначаються згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 09.03.2006р. №268 «про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» (зі змінами), якою не передбачено оплати у вихідні та святкові дні.

Згідно зі статтею 71 КЗпП робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації підприємства і лише у виняткових випадках, що визначається законодавством.

Робота у вихідний день може компенсуватися за згодою сторін наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі (ст. 72 КЗпП).

Оплата за роботу у вихідний день обчислюється відповідно до ст. 107 КЗпП. У вихідний день оплата праці працівникам, які одержують місячний оклад, провадиться в розмірі одинарної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у вихідний день провадилася в межах місячної норми часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.

Як оплачуються ті види відпусток, що передбачені колективним договором та угодами, трудовими угодами?

Згідно зі статтею 23 Закону України «Про відпустки» в установах та організаціях, що утримуються за рахунок бюджетних коштів, оплата відпусток провадиться з бюджетних асигнувань на їх утримання.

Оплата інших видів відпусток, передбачених колективним договором та угодами, трудовим договором, провадиться з прибутку, що залишається на підприємстві після сплати податків та інших обов’язкових платежів до бюджету або за рахунок коштів фізичної особи, в якої працюють за трудовим договором працівники.

Про оплату праці працівників центрів соціальних служб для сім’ї, дітей та молоді.

Постановою Кабінету Міністрів України від 22.07.2016р. №462 «Питання оплати праці працівників центрів соціальних служб для сім’ї, дітей та молоді» визначено умови оплати праці працівників центрів на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів шляхом внесення зміни в додаток 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 30.08.2002р. №1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери».

Умови оплати праці працівників центрів соціальних служб для сім’ї, дітей та молоді визначено наказом Міністерства соціальної політики України від 18.05.2015р. №526 «Про умови оплати праці працівників закладів соціального захисту дітей, закладів соціального обслуговування і центрів соціальних служб для сім’ї, дітей та молоді», розробленим на виконання постанови №1298.

Як правильно оформити працівника для проходження стажування?

Прийняття на роботу осіб на «стажування» без проведення відповідної оплати є порушенням законодавства про працю і ознакою застосування примусової праці, використання якої заборонено статтею 43 Конституції України, законодавством з праці, нормами міжнародного права. Стажування — це різновид підвищення кваліфікації робітників і фахівців з вищою освітою з метою засвоєння особою кращого вітчизняного чи зарубіжного досвіду, набуття практичних умінь і навичок та додаткової компетенції щодо виконання обов’язків на займаній посаді або на посаді, на яку претендує безробітний.  Виключні випадки стажування — лікарів, працівників з охорони праці, нотаріусів і адвокатів для набрання певного професійного досвіду. На підприємствах, в установах , організаціях усіх форм власності (далі  — підприємство) є 2 види стажування: безробітних та студентів. В інших випадках «стажування» — це праця без належного оформлення. Роботодавець зобов’язаний оформити працівника на роботу відповідно вимог статті 24 КЗпП, згідно з якою працівник не може бути допущений до роботи без:

• укладення трудового договору, належно оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця;
• повідомлення до територіального органу Державної податкової служби про прийняття на роботу працівника, в порядку, встановленому законодавством.

Як табелюють внутрішніх сумісників?

Облік робочого часу ведуть окремо за основною посадою та за сумісництвом.

Кожного із працівників включають до табеля, як правило, один раз. Виняток становлять внутрішні сумісники. Інформацію щодо них показують двічі: за основною посадою та за сумісництвом. Тому, у разі внутрішнього сумісництва, табель ведуть за двома посадами.

Якщо працівник захворів, у табелі проставляють позначку «ТН» («26»).

Тож тимчасову непрацездатність працівника у табелі потрібно відмітити як за основною посадою, так і за внутрішнім сумісництвом.

Щодо режиму роботи державного органу на період карантину.

Постановою Кабінету Міністрів України від 17 червня 2020 року №500 внесено зміни до постанови Кабінету Міністрів України від 20 травня 2020 року №392 «Про встановлення карантину з метою запобігання  поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої корона вірусом SARS-CoV-2, та етапів послаблення протиепідемічних заходів».

Відповідно до вказаних змін встановлено, що на період дії карантину робота розпочинається:

– в органах виконавчої влади, інших державних органах, органах місцевого самоврядування о 8 годині;

– в центрах надання адміністративних послуг, органах соціального захисту населення. територіальних органах Пенсійного фонду України о 10 годині.

За матеріалами газети “Праця і Зарплата”, сайту Національного агентства України з питань державної служби https://nads.gov.ua/ та порталу https://www.kadrovik.ua/

Які особливості Порядку призначення на державну службу у період дії карантину?

Тимчасово, на період дії карантину, установленого КМУ з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої корона вірусом SARS-CoV-2, та протягом 30 днів з дня скасування цього карантину зупинена дія положень Закону України «Про державну службу» від 10 грудня 2015 року № 889-VIII в частині проведення конкурсів та призначення на посади державної служби за їх результатами. Таким чином, добір і призначення осіб на вакантні посади державної служби здійснюється у виняткових випадках, пов’язаних із необхідністю виконання завдань і функцій державних органів, керуючись Порядком призначення на посади державної служби на період дії карантину, затвердженим постановою КМУ від 22 квітня 2020 року № 290 (далі — Порядок).

Цей Порядок не застосовується до переможців конкурсу, які за певних причин (проведення спецперевірки тощо) на час набрання чинності цієї постанови не призначено на відповідні посади. У такому випадку призначення здійснюється на загальних підставах відповідно до Закону України «Про державну службу».

Добір осіб за такою процедурою здійснюється за результатами проведених співбесід уповноваженими особами з тими кандидатами, які виявлять бажання і відповідатимуть загальним вимогам до осіб, які претендують на посади державної служби з урахуванням їх професійних якостей та досягнень.

Інформація про добір у такий спосіб оприлюднюється на Єдиному порталі вакансій державної служби (https://career.gov.ua). Суб’єкт призначення або керівник державної служби в державному органі розглядає подання уповноважених осіб та приймає рішення про призначення особи на посаду державної служби, шляхом укладання контракту про проходження державної служби на період дії карантину (на підставі Типового контракту про проходження державної служби на період дії карантину).

Строк дії контракту встановлюється на період дії карантину та до дня визначення суб’єктом призначення або керівником державної служби переможця за результатами конкурсного відбору відповідно законодавства. Граничний строк перебування особи на зазначеній посаді державної служби становить не більше двох місяців після відміни карантину, установленого Кабінетом Міністрів України. Особа, призначена відповідно до Порядку, набуває статусу державного службовця і складає Присягу відповідно до законодавства про державну службу.

Що вважається надурочною роботою?

Згідно зі ст. 62 КЗпП України надурочною є робота понад установлену тривалість робочого дня (понад установлену тривалість щоденної роботи (зміни) або понад нормальну кількість робочих годин за обліковий період при підсумованому обліку робочого часу). Надурочною також вважається робота понад установлену ст. 53 КЗпП України скорочену тривалість робочого часу напередодні вихідних, святкових та неробочих днів. Отже, якщо на підприємстві встановлено восьмигодинний робочий день, то залучати працівників до виконання робіт після зазначеного часу можливо тільки в порядку, передбаченому законодавством для залучення до надурочних робіт.

Слід мати на увазі, що надурочною вважається та робота, яка виконується з ініціативи роботодавця. Не є надурочною :

• робота працівника більше належної тривалості робочого часу за власним бажанням;
• робота з неповним робочим днем понад передбачений трудовим договором час, але в межах законодавчо встановленої тривалості повного робочого дня;
• робота працівника з ненормованим робочим днем понад установлену норму робочого часу, крім випадків виконання за дорученням роботодавця роботи, що не входить до його обов’язків;
• відробіток недопрацьованих раніше годин для осіб з підсумованим обліком робочого часу і гнучким графіком роботи;
• робота, що виконується на підставі трудового договору в порядку сумісництва;
• відробіток днів відпочинку, що надаються членам неправославних релігійних громад для святкування їх релігійних свят відповідно до ч. 3 ст. 73 КЗпП України.

 

Як встановлюється зв’язок захворювання з умовами праці працівників?

Порядок виявлення у працівника підозри на професійне захворювання, встановлення та підтвердження професійного захворювання, а також форми відповідних документів, визначені та затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 17 квітня 2019 р. №337 «Про затвердження Порядку розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань та аварій на виробництві».

У разі підозри наявності в працівника хронічного професійного захворювання (отруєння) з метою встановлення діагнозу складається санітарно-гігієнічна характеристика умов праці.

Санітарно-гігієнічна характеристика складається лікарем з гігієни праці територіального органу Держпраці за фактичним місцезнаходженням підприємства (установи, організації), де працює хворий, на запит керівника закладу охорони здоров’я, що забезпечує надання вторинної (спеціалізованої) медичної допомоги, за поданням лікаря-профпатолога.

Віднесення захворювання до хронічного професійного здійснюється відповідно до процедури встановлення зв’язку захворювання з умовами праці, згідно з зазначеним вище Порядком та Переліком професійних захворювань, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 листопада 2000 р. № 1662 «Про затвердження переліку професійних захворювань».

Чи має право роботодавець відмовити працівнику в прийнятті листка непрацездатності, якщо в листку непрацездатності не вказано код хвороби?

Якщо в листку непрацездатності відсутня інформація про діагноз і шифру МКХ-10, це не може бути підставою для відмови в оплаті такого листка непрацездатності. Про причину непрацездатності можна дізнатися за кодом, підкресленим у відповідній графі.

Відповідно до пункту 3.2 Інструкції про порядок заповнення листка непрацездатності, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров’я України, Міністерства праці та соціальної політики України, Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України від 3 листопада 2004 року № 532/274/136-ос/1406532, у графі «Діагноз первинний» лікар указує первинний діагноз у перший день видачі листка непрацездатності. У графі «Діагноз заключний» лікар указує остаточний діагноз, а в графі «шифр МКХ-10» — шифр діагнозу відповідно до Міжнародної статистичної класифікації хвороб та споріднених проблем охорони здоров’я десятого перегляду, прийнятої 43 Всесвітньою асамблеєю охорони здоров’я 1 січня 1993 року (далі — МКХ-10). Діагноз первинний, діагноз заключний та шифр МКХ-10 зазначаються виключно за письмовою згодою хворого. В іншому випадку первинний та заключний діагнози та шифр МКХ-10 не вказуються.

Чи має право роботодавець примушувати працівника до написання заяви на звільнення з роботи за згодою сторін?

Роботодавець не має права примушувати працівника писати заяву про звільнення за угодою сторін.

Відповідно до пункту 1 статті 36 Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) угода сторін є підставою припинення трудового договору.

Суть звільнення за угодою сторін у наявності волевиявлення працівника. Примусового звільнення за цією підставою не існує, так само як і примусової праці. Роботодавець не має права примушувати працівника писати заяву про звільнення за угодою сторін. Працівник повинен розуміти, що в разі написання власноруч такої заяви за відсутності його доброї волі, потім буде дуже важко довести в суді наявність примусу.

 

Як діяти роботодавцю, якщо працівник захворів на СОVID -19?

Проведення розслідування випадків гострої респіраторної хвороби COVІD-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, відповідно до Порядку розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань та аварій на виробництві, затвердженого постановою КМУ від 17 квітня 2019 року № 337, стосується лише медичних працівників та інших працівників закладів Міністерства охорони здоров’я, що безпосередньо зайняті у ліквідації епідемії та здійсненні заходів із запобігання поширенню гострої респіраторної хвороби COVІD-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 та лікування пацієнтів із випадками гострої респіраторної хвороби COVІD-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2.

Нагадуємо, що обов’язковій самоізоляції (14 календарних днів) підлягають, особи які є контактними з джерелом інфекції (хворий з підтвердженим результатом ПЛР-тесту) та йому видадуть на період самоізоляції листок непрацездатності, як це передбачено пункту 51 частини 1 статті 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23 вересня 1999 року № 1105-XIV. Перші 5 днів такого лікарняного оплачується за рахунок роботодавця.

Також, за погодженням між працівником і роботодавцем, для працівника може бути встановлений гнучкий режим робочого часу (дистанційна робота), відповідно до статті 60 Кодексу законів про працю.

За угодою сторін працівнику може надаватися щорічна відпустка, а також може  надаватися відпустка без збереження заробітної плати на весь період дії карантину, а її строк не враховуватиметься  в 15-денну норму на рік для відпусток за власний рахунок.

Роботодавець не в праві на власний розсуд не допустити до роботи працівника, лише за підозри, що він є носієм вірусу, оскільки контактував із хворим.

Низка постанов Головного державного санітарного лікаря України, якими затверджено Тимчасові рекомендації щодо організації протиепідеміологічних заходів на період карантину за галузевим принципом, допоможуть суб’єктам господарювання організувати роботу:

— в офісах при прийомі відвідувачів — постанова від 9 травня 2020 року № 16;

— у місцях торгівлі продовольчими і непродовольчими товарами (крім ринків) — постанова від 9 травня 2020 року № 17;

— у закладах громадського харчування — постанова від 9 травня 2020 року № 18;

— у готелях — постанова від 9 травня 2020 року № 22.

 На підставі яких документів може здійснюватись відрахування із заробітної плати?

Конкретними документами, на підставі яких здійснюється відрахування із заробітної плати, можуть бути:

• наказ (розпорядження) роботодавця (у разі покриття заборгованості працівника підприємству, на якому він працює);
• будь-які виконавчі документи — наприклад, виконавчі листи, що видаються судами, ухвали та постанови судів у цивільних, господарських, адміністративних та кримінальних справах, виконавчі написи нотаріусів;

письмове доручення працівника роботодавцю на перерахування частини свого заробітку на користь суб’єкта підприємницької діяльності, що продав працівникові товар у кредит.

*Підготовлено на основі матеріалів порталу https://www.kadrovik.ua/

 

– Чи має право керівник підприємства, установи чи організації підписувати документи, перебуваючи у відпустці чи на «лікарняному»?

В законодавстві заборони нема.

– Чим регулюється порядок виявлення у працівника підозри на професійне захворювання?

Порядок виявлення у працівника підозри на професійне захворювання, встановлення та підтвердження професійного захворювання, а також форми відповідних документів, визначені та затверджені постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань та аварій на виробництві» від 17 квітня 2019 року № 337.

– Чи потрібна заява працівника на звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору?

Ні, відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП підставою для припинення трудового договору є закінчення його строку. Укладаючи строковий трудовий договір, працівник надає добровільну згоду на його припинення у визначений сторонами в трудовому договорі строк. Закінчення строку може припадати і на святковий чи неробочий день.

– Чи зобов’язаний сумісник повідомляти роботодавця про звільнення з основного місця роботи?

Законодавством про працю не встановлено ні обов’язку працівника щодо повідомлення роботодавця, де він працює за сумісництвом, про звільнення з основного місця роботи; ні відповідальності роботодавця за неповідомлення його сумісником про звільнення з основного місця роботи.

– Яка максимальна тривалість відпустки. яку працівник має право отримати за відпрацьований час?

Частиною третьою статті 10 Закону встановлено обмеження щодо загальної тривалості щорічних основної та додаткових відпусток (не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах — 69 календарних днів), на які має право працівник у відповідний робочий рік, тобто за один робочий рік.

Згідно з листом Міністерства соціальної політики України «Щодо надання щорічних основної та додаткових відпусток не більше 59 календарних днів» від 8 липня 2019 року № 793/0/204-19 на випадок, коли працівникові після використання у відповідному робочому році щорічної відпустки за цей рік надається невикористана щорічна відпустка за минулий період, зазначене обмеження не поширюється.

Законодавством не передбачено терміну давності, після якого працівник втрачає право на щорічні відпустки, воно не містить заборони надавати щорічні відпустки у разі їх невикористання.

– Для кого випадок інфікування коронавірусною інфекцією є професійним захворюванням?

Відповідно до інформації Державної служби України з питань праці випадок інфікування коронавірусною інфекцією є професійним захворюванням для таких категорій:

– медичні та інші працівники, що виконують професійні обов’язки в умовах підвищеного ризику зараження збудниками інфекційних хвороб;

– працівники, які надають медичну допомогу хворим на інфекційні захворювання;

– працівники, котрі проводять роботу з живими збудниками та в осередках інфекційних хвороб, а також проводять дезінфекційні заходи тощо.

– Чи має право на вихідну допомогу працівник-сумісник, який звільняється у зв’язку зі скороченням штату працівників?

Так, має.

Враховуючи, що гарантії й компенсації, передбачені трудовим законодавством, іншими нормативно-правовими актами, колективними договорами, угодами тощо, поширюються і на сумісників, при звільненні у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників на підприємстві, в установі, організації сумісникові виплачується вихідна допомога, передбачена статтею 44 КЗпП, у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

*Джерело https://www.kadrovik.ua/

 

– Яка процедура оплати праці при дистанційній роботі?

При дистанційній роботі облік робочого часу (виконаної роботи) проводиться відповідно до вимог частини 2 статті 30 Закону України «Про оплату праці». На підставі табеля облвку робочого часу здійснюється оплата праці за відпрацьовані працівником години (дні) роботи у відповідному місяці, виходячи з розміру годинної тарифної ставки/місячного посадового окладу.

– Коли нараховується компенсація втрати частини заробітної плати через порушення строків її виплати?

Роботодавці зобов’язані своєчасно та в повному обсязі виплачувати зарплату своїм працівникам. У зв’язку з несвоєчасною виплатою зарплати в роботодавця виникає обов’язок виплатити працівникові компенсацію втрати частини заробітної плати. Компенсацію втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати виплачують громадянам у разі затримки виплат, нарахованих громадянам, на один і більше календарних місяців.

– Якими нормативними актами регулюється порядок укладення контрактів з державними службовцями?

17 червня 2020 року Кабінет Міністрів України прийняв постанову № 494, якою затверджено Порядок укладення контрактів про проходження державної служби та типову форму контракту про проходження державної служби. В цьому Порядку описано оновлену процедуру укладення, зміни та розірвання контракту про проходження державної служби як строкового трудового договору, укладеного між державним органом та особою, яка призначається (переводиться) на посаду державної служби категорії «Б» або «В».

– Які особливості гнучкого режиму робочого часу?

Гнучкий режим робочого часу може передбачати:

– фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатись поділ робочого дня на частини;

– змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

– час перерви для відпочинку і харчування.

– Які документи подає роботодавець для отримання допомоги по частковому безробіттю у зв’язку із зупиненням (скороченням) діяльності через введення карантинних заходів?

Для отримання допомоги по частковому безробіттю роботодавцю необхідно звернутися до центру зайнятості за місцем реєстрації його як платника ЄСВ та подати такі документи:

– заяву в довільній формі;

– копію наказу із зазначенням дати початку зупинення/скорочення виробництва та переліком карантинних заходів, що вживаються;

– відомості про працівників, у яких виникло право на допомогу;

– довідку про відсутність заборгованості з виплати заробітної плати та сплати ЄСВ.

– Чи може підприємство під час карантину приймати нових працівників?

Жодним нормативно-правовим актом не встановлено чіткої заборони щодо прийняття працівників на роботу у період карантину. Якщо підприємство здійснює діяльність і працівники можуть виконувати свої трудові функції, то прийняття на роботу цілком можливе. Проте обмеження можуть встановлюватися для окремих організацій їх засновниками або керівними компаніями з метою збереження та економії коштів підприємства.

– Яка різниця між карантином, обсервацією та самоізоляцією?

Карантин – комплексні адміністративні та медико-санітарні обмежувальні заходи, які застосовують для запобігання поширенню небезпечних заходів, які запобігають поширенню особливо небезпечних інфекційних хвороб або епідемій (стаття 1 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 6 квітня 2000 року № 1645-III).

Обсервація — це вихід з карантину, який призводить до обмежувальних заходів для запобігання небезпечним інфекційним хворобам або епідеміям. Обсервація передбачає ізоляцію людини, але не госпіталізацію до медичного закладу.

Самоізоляція — це утримання від контакту з іншими людьми для того, щоб зменшити ризик інфікування. Це і близький контакт віч-на-віч на відстані менше ніж 1,5–2-х метрів, і публічні заходи, робота, навчання, релігійні служби, спортивні змагання, розважальні заходи, користування транспортом, екскурсії, відвідування ресторанів тощо. Самоізоляція може передбачати роботу з дому. Виконання такої роботи не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав працівників та державних службовців.

*Підготовлено на основі матеріалів порталу https://www.kadrovik.ua/ та Державної служби України з питань праці 

 

– Чи є обмеження щодо оплати праці під час карантину?

Закон України «Про внесення змін до Закону України «Про Державний бюджет України на 2020 рік» встановлює в квітні 2020 року та на період до завершення місяця, в якому скасовується карантин певні обмеження:

– заробітна плата, грошове забезпечення працівників, службових і посадових осіб бюджетних установ (включаючи органи державної влади та інші державні органи, органи місцевого самоврядування) нараховуються в розмірі, що не перевищує 10 розмірів мінімальної заробітної плати;

– місячна винагорода і заробітна плата керівникам, членам виконавчих органів та наглядових рад суб’єктів господарювання державного сектору економіки визначається у розмірі, що не перевищує 10 розмірів мінімальної заробітної плати.

– Чи може роботодавець, у зв’язку з карантином, на прохання працівника поділити основну щорічну відпустку на декілька частин?

Відповідно до ст. 12 Закону України «Про відпустки» за бажанням працівника щорічну відпустку може бути поділено на частини будь-якої тривалості, але за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.

– Чи підлягають індексації виплати за час простою?

Відповідно до п. 2 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2003 р. № 1078, індексації підлягають грошові доходи населення, що не мають разового характеру, зокрема оплата праці найманих працівників підприємств у грошовому вираженні, що включає оплату праці за виконану роботу згідно з тарифними ставками (окладами), доплати надбавки, премії, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, а також компенсаційні виплати, що мають постійний характер.

Оплата часу простою не належить до постійних виплат, які підлягають індексації, тому виплати за час простою не індексуються.

– Чи відмінили обов’язкову самоізоляцію для осіб віком 60+?

Ні, пунктом 6 постанови Кабінету Міністрів України від 20 травня 2020 р. № 392 наголошено на обов’язковій самоізоляції особам, які досягли 60-річного віку і більше, крім державних службовців і працівників державних органів та органів місцевого самоврядування, народних депутатів України та депутатів місцевих рад, суддів, військовослужбовців та працівників Збройних Сил, інших утворених відповідно до законів України військових формувань та правоохоронних органів, а також осіб, які здійснюють заходи, пов’язані з недопущенням поширення COVID-19, забезпечують діяльність підприємств, установ та організацій незалежно від форми власності, які:

– провадять діяльність та надають послуги в галузях енергетики, хімічної промисловості, транспорту, у сферах інформаційно-комунікаційних технологій, електронних комунікацій, у банківському та фінансовому секторах, оборонній промисловості;

– надають послуги у сферах життєзабезпечення населення, зокрема у сферах централізованого водопостачання, водовідведення, постачання електричної енергії і газу, виробництва продуктів харчування, сільського господарства, охорони здоров’я;

– є комунальними, аварійними та рятувальними службами, службами екстреної допомоги населенню;

– включені до переліку об’єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави;

– є об’єктами потенційно небезпечних технологій і виробництв.

– Чи має право працівник, який звільнився під час карантину за власним бажанням, отримувати допомогу по безробіттю?

Законом України про внесення змін до Закону України «Про Державний бюджет України на 2020 рік» від 13 квітня 2020 року № 553-IX внесено зміни до «Прикінцевих положень» Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 2 березня 2000 року № 1533-III. Цими змінами визначено, що на період карантину для осіб, які звільнилися з роботи за власним бажанням, не будуть застосовуватися вимоги щодо відкладення виплати допомоги по безробіттю строком до 90 днів. При цьому загальна тривалість виплат допомоги по безробіттю для таких осіб не може перевищувати 270 календарних днів.

– Чи потрібна згода працівника на переведення на іншу роботу під час оголошення простою?

В частині 2 статті 34 Кодексу Законів про Працю України зазначено, що у разі простою працівники можуть бути переведені за їхньою згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації: на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою; на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

 

– Чи можна відкликати працівника з «карантинної» відпустки?

Якщо працівнику надана відпустка без збереження заробітної плати на час карантину, то відкликати його з такої відпустки не можна.

У випадку ж перебування працівника на період карантину у основній щорічній відпустці, то відкликати працівника з такої відпустки можливо, відповідно до статті 79 КЗпП та ст. 12 Закону України «Про відпустки», але лише за його згодою і в таких випадках:

– відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків;

– відвернення нещасних випадків, простою;

– відвернення загибелі чи псування майна підприємства, установи, організації;

– в інших випадках, передбачених законодавством.

*За матеріалами газети “Праця і Зарплата” та порталу https://www.kadrovik.ua/

 

– Чи змінились через карантин строки звернення до суду за захистом порушених прав працівників?

Строки, визначені Кодексом законів про працю, які встановлені для звернення до суду за захистом порушених прав працівників, продовжуються, на період дії карантину.

– Чи скасовуються на період карантину окремі види медичних оглядів, і які саме?

На період карантину та протягом 30 днів після його відміни (завершення) дозволяється залучення до роботи без проходження попереднього (під час прийняття на роботу) та періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, робота яких пов’язана із забезпеченням безпеки руху та обслуговуванням залізничного транспорту, підприємств міжгалузевого промислового залізничного транспорту, працівників окремих професій, виробництв та організацій, діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення.

– Чи можливо відкрити лікарняний по телефону?

Відповідно до Наказу Міністерства охорони здоров’я України від 27.04.2020 №963 стало можливо на період проведення заходів, спрямованих на протидію коронавірусної хвороби (COVID-19), відкривати листки непрацездатності лікарями первинної ланки на підставі звернення та опитування хворого за допомогою засобів телефонного зв’язку або інтернет-телефонії з обов’язковим відповідним записом у медичній карті амбулаторного хворого.

– Чи може роботодавець покарати працівника за спізнення під час карантину?

Умовою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є наявність особистої вини працівника у порушенні трудової дисципліни та відсутність поважних причин. Якщо ж порушення трудової дисципліни є наслідком поважних причин у вигляді заходів, пов’язаних із запровадженням карантину, роботодавець не має підстав для застосування до працівника заходів дисциплінарного випливу.

– Чи має право роботодавець вимагати від працівника  працювати дистанційно та яким чином контролювати належне виконання працівником його посадових обов’язків під час дистанційної роботи?

Роботодавець має право доручити працівнику виконання роботи з дому своїм наказом. Невиконання такого наказу  працівником є підставою  для притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Законодавство не встановлює механізмів контролю виконання працівником його посадових обов’язків під час дистанційної роботи. Для цього роботодавець може використовувати доступні йому технічні та інші засоби (відео – та аудіо наради, електронну пошту тощо).

– Чи застосовується поняття форс-мажору до трудових відносин?

Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, яка висвітлена в постанові від 11.11.2015 по справі № 6-219цс15, наявність форс-мажорних обставин має підтверджуватись відповідним сертифікатом Торгово-промислової палати  України, чи її регіональних торгово-промислових палат.

– Чи нараховується пеня за період дії карантину?

У період з 1 березня  до 31 травня 2020 року платникам податків не нараховується пеня, а нарахована, але не сплачена за цей період пеня підлягає списанню. Також протягом періодів з 1 до 31 березня та з 1 до 30 квітня 2020 року платникам єдиного внеску  не нараховується пеня , а нарахована пеня за ці періоди підлягає списанню.

*Підготовлено за матеріалами газети “Праця і Зарплата” та порталу https://www.kadrovik.ua/

 

– Які строки виплати відпускних у карантині?

Відповідно до ст. 115 КЗпП та ч. 1 ст. 21 Закону України «Про відпустки» заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три календарні дні до її початку, якщо інше не передбачено в угоді, що стосується роботодавця і цієї особи.

– Чи правомірні відрядження під час карантину?

Законодавство не передбачає особливого порядку направлення у відрядження працівника під час карантину, тому такі дії відбуваються за загальною процедурою, встановленою Інструкцією про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженою наказом Міністерства фінансів України від 13.03.1998 №59 та КЗпП.

– Як змінилась сума допомоги по безробіттю?

З 12 березня 2020 року на період дії карантину та протягом 30 календарних днів після його закінчення підвищено мінімальний розмір допомоги по безробіттю з 650 грн. до 1 000 грн. Зазначена сума буде виплачуватися тим, хто протягом останнього року мав менше шести місяців страхового стажу, а також у інших випадках, передбачених для осіб, зазначених у частині другій статті 22 Закону України «Про загальнообов´язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття».

– Що робити з незавершиними конкурсами на посади державної служби?

Відповідно до Закону України «Про внесення змін до Закону України «Про Державний бюджет України на 2020 рік», що набрав чинності 18 квітня 2020 року скасовуються ряд оголошених, однак незавершених конкурсів на посади державної служби. При цьому скасуванню підлягають конкурси, результати яких не оприлюднено, у яких конкурсна комісія не визначила кандидатури для проведення співбесіди із суб’єктом призначення або керівником державної служби (до п’яти кандидатур). Для цього державний орган, у якому було оголошено конкурс, має розмістити інформацію про скасування такого конкурсу через особистий кабінет на Єдиному порталі вакансій державної служби.

– Як відбувається призначення на посади державної служби в період карантину?

На виконання Закону України “Про внесення змін до Закону України “Про Державний бюджет України на 2020 рік” прийнято Постанову КМ України від 22.04.2020 № 590 «Деякі питання призначення на посади державної служби на період дії карантину, установленого з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2», якою затверджено:

– окремий порядок призначення на посади державної служби на період дії карантину;

– заява, резюме та типовий контракт про проходження державної служби на період дії карантину.

– Карантин в освітніх закладах. Як бути працюючим батькам?

Відповідно до підпункту 3- 1 частини 1 статті 25 Закону України “Про відпустки” відпустка без збереження заробітної плати у зв’язку із карантином у дитини надається на період оголошення карантину на відповідній території. Право працівника на таку відпустку зумовлюється здійсненням догляду за дитиною віком до 14 років.

– Чим регулюється порядок оформлення чергування на підприємстві?

Порядок запровадження чергувань передбачено в постанові Секретаріату Всесоюзної центральної ради професійних союзів «Про чергування на підприємствах і в установах» від 2 квітня 1954 року № 233 (далі — Постанова № 233), яка діє в Україні відповідно до постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12 вересня 1991 року № 1545-XII у частині, не врегульованій законодавством України.

*Підготовлено за матеріалами газети “Праця і Зарплата” та порталу https://www.kadrovik.ua/

 

– Чи може роботодавець за власною ініціативою відправити працівника у відпустку без збереження заробітної плати під час карантину?

Ні, відповідно до статті 25 Закону України «Про відпустки» така відпустка може бути надана лише за бажанням працівника. Крім того, відповідно до ст. 84 КЗпП  термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін, встановлений частиною другою цієї статті (не більше 15 календарних днів на рік).

– Як виплачується заробітна плата працівникові під час простою підприємства в умовах карантину?

За статтею 113 КЗпП України, час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

– Коли надається статус безробітного?

Відповідно до статті 43 Закону України «Про зайнятість населення» статус безробітного надається дистанційно з першого дня реєстрації, а допомога по безробіттю призначається з першого дня надання статусу безробітного.

– Яка існує відповідальність роботодавця за незаконне звільнення працівника?

Стаття 172 Кримінального кодексу України встановлює таку відповідальність за незаконне звільнення працівника:

– штраф від 34 до 51 тисячі гривень;

– позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років;

– виправні роботи на строк до 2 років.

– Чи може працюючий пенсіонер віком 60+ ходити на роботу під час карантину?

Постановою Кабінету Міністрів України від 2 квітня 2020 року №255 дозволено роботу осіб, що досягли 60-річного, які здійснюють заходи, пов’язані з недопущенням поширення COVID-19, забезпечують діяльність об’єктів критичної інфраструктури.

– Чи може працівник на період карантину взяти відпустку?

Працівник на весь період карантину чи на його частину має право на такі відпустки:

• щорічну відпустку;
• відпустку на період карантину без збереження заробітної плати;
• відпустку без збереження заробітної плати тривалістю до 15 днів;
• відпустку без збереження заробітної плати (або із частковим збереженням) для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
• відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною віком до 14 років;
• додаткову відпустку для працівників, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства та/або жінок, які мають двох або більше дітей віком до 15 років;
• а також інших відпусток, які передбачені Законом України «Про відпустки».

– Чи зменшується заробітна плата при встановленні дистанційної (надомної роботи) працівнику?

В статті 60 Кодексу Законів про працю зазначається, що виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Щодо заробітної плати, то якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

– Що робити, якщо під час карантину закінчується трок на звернення до суду захистом свої трудових прав?

Відповідно до Прикінцевих положень КЗпП під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 Кодексу, продовжуються на строк дії карантину.

*Підготовлено за матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/