Актуально

20.08.2018

logo

Розрахунок норми тривалості робочого часу на 2019 рік

Під час розрахунку норми тривалості робочого часу безпосередньо на підприємстві слід керуватися вищезазначеним.

Відповідно до статті 50 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Відповідно до частини першої статті 51 КЗпП, скорочена тривалість робочого часу встановлюється:

1) для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години на тиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому цього пункту для осіб відповідного віку;

2) для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, — не більш як 36 годин на тиждень.

Перелік виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 21.02.2001 № 163.

Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших).

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда.

Згідно зі статтею 69 Господарського кодексу України, підприємство самостійно встановлює для своїх працівників скорочений робочий день та інші пільги.

При розрахунку балансу робочого часу слід мати на увазі, що, згідно зі статтею 53 КЗпП, напередодні святкових і неробочих днів (стаття 73) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених у статті 51 КЗпП, скорочується на одну годину як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні, а напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин.

Відповідно до статті 73 КЗпП, у 2018 році на підприємствах, в установах, організаціях робота не проводиться у такі святкові дні:

1 січня — Новий рік

8 березня — Міжнародний жіночий день

1 травня — День праці

9 травня — День перемоги над нацизмом у Другій світовій війні (День перемоги)

28 червня — День Конституції України

24 серпня — День незалежності України

14 жовтня — День захисника України.

 

Робота також не проводиться в дні релігійних свят:

7 січня і 25 грудня — Різдво Христове

один день (неділя) — Пасха (Великдень)

один день (неділя) — Трійця.

Друк

Згідно з частиною третьою статті 67 КЗпП, у випадку, коли святковий або неробочий день (стаття 73) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого. Тому за графіком п’ятиденного робочого тижня з вихідними днями у суботу та неділю у 2019 році вихідний день у неділю 28 квітня має бути перенесений на понеділок 29 квітня, вихідний день у неділю 16 червня має бути перенесений на понеділок 17 червня, вихідний день у суботу 24 серпня — на понеділок 26 серпня.

Як правило, з метою створення сприятливих умов для святкування, а також раціонального використання робочого часу, розпорядженнями Кабінету Міністрів України рекомендується переносити робочі дні для працівників, яким встановлено п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями у суботу та неділю.

У зв’язку з тим, що зазначене розпорядження має рекомендаційний характер, рішення про перенесення робочих днів приймається роботодавцем самостійно шляхом видання наказу чи іншого розпорядчого документа.

Прийняте роботодавцем рішення про перенесення робочих днів змінює графік роботи підприємства, установи, організації та норму тривалості робочого часу у місяцях, в яких запроваджено перенесення робочих днів. Тому всі дії щодо надання відпусток, виходу на роботу мають здійснюватися за зміненим у зв’язку з перенесенням робочих днів графіком роботи підприємства, установи, організації.

При цьому слід мати на увазі, що у разі перенесення робочого дня, який передує святковому чи неробочому дню, на інший вихідний день, для збереження балансу робочого часу за рік тривалість роботи у цей перенесений робочий день має відповідати тривалості передсвяткового робочого дня, як це передбачено статтею 53 КЗпП.

Законодавством не встановлено єдиної норми тривалості робочого часу на рік. Ця норма може бути різною залежно від того, який робочий тиждень встановлений на підприємстві, в установі, організації (п’ятиденний чи шестиденний), яка тривалість щоденної роботи, коли встановлені вихідні дні. У зв’язку з цим на підприємствах, в установах і організаціях норма тривалості робочого часу на рік визначається самостійно з дотриманням вимог статей 50—53, 67 і 73 КЗпП.

Приклад розрахунку норми тривалості робочого часу на 2019 рік, розрахованої за календарем п’ятиденного робочого тижня з двома вихідними днями в суботу та неділю при однаковій тривалості часу роботи за день впродовж робочого тижня та відповідним зменшенням тривалості роботи напередодні святкових та неробочих днів, наведено нижче.

За зазначених умов залежно від тривалості робочого тижня норма робочого часу на 2019 рік становитиме:

♦ при 40-годинному робочому тижні — 1993 години;

♦ при 39-годинному робочому тижні — 1950 годин;

♦ при 38,5-годинному робочому тижні — 1925 годин;

♦ при 36-годинному робочому тижні — 1800 годин;

♦ при 33-годинному робочому тижні — 1650 годин;

♦ при 30-годинному робочому тижні — 1500 годин;

♦ при 25-годинному робочому тижні — 1250 годин;

♦ при 24-годинному робочому тижні — 1200 годин;

♦ при 20-годинному робочому тижні — 1000 годин;

♦ при 18-годинному робочому тижні — 900 годин.

За матеріалами газети «Урядовий кур’єр» від 14 серпня 2018 року №151 (6267)

************************************************************************************************************

Порядок надання матеріальної допомоги

За статтею 54 Закону України «Про державну службу» (далі – Закон) державним службовцям може надаватися матеріальна допомога для вирішення соціально-побутових питань у порядку та розмірі, визначених Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до ч. 2 ст. 54 Закону постановою Кабінету Міністрів України від 08.08.2016 р. № 500 «Про затвердження Порядку надання державним службовцям матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових питань» затверджено Порядок надання державним службовцям матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових питань.

Рішення про надання матеріальної допомоги державним службовцям ухвалюється керівником державної служби в державному органі в межах затвердженого фонду оплати праці. Якщо коштів недостатньо, така допомога не надається.

Вимог щодо надання матеріальної допомоги залежно від стажу роботи чинним законодавством не передбачено.

Умови оплати праці посадових осіб місцевого самоврядування визначаються згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 09.03.2006 р. № 268 «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» (далі – постанова № 268).

Відповідно до пп. 3 п. 2 постанови № 268 керівникам відповідних органів у межах установленого фонду оплати праці надано право надавати працівникам матеріальну допомогу для вирішення соціально-побутових питань у розмірі, що не перевищує середньомісячної заробітної плати працівника.

Отже, для одержання матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових питань як посадовій особі місцевого самоврядування, так і державному службовцеві слід звернутися до керівника із заявою, в якій викладаються обставини для її надання, згідно з якими керівник ухвалює рішення про її виплату.

*************************************************************************************************************

Щодо преміювання до державних і професійних свят

За статтею 8 Закону України «Про оплату праці» умови оплати праці працівників установ й організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.

Умови оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 30.08.2002 р. № 1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» (далі – постанова № 1298).

На виконання п. 6 постанови № 1298 міністерствами та іншими центральними органами виконавчої влади було розроблено і затверджено конкретні умови оплати праці та розміри посадових окладів (ставок заробітної плати) працівників підвідомчих бюджетних установ, закладів й організацій відповідно до Єдиної тарифної сітки з урахуванням складності, відповідальності та специфіки їхньої роботи.

Відповідно до п. 4 постанови № 1298 керівникам місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, при яких створено централізовані бухгалтерії, керівникам бюджетних установ, закладів та організацій надано право затверджувати порядок і розміри преміювання працівників відповідно до їхнього особистого внеску в загальні результати роботи в межах коштів на оплату праці.

Конкретні умови і порядок преміювання працівників, розміри та види премій визначаються в положенні про преміювання відповідного закладу, установи. Положенням може бути передбачено преміювання, в тому числі з нагоди державних, професійних свят та ювілейних дат.

Положення про преміювання працівників затверджує керівник установи за погодженням з профспілковим комітетом, дотримуючись норм законодавства та передбачаючи стимулювання ефективного виконання завдань і функцій працівниками.

Розмір премії конкретного працівника залежить від особистого внеску в загальні результати роботи підрозділу, установи і граничними розмірами не обмежується. Преміювання працівників проводиться в межах коштів на оплату праці.

За пунктом 4 постанови № 1298 преміювання керівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери проводиться за рішенням органу вищого рівня в межах наявних коштів на оплату праці.

*************************************************************************************************************

Про встановлення випробувального терміну

За частиною 1 ст. 26 КЗпП під час укладання трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.

Установлення випробувального терміну не є обов’язковою умовою під час прийняття на роботу.

Випробування не встановлюється в разі прийняття на роботу таких осіб: які не досягли 18 років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; осіб, обраних на посаду; переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; осіб, які пройшли стажування під час прийняття на роботу з відривом від основної роботи; вагітних жінок; одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю; осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців; осіб на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо переміщених осіб. Випробування не встановлюється також під час прийняття на роботу в іншу місцевість і в разі переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

У разі прийняття на роботу. з випробувальним терміном згода працівника має бути обов’язковою. Випробування працівника не може бути призначено власником або уповноваженим ним органом в односторонньому порядку.

Установлення випробувального терміну власником або уповноваженим ним органом без погодження з працівником є незаконним і може кваліфікуватися як порушення трудового законодавства.

Отже, умова про випробування вважатиметься законною, якщо вона була обумовлена взаємною згодою працівника та власника або уповноваженого ним органу.

Умова про випробування має бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, з яким працівника слід ознайомити під підпис.

Якщо цього порядку не буде додержано, то трудовий договір вважатиметься таким, що укладений на загальних підставах (без установлення будь-якого випробування).

У період випробування на працівника поширюється законодавство про працю, правила внутрішнього трудового розпорядку та умови колективного договору, порядок оплати праці, преміювання тощо.

На власника або уповноваженого ним органу покладається обов’язок, передбачений ст. 29 КЗпП, відповідно до якого до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний:

  • роз’яснити працівникові його права та обов’язки, поінформувати під підпис про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їхнього впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
  • ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
  • визначити працівникові робоче місце, забезпечити його потрібними для роботи засобами;
  • проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Факт такого ознайомлення працівник підтверджує своїм підписом.

Відповідно до ч. З ст. 27 КЗпП до строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював. незалежно від причини.

Так, наприклад, якщо в період випробування працівник захворів, то строк випробування буде призупинено. Строк буде продовжено після того, як працівник після хвороби стане до виконання своїх обов’язків.

Таким чином, випробувальний строк буде продовжений на відповідну кількість днів, протягом яких працівник був відсутній на роботі.

Термін реально відпрацьованого часу не має перевищувати строку, зазначеного в трудовому договорі та наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу працівника.

Строк випробування під час прийняття на роботу, якщо іншого не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців. Строк випробування в разі прийняття на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

Запис до трудової книжки про умову випробування під час прийняття на роботу працівника не робиться.

У трудовій книжці працівника слід зазначити число, з якого розпочалися трудові відносини, початок випробування, тобто в трудовій книжці має бути зазначено фактичну дату прийняття на роботу.

З кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення і звільнення, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити працівника під підпис в особовій картці, де має повторюватися від­повідний запис із трудової книжки.

Крім того, відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту України від 29.07.93 р. № 58, зареєстрованим у Мін’юсті України 17.08.93 р. за № 110 (зі змінами), усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видавання наказу (розпорядження), але не пізніше від тижневого строку, а в разі звільнення – в день звільнення і мають точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

*************************************************************************************************************

Про перенесення робочих днів

За статтею 67 КЗпП з метою створення сприятливих умов для використання святкових та неробочих днів, а також раціонального використання робочого часу Кабінет Міністрів України не пізніше ніж за три місяці до таких днів може рекомендувати керівникам підприємств, установ та організацій перенести вихідні й робочі дні в порядку і на умовах, установлених законодавством, для працівників, яким встановлено п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями.

Власник або уповноважений ним орган у разі застосування рекомендації Кабінету Міністрів України не пізніше ніж за два місяці видає наказ (розпорядження) про перенесення вихідних та робочих днів на підприємстві, в установі, організації, погоджений з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Ці рекомендації не мають обов’язкового характеру для підприємств приватної форми власності. Рішення про таке перенесення ухвалює власник та профспілкова організація. Під час перенесення робочих днів має бути забезпечено дотримання вимог ст. 32 КЗпП щодо повідомлення про таке перенесення не пізніше як за два місяці.

************************************************************************************************************

Щодо обмеження максимального розміру зарплати

За статтею 1 Закону України «Про оплату праці» (далі – Закон) заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Статтею 8 Закону держава регулює оплату праці працівників підприємств усіх форм власності встановленням розміру мінімальної заробітної плати й інших державних норм і гарантій, установлює умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, а також через оподаткування доходів працівників.

Відповідно до ст. 94 КЗпП розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці й господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Форми й системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород й інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами в колективному договорі з дотриманням норм та гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом.

*************************************************************************************************************

Про невиплату заробітної плати

За статтею 115 КЗпП заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, але не рідше від двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше від семи днів після закінчення періоду, за який вона виплачується.

Також законодавством про працю (ст. 34 Закону України «Про оплату праці») передбачено виплату компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з затриманням термінів її виплати.

Отже, якщо роботодавець не дотримується вимог законодавства про працю в частині виплати заробітної плати, то працівникові слід звернутися до Держпраці України чи її територіального органу з відповідним зверненням.

Під час інспекційного відвідування інспекторами праці з питань невиплати заробітної плати особлива увага приділяється пріоритетності виплати заробітної плати працівникам перед іншими платежами. Так, ч. 5 ст. 97 КЗпП визначено, що праця працівників оплачується в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов’язань щодо оплати праці.

Якщо під час інспекційного відвідування встановлено порушення строків виплати заробітної плати та виплату її не в першочерговому порядку, то до роботодавця може бути застосована кримінальна відповідальність, передбачена ст. 175 Кримінального кодексу України, якою передбачено, що безпідставна невиплата заробітної плати впродовж більш як одного місяця карається штрафом від 500 (8500 грн) до однієї тисячі (17000 грн) неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або виправними роботами на строк до двох років, або позбавленням волі на строк до двох років, з позбавленням права обіймати певні посади чи провадити певну діяльність на строк до трьох років.

Також до роботодавця може бути застосована адміністративна відповідальність.

За частиною 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення порушення встановлених термінів виплати пенсій, стипендій, заробітної плати, виплата їх не в повному обсязі тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян – суб’єктів підприємницької діяльності від 30 (510 грн) до 100 (1700 грн) неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Питання додержання строків виплати заробітної плати на підприємствах усіх форм власності є одним із пріоритетів у роботі Держпраці України та перебуває на постійному контролі уряду. Так, постановою Кабінету Міністрів України від 26.04.2017 р. № 295 затверджено Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю (далі – Порядок), яким передбачено – за несвоєчасну та не в повному обсязі виплату заробітної плати об’єкт буде притягнуто до відповідальності незалежно від факту усунення виявлених порушень під час інспекційного відвідування, а саме: відповідальність, передбачена абзацом третім ч. 2 ст. 265 КЗпП, якою визначено, що юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, за порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як упродовж одного місяця, виплата їх не в повному обсязі несуть відповідальність у вигляді штрафу в трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення (9600 грн).

Такий підхід стимулюватиме роботодавців тримати питання своєчасної оплати праці на особистому контролі.

Також щодо питань про стягнення з підприємства належної працівникам заробітної плати ч. 2 ст. 233 КЗпП визначено, що працівник може звернутися до суду без обмеження будь-яким строком, а ст. 32 Закону України «Про оплату праці» зазначає, що трудові спори з питань оплати праці розглядаються і вирішуються згідно із законодавством про трудові спори.

Так, відповідно до вимог ст. 221 КЗпП трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах та районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами. У разі винесення рішення на користь працівника стягнення заборгованості буде здійснене примусово.

************************************************************************************************************

Про тривалість часу перерви для харчування

За статтею 66 КЗпП працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більш ніж дві години. Перерва не враховується в робочий час. Перерва для відпочинку і харчування надається, як правило, через чотири години після початку роботи.

Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи.

На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові має бути надано можливість приймати їжу впродовж робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.

За статтею 52 КЗпП для працівників установлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. За п’ятиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня (ст. 50 і 51).

На тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. За шестиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не може перевищувати семи годин за тижневої норми – 40 год., шести годин за тижневої норми – 36 год. і чотирьох годин за тижневої норми — 24 год. П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень установлюється власником або уповноваженим ним органом разом з виборним органом  первинної профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою радою. Згідно зі ст. 67 КЗпП за  п’ятиденного робочого тижня працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а за шестиденного робочого тижня – один вихідний день.

Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день за п’ятиденного робочого тижня, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації, і, як правило, має надаватися поспіль із загальним вихідним днем.

Якщо святковий або неробочий день (ст. 73) збігається з вихідним днем, вихідний – переноситься на наступний після святкового або неробочого.

З метою створення сприятливих умов для використання святкових і неробочих днів (ст. 73); а також раціонального використання робочого часу Кабінет Міністрів України не пізніше ніж за три місяці до таких днів може рекомендувати керівникам підприємств, установ та організацій перенести вихідні і робочі дні в порядку й на умовах, установлених законодавством, для працівників, яким установлено п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями.

Власник або уповноважений ним орган у разі застосування рекомендації Кабінету Міністрів України не пізніше ніж за два місяці видає наказ (розпорядження) про перенесення вихідних та робочих днів на підприємстві, в установі або організації, погоджений з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Статтями 68 і 69 КЗпП передбачено, що на підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день у зв’язку з потребою обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї тощо), вихідні дні встановлюються місцевими радами.

На підприємствах, в установах, організаціях, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або через потребу безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних з роботою  транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.

Також слід зазначити, що тривалість щотижневого безперервного відпочинку має бути не менш як 42 години (ст. 70 КЗпП).

*************************************************************************************************************

Щодо безоплатної видачі молока

За статтею 166 КЗпП та ст. 7 Закону України «Про охорону праці» право на безоплатне отримання молока або інших рівноцінних харчових продуктів мають працівники, зайняті на роботах із шкідливими умовами праці.

Відповідно до додатка 5 до розпорядження Кабінету Міністрів України від 18.12.2017 р. № 1022-р Порядок безкоштовної видачі молока або інших рівноцінних харчових продуктів робітникам і службовцям, зайнятим на роботах із шкідливими умовами праці, затверджений постановою Держкомпраці СРСР і Президії ВЦРПС від 16.12.87 р. № 731/П-13, визнано таким, що не застосовується на території України.

Оскільки сьогодні такий порядок законодавством не врегульовано, роботодавець самостійно вирішує всі питання щодо безкоштовної видачі молока або інших рівноцінних харчових продуктів працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими умовами праці в колективному договорі або угоді з урахуванням результатів атестації робочих місць за умовами праці.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 27.06.2003р. №994 «Про затвердження переліку заходів та засобів з охорони праці» (зі змінами) обсяг і джерела фінансування витрат на охорону праці визначаються в колективному договорі або угоді.

Пунктом 6 Переліку заходів та засобів з охорони праці, затвердженого цією постановою, передбачено забезпечення працівників, зайнятих на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, лікувально-профілактичним харчуванням, молоком чи рівноцінними харчовими продуктами. а також газованою солоною водою відповідно до КЗпП, Закону України «Про охорону праці» та колективного договору або угоди.

Також слушно зазначити, що згідно з Гігієнічною класифікацією праці за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу, затвердженою наказом МОЗ України від 08.04.2014 р. № 248, зареєстрованим у Мін’юсті України 06.05.2014 р. за № 472/25249 (набрав чинності з 30 травня 2014 р.), шкідливі умови праці – це умови, що характеризуються такими рівнями шкідливих виробничих факторів, які перевищують гігієнічні нормативи та здатні чинити несприятливий вплив на організм працівника та/або його нащадків.

Віднесення робіт до категорії із шкідливими і важкими умовами праці та визначення права працівників на пільги і компенсації за роботу в цих умовах, у тому числі на безкоштовне отримання молока, проводиться на підставі результатів атестації відповідних робочих місць за умовами праці згідно з Порядком, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 01.08.92 р. № 442.

*************************************************************************************************************

Щодо заміни частини щорічної відпустки грошовою компенсацією

За частиною 3 ст. 7 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» на посадових осіб місцевого самоврядування поширюється чинність законодавства України про працю з урахуванням особливостей, передбачених цим Законом.

Статтею 21 цього Закону визначено, зокрема, що посадовим особам місцевого самоврядування надається щорічна відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законами України не передбачено тривалішої відпустки, а також посадовим особам, які мають стаж служби в органах місцевого самоврядування понад 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю до 15 календарних днів. Порядок і умови надання додаткових оплачуваних відпусток установлюються Кабінетом Міністрів України.

Такий порядок визначений постановою Кабінету Міністрів України від 27.04.94 р. № 250 «Про порядок і умови надання державним службовцям, посадовим особам місцевого самоврядування додаткових оплачуваних відпусток» (далі – Порядок).

Порядком установлено, що посадовим особам місцевого самоврядування, які мають стаж служби в цих органах понад 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю п’ять календарних днів, а починаючи з 11-го року ця відпустка збільшується на два календарних дні за кожний наступний рік. Тривалість додаткової оплачуваної відпустки не може перевищувати 15 календарних днів; додаткові оплачувані відпустки посадовим особам місцевого самоврядування надаються одночасно із щорічною відпусткою згідно з установленим графіком або за згодою сторін окремо від неї.

За частиною 4 ст. 24 Закону України «Про відпустки» (далі — Закон) на бажання працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не має бути менш ніж 24 календарних дні.

Пунктом 1 ч. 1 ст. 4 Закону визначено види щорічних відпусток, до яких належать:

– щорічна основна відпустка (ст. 6 Закону),

– додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці (ст. 7 Закону),

– додаткова відпустка за особливий характер праці (ст. 8 Закону),

– інші додаткові відпустки, передбачені законодавством.

Листом Міністерства праці та соціальної політики України та Головного управління державної служби при Кабінеті Міністрів України від 27.01.99 р. № 13-294/10/364 «Про порядок надання державним службовцям додаткової оплачуваної відпустки» визначено, що додаткова оплачувана відпустка, яка надається посадовим особам місцевого самоврядування, належить до щорічних відпусток, передбачених ст. 4 Закону.

Отже, на бажання працівника, після використання ним 24 календарних днів щорічної відпустки (за робочий рік, за який надається відпустка), за решту днів невикористаної щорічної відпустки може бути виплачено грошову компенсацію. Наприклад, якщо тривалість щорічної відпустки посадової особи місцевого самоврядування — 45 календарних днів (30 к. д. – щорічна основна і 15 к. д. – щорічна додаткова оплачувана відпустка за стаж служби в органах місцевого самоврядування), то за умови використання такою особою за відповідний робочий рік щорічної відпустки тривалістю 24 календарних дні за 21 календарний день може бути виплачено грошову компенсацію.

Таким чином, у разі використання посадовою особою 24 днів щорічної відпустки вона має право на компенсацію за частину невикористаної щорічної відпустки.

 

За матеріалами газети «Праця і зарплата» від 15 серпня 2018 року №31 (1091).