Деякі питання законодавства

04.04.2019

logo

Щодо преміювання державних службовців з 1 січня 2019 року

Частиною 3 ст. 50 Закону визначено такі види премій: за результатами щорічного оцінювання службової діяльності та місячна або квартальна відповідно до особистого внеску в загальний результат роботи державного органу.

Водночас відповідно до абзацу четвертого п. 1 розділу XI Прикінцевих та перехідних положень Закону з 1 січня 2019 р. набрали чинності абзац четвертий ч. 3 ст. 50 і ч. 6 ст. 52 Закону, і відтепер загальний розмір місячних або квартальних премій, які може одержати державний службовець за рік, не перевищуватиме 30% фонду його посадового окладу за рік, а фонд преміювання державного органу буде встановлюватися в розмірі 20% загального фонду посадових окладів за рік та економії фонду оплати праці.

У зв’язку з цим з метою уникнення перевищення граничного розміру преміювання державного службовця за рік (наприклад, у випадку звільнення державного службовця у поточному році) Мінсоцполітики України рекомендує встановлювати щомісячну премію в розмірі, що не перевищує 30% посадового окладу, та в розмірі, що не перевищує 90%, для квартальної премії.

Крім того, загальний розмір премій, який може одержати державний службовець за рік, потрібно визначати виходячи з розміру фонду посадового окладу такого службовця за рік за фактично відпрацьований час.

Щодо виплати премій державним службовцям за виконання обов’язків тимчасово відсутнього державного секретаря або за вакантною посадою державного секретаря міністерства та преміювання державних службовців, залучених до організації та проведення конкурсу на обіймання вакантних посад фахівців з питань реформ, то згідно зі ст. 10 Закону України «Про центральні органи виконавчої влади» державний секретар міністерства є вищою посадовою особою з числа державних службовців міністерства. Частиною п’ятою цієї статті передбачено, що на час відсутності державного секретаря міністерства чи в разі неможливості здійснення ним своїх повноважень з інших причин його обов’язки виконує один із керівників самостійних структурних підрозділів апарату міністерства відповідно до наказу державного секретаря міністерства.

Згідно з абзацом другим п. 5 Типового положення про преміювання державних службовців органів державної влади, інших державних органів, їхніх апаратів (секретаріатів), затвердженого наказом Мінсоцполітики України від 13.06.2016 р. № 646, зареєстрованим у Мін’юсті України 30.06.2016 р. за № 903/29033 (зі змінами, далі – Типове положення), за виконання обов’язків тимчасово відсутнього державного секретаря або за вакантною посадою державного секретаря міністерства одним із керівників самостійних структурних підрозділів апарату міністерства виплачується премія в розмірі 50% посадового окладу державного секретаря за фактично відпрацьований час з урахуванням мінімального розміру надбавки за виконання особливо важливої роботи, що встановлюється державним службовцям, посади яких належать до першої групи посад фахівців з питань реформ, визначених Концепцією запровадження посад фахівців з питань реформ, схваленою розпорядженням Кабінету Міністрів України від 11.11.2016 р. № 905.

Водночас Законом визначено такі види премій: за результатами щорічного оцінювання службової діяльності та місячна або квартальна відповідно до особистого внеску в загальний результат роботи державного органу.

Отже, премія за виконання обов’язків тимчасово відсутнього державного секретаря або за вакантною посадою державного секретаря міністерства має враховуватися підчас визначення розміру місячної або квартальної премії, оскільки із набранням чинності з 1 січня 2019 р. абзацом четвертим ч. 3 ст. 50 і ч. 6 ст. 52 Закону та відповідно п. 6 і 7 розділу І Типового положення загальний розмір премій, одержуваних державним службовцем за рік, не може перевищувати 30% Фонду його посадового окладу за рік.

Аналогічний підхід слід застосовувати до преміювання державних службовців, залучених до організації та проведення конкурсу на обіймання вакантних посад фахівців з питань реформ у директоратах Секретаріату Кабінету Міністрів України, директоратах міністерств, генеральних департаментах інших центральних органів виконавчої влади, що утворюються для виконання завдань, пов’язаних із забезпеченням формування державної політики у відповідних сферах, із стратегічним плануванням діяльності та координацією роботи із забезпечення формування державної політики, та Урядовому офісі координації європейської та євроатлантичної інтеграції.

Наразі Міністерство опрацьовує відповідні зміни до наказу Мінсоцполітики України від 13.06.2016 р. № 646.

Щодо перерахунку премій та інших надбавок, які були встановлені державному службовцеві і залежать від розміру посадового окладу, державним службовцям у разі підвищення розміру посадового окладу, то за частиною 3 ст. 51 Закону схема посадових окладів на посадах державної служби визначається щороку Кабінетом Міністрів України підчас підготовки законопроекту про Державний бюджет України на наступний рік у межах бюджетних асигнувань із урахуванням юрисдикції державних органів.

Схеми посадових окладів працівників державних органів у 2019 р. затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 06.02.2019 р. N9 102 «Про внесення змін до деяких постанов Кабінету Міністрів України щодо впорядкування структури заробітної плати працівників державних органів, судів, органів та установ системи правосуддя у 2019 році».

Пунктом 4 цієї постанови визначено, що вона набирає чинності з дня її опублікування і застосовується з 1 січня 2019 р.

Отже, з 1 січня 2019 р. працівникам державних органів має бути встановлено посадові оклади виходячи із схем посадових окладів, затверджених постановою № 102, і відповідно перераховано заробітну плату.

Якщо працівник звільнився у період з 1 січня 2019 р. до ухвалення Схем посадових окладів працівників державних органів у 2019 р., також проводиться перерахунок з виплатою донарахованих сум.

*************************************************************************************************************

Огляд судової практики у справах про звільнення за ст. 41 КзПП

На відміну від позицій теоретиків, юристи-практики більш одностайні в цьому питанні та активно використовують у своїй діяльності судову практику під час вирішення трудових спорів.

Дослідження підстав та порядку накладання дисциплінарних стягнень (а саме: дисциплінарних звільнень) набуває особливого значення, оскільки серед причин звернення до суду за захистом трудових прав питання неправомірного накладення дисциплінарних стягнень, у тому числі і звільнення, посідає провідне місце поряд зі спорами у сфері оплати праці та притягнення до матеріальної відповідальності.

Статтею 41 КЗпП визначено додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов.

Дисциплінарне звільнення – це крайній захід дисциплінарного впливу. Його застосовують лише тоді, коли інші заходи вичерпані й не дали позитивного результату.

Звільнення – це дисциплінарне стягнення не тільки з негативними моральними, а й також відчутними матеріальними наслідками. Цей захід застосовується до працівників як за одиничні факти грубого порушення трудової дисципліни, так і за менш грубі, але такі, що вчиняються систематично.

Відповідно до п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» до числа дисциплінарних стягнень відносяться звільнення за пунктами 3 (систематичне невиконання працівником без поважних причин трудових обов’язків), 4 (прогул), 7 (поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння), 8 (учинення за місцем роботи розкрадання майна власника) ст. 40 та п. 1 (одноразове грубе порушення трудових обов’язків спеціальними суб’єктами) ст. 41 КЗпП.

Пізніше цей перелік був розширений. Судова колегія з цивільних справ Верховного Суду України 1 грудня 1997 р. зазначила, що підставами для звільнення працівника згідно з п. 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1, 2, З ст. 41 КЗпП є його відповідні винні дії, вчинення яких передувало видаванню наказу (розпорядження) про припинення трудового договору.

Однак до чинного КЗпП було внесено зміни, які розширили перелік підстав, включаючи п.10, 11 ч. 1. ст 40, п. 4 ст. 4, які не є дисциплінарними звільненнями, та п. 5 ст. 4, стосовно якого позиція теоретиків та практиків не є однозначною.

З 2010 р. рішення Верховного Суду України, ухвалені за результатами розгляду заяв про перегляд судового рішення з підстав, передбачених п.1 ч.1 ст. 355 ЦПК України, узагальнюються та висновки Верховного Суду опубліковуються на офіційному веб-сайті. Аналіз таких висновків дозволяє охарактеризувати правову позицію Суду щодо окремих підстав дисциплінарних звільнень за ст. 41 КЗпП.

По-перше, Верховний Суд чітко визначив, що згідно з п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП підстави, передбачені контрактом, є самостійною підставою припинення трудового договору, а його розірвання з підстав, передбачених контрактом, які не містять ознак дисциплінарного порушення, не є дисциплінарним стягненням, а тому положення ст. 149 КЗпП на спірні правовідносини не поширюється (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 22 лютого 2017 р. у справі № 6-86цс17).

По-друге, згідно з п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний, зокрема, у випадку одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу).

Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник має бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені ч. 1 ст. 235 та ст. 240 КЗпП, тому, встановивши, що звільнення позивача відбулося із порушенням визначеного законом порядку, суд зобов’язаний поновити працівника на попередній роботі (постанова судових палат у цивільних та адміністративних справах Верховного Суду України від 21 травня 2014 р. у справі № 6-33цс14).

По-третє, під час розгляду справи про поновлення на роботі працівника, звільненого за п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП, суду, крім іншого, слід з’ясувати: чи є виконання операцій, пов’язаних з безпосереднім обслуговуванням цінностей, основним змістом трудових обов’язків позивача; чи має виконання ним зазначених дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей.

Правовий аналіз п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП дає підстави для висновку про те, що ця норма матеріального права не передбачає наявності обвинувального вироку суду як обов’язкової умови для звільнення працівника за викладеною в ній підставою.

Звільнення з підстави втрати довір’я може вважатися обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т. п.), учинив умисно або необережно такі дії, які дають власникові або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір’я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями).

По-четверте, згідно з п. 3 ст. 41 КЗпП учинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням такої роботи, є підставою для розірвання трудового договору з працівником.

Аморальним проступком є винне діяння такого працівника, що суперечить загальноприйнятим нормам і правилам, порушує моральні устої суспільства, моральні цінності, які склалися в суспільстві, і суперечить змісту трудової функції, тим самим дискредитуючи службово-виховні, посадові повноваження відповідного кола осіб.

Зокрема, аморальними проступками слід вважати появу в громадських місцях у нетверезому стані, нецензурну лайку, бійку, поведінку, що принижує людську гідність, тощо. Аналіз положень п. 3 ст. 41 КЗпП та Закону України від 23.05.91 р. № 1060-ХІІ «Про освіту» дає підстави для висновку, що працівники, які виконують виховну функцію (вчитель, педагог, вихователь), зобов’язані бути людьми високих моральних переконань і бездоганної поведінки.

Отже, якщо педагог недостойною поведінкою скомпрометував себе перед учнями, іншими особами, порушив моральні норми, через що втратив авторитет, дискредитував себе як вихователь, він може бути звільнений з роботи за п. 3 ст. 41 КЗпП (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 11 лютого 2015 р. у справі № 6-248цс14).

Звільнення працівника, який виконує виховні функції і який вчинив аморальний проступок, допускається за наявності двох умов: аморальний проступок має бути підтверджений фактами; вчинення проступку несумісне з продовженням роботи, яка має виховну функцію.

Таке звільнення допускається за вчинення аморального проступку як під час виконання трудових обов’язків, так і не пов’язаного з ними (вчинення такого проступку в громадських місцях або в побуті) (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 22 березня 2017 р. у справі №6-3135цс16).

Отже, можна зробити такі висновки. По-перше, судова практика відіграє значну роль не тільки у правозастосовчій практиці, а й у вдосконаленні та реформуванні трудового законодавства.

По-друге, здійснюючи правосуддя, суди захищають гарантовані Конституцією та трудовим законодавством права та інтереси найманих працівників і роботодавців у нових соціально-економічних умовах. По-третє, рішення Верховного Суду України, ухвалені за результатами розгляду заяв про перегляд судового рішення з підстав, передбачених п.1 ч. 1 ст. 355 ЦПК України, фактично закладають підвалини для формування в нашій державі нової форми джерел — судового прецеденту.

По-четверте, особливого значення набувають судові рішення у справах про дисциплінарні звільнення окремих категорій працівників (ст. 41 КЗпП), які тим самим реалізують принцип стабільності трудових відносин та захист від необґрунтованого звільнення.

*За матеріалами газети “Праця і Зарплата” від 27 березня 2019 року №12 (1120).