Деякі питання законодавства

11.09.2018

logo

 

Щодо самостійного перерозподілу коштів державним органом

Частиною 2 ст. 50 Закону України «Про державну службу» (далі – Закон) визначено, що заробітна плата державного службовця складається з посадового окладу, надбавки за вислугу років, надбавки за ранг державного службовця, виплати за додаткове навантаження у зв’язку з виконанням обов’язків тимчасово відсутнього державного службовця у розмірі 50% посадового окладу тимчасово відсутнього державного службовця, виплати за додаткове навантаження у зв’язку з виконанням обов’язків за вакантною посадою державної служби за рахунок економії фонду оплати праці а відповідною посадою, премії (у разі встановлення).

Державним службовцям може надаватися матеріальна допомога для вирішення соціально-побутових питань, порядок надання та розмір якої визначаються Кабінетом Міністрів України    (ч. 2 ст. 54 Закону).

Постановою Кабінету Міністрів України від 08.08.2016 р. № 500 затверджено Порядок надання державним службовцям матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових питань. Згідно з цим Порядком матеріальна допомога для вирішення соціально-побутових питань може надаватися державному службовцеві на підставі його особистої заяви один раз на рік у розмірі середньомісячної заробітної плати.

Рішення про надання матеріальної допомоги державним службовцям ухвалює керівник державної служби в державному органі в межах затвердженого фонду оплати праці. Якщо коштів недостатньо, така допомога не виплачується.

Відповідно до Порядку складання, розгляду, затвердження та основних вимог до виконання кошторисів бюджетних установ, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28.02.2002 р. № 228 «Про затвердження Порядку складання, розгляду, затвердження та основних вимог до виконання кошторисів бюджетних установ», кошторис бюджетної установи складається за повною економічною класифікацією і не передбачає будь-якої іншої деталізації.

Забезпечення відповідності складових заробітної плати державних службовців законодавчо встановленим нормам належить до компетенції керівника державної служби в державному органі.

Зміна напрямів спрямування коштів, передбачених на оплату праці в кошторисі державного органу, відбувається за рішенням керівника, ухваленим з урахуванням наданих йому законодавством повноважень без унесення будь-яких змін до кошторису установи.

*************************************************************************************************************

Про виплату за додаткове навантаження

Виплата за додаткове навантаження у зв’язку з виконанням обов’язків тимчасово відсутнього державного службовця в розмірі 50% посадового окладу тимчасово відсутнього державного службовця передбачена ст. 50 Закону України «Про державну службу» (далі – Закон).

Частиною 3 ст. 52 Закону визначено, що виплата за додаткове навантаження у зв’язку з виконанням обов’язків тимчасово відсутнього державного службовця встановлюється керівником державної служби державному службовцеві за поданням його безпосереднього керівника в розмірі 50% посадового окладу тимчасово відсутнього державного службовця.

Згідно з п. 13 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (Випуск 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності», розділ 1 «Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців»), затвердженого наказом Мінпраці України від 29.12.2004 р. N9 336, передбачено, що похідні посади, назви яких утворено за допомогою слова «заступник», мають такі самі кваліфікаційні характеристики, що й базові. Завдання, обов’язки, знання та кваліфікаційні вимоги цих працівників під час розроблення посадових інструкцій визначаються на основі кваліфікаційної характеристики відповідної базової професії.

Конкретний перелік посадових обов’язків заступників керівника (директора, начальника відділу, завідувача сектору тощо) визначає відповідний керівник через розподіл (делегування) завдань, обов’язків та відповідальності разом з потрібними для цього повноваженнями.

Таким чином, заступник начальника відділу відповідає за якісне, своєчасне та ефективне виконання обов’язків свого безпосереднього керівника на час його відсутності.

Отже, якщо обов’язки керівника виконує його заступник, то такі виплати не провадяться, оскільки згідно з посадовими обов’язками заступник має виконувати обов’язки керівника в разі його відсутності.

Постановою Кабінету Міністрів України від 18.01.2017 р. № 15 «Питання оплати праці працівників державних органів» затверджено Положення про застосування стимулюючих виплат державним службовцям (далі – Положення). До додаткових стимулюючих виплат державним службовцям належать надбавки за інтенсивність праці, виконання особливо важливої роботи.

Право встановлювати додаткові стимулюючі виплати державним службовцям мають керівники державної служби в державному органі в межах економії фонду оплати праці.

Пунктами 5 і 6 Положення визначено критерії, з урахуванням яких установлюються надбавки за інтенсивність праці та виконання особливо важливої роботи.

Надбавка за інтенсивність праці та надбавка за виконання особливо важливої роботи встановлюються державним службовцям у відсотках до посадового окладу й згідно з наказом (розпорядженням) керівника державної служби в державному органі (п. 4 Положення).

У разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи надбавки скасовуються або їхній розмір зменшується (п. 9 Положення).

Отже, розмір надбавок, скасування або зменшення їхнього розміру державному службовцеві встановлюється за рішенням керівника державної служби в державному органі.

*************************************************************************************************************

Про відрахування із зарплати за дні відпустки

Статтею 128 КЗпП установлено, що під час кожної виплати заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, окремо передбачених законодавством України – 50% заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.

У разі відрахування із заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником має бути збережено 50% заробітку.

Обмеження, встановлені ч. 1 і 2 цієї статті, не поширюються на відрахування із заробітної плати під час відбування виправних робіт і стягнення аліментів на неповнолітніх дітей. У цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати 70%.

На загальних підставах із нарахованої заробітної плати відраховується не більш ніж 20% на сплату податку на доходи фізичних осіб, ЄСВ, військового збору.

Може утримуватися 50% заробітної плати, зокрема, в разі відшкодування із заробітку працівника шкоди, заподіяної третім юридичним або фізичним особам розкраданням громадського майна та в інших випадках, передбачених законодавством.

Щодо норми, передбаченої п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП і ч. 1 ст. 22 Закону України «Про відпустки», стосовно проведення відрахування із заробітної плати працівника за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року, в разі його звільнення до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, то зазначене стосується потреби покриття його заборгованості перед підприємством (власником), і власник або уповноважений ним орган має зробити відрахування повної суми оплати невідпрацьованих днів відпустки.

************************************************************************************************************

Про доплату за науковий ступінь

Умови оплати праці посадових осіб місцевого самоврядування визначаються згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 09.03.2006 р. № 268 «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» (далі – постанова № 268).

Згідно з пп. 2 п. З постанови № 268 доплата за науковий ступінь кандидата або доктора наук з відповідної спеціальності виплачується працівникам органів місцевого в розмірі 5 і 10% посадового окладу.

Доплата за науковий ступінь виплачується працівникам, якщо їхня діяльність збігається за профілем з науковим ступенем. Відповідність профілю діяльності працівника наявному науковому ступеню визначається керівником органу залежно від фактично виконуваних працівником обов’язків та видів робіт.

*************************************************************************************************************

Щодо встановлення розміру надбавки за інтенсивність праці

Постановою Кабінету Міністрів України від 18.01.2017 р. № 15 «Питання оплати праці працівників державних органів» затверджено Положення про застосування стимулюючих виплат державним службовцям (далі — Положення). До додаткових стимулюючих виплат державним службовцям належать надбавки за інтенсивність праці, за виконання особливо важливої роботи.

Право встановлювати додаткові стимулюючі виплати державним службовцям мають керівники державної служби в державному органі в межах економії фонду оплати праці.

Пунктом 5  Положення визначено критерії, з урахуванням яких установлюється надбавка за інтенсивність праці. а саме:

якість і складність підготовлених документів;

терміновість виконання завдань, опрацювання та підготовки документів;

ініціативність у роботі.

Надбавка за інтенсивність праці встановлюється державним службовцям у відсотках до посадового окладу та згідно з наказом (розпорядженням) керівника державної служби в державному органі (п. 4 Положення).

Отже, розмір надбавки за інтенсивність праці державному службовцеві встановлюється за рішенням керівника державної служби в державному органі.

*************************************************************************************************************

Щодо поняття  «розширення зони обслуговування»

За чинним законодавством (ст. 15 Закону України «Про оплату праці» та ст. 97 КЗпП) підприємства госпрозрахункової сфери самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною і галузевими (територіальними) угодами встановлюють умови та розміри оплати праці працівників, у тому числі умови виплати та розміри надбавок, доплат, премій, винагород й інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.

Відповідно до ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» в колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Під розширенням зони обслуговування або збільшенням обсягу виконуваних робіт слід розуміти виконання поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткового обсягу робіт за однією й тією самою професією або посадою (інженер виконує обов’язки інженера, економіст І категорії — економіста І категорії тощо).

Додатком 3 до Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні, укладеної на 2016—2017 роки, встановлено, що за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт розмір доплати одному працівникові не обмежується і визначається наявністю економії за тарифними ставками і окладами, які могли б виплачуватися за умови дотримання нормативної чисельності працівників

Отже, умови встановлення і розміри доплат і надбавок підприємства визначають з урахуванням економічної доцільності та фінансових можливостей безпосередньо в колективному договорі.

************************************************************************************************************

Про зміну істотних умов праці

Статтею 50 КЗпП установлено, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Підприємства й організації під час укладання колективного договору можуть установлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено ч. 1 цієї статті.

Згідно зі ст. 52 КЗпП для працівників установлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. За п’ятиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня (ст. 50 і 51).

На тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. За шестиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не може перевищувати семи годин за тижневої норми 40 годин, шести годин — за норми 36 год. і чотирьох годин — за норми 24 год.

П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень установлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з виборним орга­ном первинної профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою радою.

Також згідно зі ст. 57-58 КЗпП час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності відповідно до законодавства.

У разі змінних робіт працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень у години, визначені графіками змінності.

Водночас відповідно до ч. 3 і 4 ст. 32 КЗпП у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці в разі продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо) працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Крім того, ст. 116 КЗпП передбачено, що під час звільнення працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше від наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові під час звільнення, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

У разі спору про розмір сум, належних працівникові під час звільнення, власник або уповноважений ним орган у будь-якому разі повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені ст. 116 КЗпП, за відсутності спору про їхній розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.

За наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору (ст. 117 КЗпП).

*************************************************************************************************************

Право на додаткову соціальну відпустку за двома підставами

За статтею 19 Закону України «Про відпустки» (далі – Закон) жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або яка всиновила дитину, матері особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи, одинокій матері; батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи, який виховує їх без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи, чи одному із прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП).

За наявності кількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.

Кожну підставу, визначену ч. 1 цієї статті, слід вважати окремою підставою, а саме:

– жінка, яка має двох або більше дітей віком до 15 років;

– жінка, яка має дитину з інвалідністю; жінка, яка усиновила дитину: одинока мати;

– мати особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи;

– батько дитини, яку він виховує без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);

– батько особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи, яку він виховує без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);

– особа, яка взяла дитину під опіку;

– особа, яка взяла під опіку особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи;

– один з прийомних батьків.

Чинним законодавством не передбачено терміну давності, після якого працівник втрачає право на додаткову соціальну відпустку. Якщо він з якихось причин не скористався своїм правом на неї за попередній рік чи за кілька попередніх років, то має право використати її. Порядок і терміни надання невикористаних відпусток узгоджуються між працівником і роботодавцем.

Щодо кількості невикористаних відпусток, які можуть бути надані працівникові впродовж робочого року, то обмеження загальної тривалості відпусток упродовж року (59 календарних днів) не поширюється на соціальні відпустки.

Згідно з ч. 1 ст. 24 Закону в разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи.

*За матеріалами газети “Праця і зарплата” від 05 вересня 2018 року №33 (1093).