Деякі питання законодавства

28.09.2018

logo

Про контракт як особливу форму трудового договору

За статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Працівники реалізують право на працю, укладаючи трудовий договір про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, в тому числі трудовий договір у вигляді контракту.

Відповідно до ч. З ст. 21 КЗпП особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його чинності, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін.

Контракт укладається для максимального використання індивідуальних здібностей працівника, надання додаткових стимулів для максимальної віддачі, підвищення взаємної відповідальності його сторін тощо.

Сторонами контракту є працівник, який повинен особисто виконувати покладені на нього трудові обов’язки, та власник або уповноважений ним орган.

Контракт відрізняється від звичайного трудового договору такими особливостями:

– обов’язково укладається в письмовій формі;

– у контракті можуть установлюватися додаткові (крім зазначених у законодавстві) підстави щодо його розірвання;

– контракт має строковий характер;

– сфера застосування контракту визначається законами України.

Для підвищення трудової і виконавської дисципліни сторони мають можливість установлювати додаткові заходи щодо взаємної відповідальності з одночасним наданням пільг і переваг, які мають бути зафіксовані в контракті і не будуть вважатися такими, що погіршують становища працівника порівняно з чинним законодавством України.

Контракт укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Отже, прийняття на роботу працівників через укладання з ними контракту власником або уповноваженим ним органом може проводитися у випадках, прямо передбачених законами.

Якщо законом укладання контракту не передбачене, то власник або уповноважений ним орган не має права укладати з працівником контракт, навіть якщо буде згода сторін.

Слід зазначити, що працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування й реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

У разі укладення контракту власник або уповноважений ним орган оформлює наказ (розпорядження) про прийняття працівника на роботу.

Забороняється укладання контракту з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я.

Відповідно до ст. 29 КЗпП до початку роботи власник або уповноважений ним орган зобов’язаний:

 – роз’яснити працівникові його права й обов’язки та поінформувати під підпис про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих вироб­ничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їхнього впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

– ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

– визначити працівникові робоче місце, забезпечити його потрібними для роботи засобами;

– проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Працівник допускається до роботи, визначеної трудовим договором, після виконання названих вимог.

Контракт укладається в письмовій формі і підписується власником або уповноваженим ним органом та працівником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом. Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами в контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеною у письмовій формі. Контракт може бути укладений як під час прийняття на роботу, так і згодом.

Якщо працівник погоджується на укладання контракту, то власник або уповноважений ним орган повинен видати відповідний наказ (розпорядження). Працівник має бути ознайомлений з таким наказом (розпорядженням) під підпис та зазначити свою згоду на укладання контракту.

Під час укладання контракту, як і під час укладання трудового договору, важливою умовою вважається домовленість його сторін.

У контракті має бути передбачено:

– термін дії контракту;

– обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і термінів її виконання;

– права/обов’язки сторін контракту;

– умови оплати та організації праці;

– підстави припинення та розірвання контракту;

– відповідальність сторін контракту;

– інші умови.

За угодою сторін у контракті може бути визначено й інші умови організації праці, потрібні для виконання зобов’язань, узятих на себе сторонами.

Умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними.

*************************************************************************************************************

Про оплату праці робітників, зайнятих обслуговуванням органів виконавчої влади

Умови оплати праці робітників, які зайняті обслуговуванням органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів, затверджені наказом Мінпраці України від 02.10.96 р. № 77 (зі змінами, далі – наказ № 77).

Згідно з абзацом другим п. 1 цього наказу розміри місячних окладів (тарифних ставок), зазначені в додатках 1-3 до наказу, змінюються в установленому порядку пропорційно до підвищення посадового окладу (тарифної ставки) працівника 1 тарифного розряду, розмір якого визначено в примітці 1 додатка 1 до постанови Кабінету Міністрів України від 30.08.2002 р. № 1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» (далі — ЄТС).

Отже, органи виконавчої впали у штатних розписах мають установлювати місячні оклади робітникам, розраховані з урахуванням норм абзацу другого п. 1 наказу № 77.

Відповідно до наказу Мінсоцполітики України від 16.05.2016 р. № 515 «Про внесення змін у додатки до наказу Міністерства праці України від 2 жовтня 1996 року № 77» розміри місячних окладів (тарифних ставок), зазначені в додатках 1-3 до наказу № 77, з 1 травня 2016 р. були затверджені з урахуванням законодавчо встановлених розмірів: мінімальної заробітної плати – 1450 грн. і посадового окладу (тарифної ставки) працівника 1 тарифного розряду ЄТС – 1185 грн.

Усього на 1 січня 2018 р. розміри місячних окладів (тарифних ставок), зазначені в додатках  1 – 3 до наказу № 77, мають бути підвищені на коефіцієнт 1,48692 (1762 грн : 1185 грн).

Наприклад, посадовий оклад двірника, гардеробника, прибиральника службових приміщень тощо (додаток 2 до наказу № 77) з 1 січня 2018 р. має становити 2156 грн (1450 грн х 1,48692).

Відповідно робітникові, який за умовами трудового договору працює на 0,5 ставки, посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється в розмірі 1078 грн.

Крім того, відповідно до п. 2 наказу № 77 керівникові надано право в межах фонду оплати праці встановлювати робітникам, зокрема, прибиральнику службових приміщень, доплати за суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягів виконуваних робіт без обмежень розмірів цих доплат за рахунок і в межах економії фонду оплати праці, утвореного за тарифними ставками (посадовими окладами) вивільнюваних працівників, надбавки за складність, напруженість у роботі в розмірі до 50% тарифної ставки (місячного окладу), а також визначати робітникам розмір премії залежно від їхнього внеску в кінцеві результати роботи та надавати матеріальну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку.

Також робітникам за використання в роботі дезінфікуючих засобів, а також робітникам, зайнятим прибиранням туалетів, установлюється доплата в розмірі 10% місячного окладу.

Такі надбавки, доплати, премія та інші виплати нараховуються на посадовий оклад (тарифну ставку), встановлену робітникові у штатному розписі (у названому випадку — 1078 грн).

За частиною 1 ст. 31 Закону України «Про оплату праці» (далі — Закон) розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати (з 1 січня 2018 р. — 3723 грн).

Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.

Частиною 2 ст. 31 Закону визначено вичерпний перелік виплат, які не враховуються під час обчислення розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру. Це доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.

З перелічених виплат для забезпечення розміру мінімальної заробітної плати не враховується доплата робітникам за використання в роботі дезінфікуючих засобів та матеріальна допомога. Ці виплати нараховуються понад розмір мінімальної заробітної плати.

Усі інші складові заробітної плати, не перелічені ч. 2 ст. 31 Закону, мають ураховуватися в мінімальній заробітній платі.

За частиною 5 ст. 31 Закону в разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також у разі невиконання працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці.

Отже, якщо працівник, який працює на 0,5 ставки, виконав встановлену йому норму праці, то нарахована йому заробітна плата, з урахуванням різних її складових, має бути не менш як 1862 грн.

*************************************************************************************************************

Щодо змін у режимі роботи працівника

Загальні норми щодо встановлення на підприємствах, в установах, організаціях вихідних днів визначені КЗпП.

Згідно зі статтею 52 КЗпП п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень установлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою радою.

За статтею 67 КЗпП за п’ятиденного робочого тижня працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а за шестиденного робочого тижня – один вихідний день.

Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день за п’ятиденного робочого тижня, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації, і, як правило, має надаватися поспіль із загальним вихідним днем. Відповідно до ст. 142 КЗпП трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, затвердженими трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

Тобто режим роботи, тривалість робочого часу і часу відпочинку встановлюються роботодавцем самостійно у правилах внутрішнього трудового розпорядку або в колективному договорі з дотриманням норм законодавства про працю.

Проведення роботодавцем заходів щодо змін в організації виробництва і праці, в тому числі зміни режиму роботи, належить тільки до його компетенції.

Роботодавець має право встановлювати неповний робочий час для всього підприємства, окремих структурних підрозділів або деяких працівників. Він може змінити тривалість неповного робочого часу чи замінити його на повний, якщо на підприємстві провадяться зміни в організації виробництва і праці, і за умови додержання процедури, передбаченої ч. 3 ст. 32 КЗпП. Про зміну істотних умов праці (встановлення або скасування неповного робочого часу) працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

За пунктом 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі – постанова № 9) припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у разі відмови працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнано обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці в разі продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці.

Якщо під час розгляду трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов’язку поновити працівникові попередні умови праці (п. 31 постанови № 9).

*************************************************************************************************************

Про скорочення робочого дня

Згідно зі статтею 53 КЗпП напередодні святкових і неробочих днів (ст. 73) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених ст. 51 КЗпП, скорочується на одну годину як за п’ятиденного, так і за шестиденного робочого тижня. При цьому оплата праці провадиться в розмірі повної тарифної ставки, повного окладу.

Проте режим роботи на умовах неповного робочого часу передбачає оплату праці пропорційно до відпрацьованого часу чи залежно від виробітку (ст. 56 КЗпП). Тобто такій категорії працівників оплачують фактично відпрацьований час. Тому зменшення кількості відпрацьованих годин напередодні святкових і неробочих днів для них у такому разі неминуче потягне за собою зменшення розміру оплати праці.

Отже, скорочення роботи перед святами передбачено тільки для працівників з установленою законодавством нормою тривалості робочого часу — 40 год. на тиждень.

*За матеріалами газети “Праця і Зарплата” від 26.09.2018 №36 (1096)

*************************************************************************************************************

Доплата держслужбовцям за науковий ступінь

Працю державних службовців у 2014, 2015 і до 31 квітня 2016 р. оплачували згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 09.03.2006 р. № 268 «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів», яка втратила чинність у зв’язку з ухваленням постанови Кабінету Міністрів України від 06.04.2016 р. № 292 «Деякі питання оплати праці державних службовців у 2016 році» (далі — постанова № 292), яка набрала чинності одночасно із Законом України від 10.12.2015 р. № 889-VІІІ «Про державну службу» (далі – Закон).

З 1 січня 2017 р. оплата праці державних службовців провадиться згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 18.01.2017 р. № 15 «Питання оплати праці працівників державних органів» (далі – постанова № 15), а постанова № 292 втратила чинність.

З 1 січня 2018 р. оплата прані державних службовців провадиться згідно з постановою № 15 (у редакції постанови від 25.01.2018 р. № 24 «Про впорядкування структури заробітної плати працівників державних органів, судів, органів та установ системи правосуддя у 2018 році»).

За частиною 2 ст. 50 Закону заробітна плата державного службовця складається з посадового окладу; надбавки за вислугу років; надбавки за ранг державного службовця; виплати за додаткове навантаження у зв’язку з виконанням обов’язків тимчасово відсутнього державного службовця в розмірі 50% посадового окладу тимчасово відсутнього державного службовця; виплати за додаткове навантаження у зв’язку з виконанням обов’язків за вакантною посадою державної служби за рахунок економії фонду посадового окладу за відповідною посадою; премії (у разі встановлення).

Законом не визначено такої складової заробітної плати державного службовця, як доплата за науковий ступінь.

*************************************************************************************************************

Порядок преміювання працівників органів місцевого самоврядування

Постановою Кабінету Міністрів України від 09.03.2006 р. № 268 «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» (далі — постанова № 268) визначено умови оплати праці працівників органів місцевого самоврядування.

Відповідно до абзацу першого пп. 2 п. 2 постанови № 268 керівникам з 1 січня 2007 р. надано право в межах фонду преміювання, утвореного в розмірі не менш як 10% посадових окладів та економії фонду оплати праці, преміювати працівників відповідно до їхнього особистого внеску в загальні результати роботи.

Преміювання голів обласних, районних і районних у містах рад, їхніх заступників, сільських, селищних і міських голів, установлення їм надбавок, надання матеріальної допомоги здійснюється в порядку та розмірах, визначених постановою № 268, у межах затверджених видатків на оплату праці. Рішення про такі виплати ухвалюється відповідною радою (абзац другий п. 6 постанови № 268).

Конкретні умови, порядок та розміри преміювання працівників визначаються в положенні про преміювання відповідного органу (абзац другий пп. 2 п. 2 постанови № 268).

Положення про преміювання розробляється установами самостійно із зазначенням умов, критеріїв преміювання (депреміювання), розмірів премій, періодичності виплати премій (щомісячні, квартальні, за результатами півріччя) та премій, які виплачуються за виконання окремих доручень (одноразового характеру), до святкових, ювілейних дат (є одноразовими преміями) тощо.

Отже, преміювання працівників органів місцевого самоврядування здійснюється керівником органу відповідно до положення про преміювання, затвердженого у відповідному органі, в межах Фонду оплати праці, а рішення про преміювання голів обласних, районних і районних у містах рад, їхніх заступників, сільських, селищних і міських голів має ухвалюватися відповідною радою.

*************************************************************************************************************

Щодо строків виплати зарплати

Згідно зі статтею 24 Закону України «Про оплату праці» (далі — Закон) терміни виплати заробітної плати встановлюються підприємствами самостійно в колективному договорі або нормативному акті роботодавця з дотриманням норм законодавства.

При цьому заробітна плата має виплачуватися не рідше ніж два рази на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше від семи днів після закінчення періоду, за який проводиться виплата.

Тобто зазначеними нормами встановлено, що заробітна плата виплачується не рідше ніж два рази на місяць, а отже, підприємство може виплачувати заробітну плату і три рази на місяць.

Першою половиною місяця вважаються 15 календарних днів з першого до 15 числа, а другою половиною — з 16-го до 30 (31) числа.

Тобто заробітна плата за першу половину місяця має виплачуватися в період не пізніше як з 16-го до 22 числа, а за другу половину – з першого до сьомого числа.

Наприклад, дата виплати заробітної плати за першу половину місяця – 16 число, а за другу – перше число; дата виплати заробітної плати за першу половину місяця – 22 число, а за другу половину – шосте число тощо.

Частиною другою ст. 24 Закону встановлено: якщо день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

При цьому наступна виплата заробітної плати буде проводитися у дні, визначені колективним договором або іншим нормативним актом підприємства.

Заробітна плата виплачується за фактично відпрацьований час на підставі табеля обліку робочого часу, який заповнюється за звітний місяць (з першого до 15-го та з 16-го до 31 числа). За порушення строків виплати заробітної плати відповідно до ст. 36 Закону за порушення законодавства про оплату праці винні особи притягаються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно із законодавством.

*************************************************************************************************************

Про визначення денного заробітку

За статтею 121 КЗпП працівникам, які направлені у службове відрядження, виконану роботу оплачують відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим від середнього заробітку.

До денного заробітку працівника, який має порівнюватися із середньоденним заробітком, включаються всі елементи заробітної плати, які працівник одержує в місяці, в якому його направляють у відрядження: оклад, доплати, надбавки, премії тощо. При цьому денний заробіток за загальними правилами розраховують діленням нарахованої заробітної плати за місяць на відпрацьовані в цьому місяці дні. Законодавством не передбачено, що премії (винагороди) за квартал чи більш тривалий проміжок часу, які є в розрахунковій відомості на заробітну плату в місяці направлення працівника у відрядження, під час розрахунку його денного заробітку мають ураховуватися у певній частці.

*************************************************************************************************************

Про звільнення працівника з ініціативи власника без згоди профспілки

За статтею 431 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках:

– ліквідації підприємства, установи, організації;

– незадовільного результату випробування, обумовленого під час прийняття на роботу;

– звільнення із суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

– поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

– звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;

– звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;

– звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян;

– звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладання адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу; призову або мобілізації власника – фізичної особи під час особливого періоду.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Водночас ст. 43 КЗпП передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), п. 2-5, 7 ст. 40 та п. 2 і 3 ст. 41 КЗпП, може бути проведено лише за попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, якщо трудовий договір з таких підстав розривається з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції; Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що контролює додержання податкового законодавства.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у 15-денний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесене. Розгляд подання в разі відсутності працівника допускається лише за його письмової заяви. На бажання працівника від його імені може виступати інша особа, в тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання в межах строку, визначеного ч. 2 цієї статті. В разі повторного нез’явлення працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про ухвалене рішення в письмовій формі в триденний строк після його ухвалення. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві. в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. Якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць від дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в наданні згоди на звільнення працівника (ч. 1 цієї стат­ті) розглядає спір по суті.

 

*За матеріалами газети «Праця і зарплата» від 19.09.2018 №35 від (1095)