Окремі питання законодавства

23.11.2018

logo

 

Порядок та умови роботи за сумісництвом

За частиною 2 ст. 21 КЗпП працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці через укладання трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо іншого не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Отже, працівник, крім наявного основного трудового договору, може додатково укладати трудові договори (угоди) за сумісництвом.

Порядок і умови сумісництва визначені постановою Кабінету Міністрів України від 03.04.93 р. № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організації» та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженим наказом Мінпраці, Мін’юсту і Мінфіну України від 28.06.93 р. № 43, зареєстрованим у Мін’юсті України 30.06.93 р. за № 76. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або в громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Робітники, спеціалісти і службовці державних підприємств, установ й організацій мають право працювати за сумісництвом, тобто виконувати, крім своєї основної, іншу роботу на умовах трудового договору. На умовах сумісництва працівники можуть працювати на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або в громадянина у вільний від основної роботи час.

Під час прийняття на роботу працівника-сумісника, оформлюючи з таким працівником трудові відносини, власник або уповноважений ним орган та працівник насамперед повинні визначити режим роботи за сумісництвом та порядок оплати праці за роботу за сумісництвом.

Працівник може укласти трудовий договір на роботу за сумісництвом на підприємстві, в установі, організації, де він працює за основним місцем роботи, або на іншому підприємстві, в установі, організації (поза основним місцем роботи працівника).

На сумісника поширюються всі права, гарантії та обов’язки. передбачені чинним законодавством, колективним договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Законодавством України не встановлено обмежень щодо кількості трудових договорів про роботу за сумісництвом, які може укласти працівник.

Отже, за сумісництвом можна працювати на одному, двох або більше підприємствах, в установах, організаціях і (на бажання) мати в кожному місці роботи відповідний запис у трудовій книжці.

Слід зазначити, що трудовим законодавством обмежено тривалість робочого часу сумісника. Так, тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом упродовж місяця не має перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Під час влаштування на роботу за сумісництвом працівник повинен виявити своє бажання працювати на підприємстві, в установі, організації, подавши заяву про прийняття на таку роботу.

Після подання заяви та всіх потрібних документів з працівником-сумісником укладається трудовий договір, який оформлюється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Отже, трудовий договір із працівником-сумісником може бути оформлений наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу із зазначенням попали.

У разі прийняття на таку роботу окремий трудовий договір укладається на кожному підприємстві, в установі, організації. До початку роботи за трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний проінструктувати працівника-сумісника та визначити йому робоче місце.

Також слід ознайомити працівника-сумісника із нормативно-правовими актами щодо особливостей умов його праці, колективним договором тощо.

Відповідальність за порушення порядку прийняття на роботу за сумісництвом покладається на власника або уповноважений ним орган, що приймає працівника на роботу за сумісництвом.

Пунктом 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту України від 29.07.93 р. № 58 (зі змінами), зареєстрованим у Мін’юсті України 17.08.93 р. за № 110 (далі – Інструкція № 58), передбачено, що на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.

Трудова книжка працівника знаходиться на підприємстві, в установі, організації за його основним місцем роботи і подання її в разі прийняття на роботу за сумісництвом є неможливим.

Отже, в разі працевлаштування за сумісництвом пред’являти трудову книжку непотрібно.

Слід зазначити, що запис у трудову книжку відомостей про роботу за сумісництвом провадиться на бажання працівника власником або уповноваженим ним органом за місцем основної роботи.

Отже, запис про роботу за сумісництвом в трудову книжку може вноситися тільки на бажання працівника.

Якщо до трудової книжки працівника не було внесено запис про прийняття на роботу за сумісництвом, то під час звільнення працівника з такої роботи відповідний запис вносити непотрібно.

Робота за сумісництвом, оформлена в установленому порядку, в трудовій книжці зазначається окремим порядком (п. 2.14 Інструкції № 58).

*************************************************************************************************************

Відрахування із суми за час відпустки

За статтею 127 КЗпП відрахування із заробітної плати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законодавством України.

Відповідно до пп. 2 цієї статті відрахування із заробітної плати працівників для покриття їхньої заборгованості підприємству можуть провадитися за наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу під час звільнення працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже одержав відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки.

Тобто під час звільнення працівника слід утримати суму раніше нарахованої середньої заробітної плати за дні відпустки, які працівник уже використав і які у зв’язку із звільненням залишилися невідпрацьованими, крім випадків, передбачених п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП і ч. 2 та 3 ст. 22 Закону України «Про відпустки».

Дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року, розраховуються пропорційно до невідпрацьованого періоду, за який працівник отримав відпустку. Сума за час відпуски, яка підлягає відрахуванню підчас звільнення, розраховується множенням невідпрацьованих днів відпустки на середньоденну заробітну плату, розраховану для оплати днів відпустки під час її надання. При цьому нову середньоденну заробітну плату на момент звільнення розраховувати непотрібно.

*************************************************************************************************************

Використання держслужбовцем додаткової відпустки

За статтею 2 Закону України «Про відпустки» (далі – Закон) право на відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості та забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених ст. 24 Закону.

Порядок надання додаткової відпустки державним службовцям визначено Порядком надання державним службовцям додаткових відпусток, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 06.04.2004 р. № 270 (далі – Порядок).

Відповідно до п. 4 Порядку додаткова відпустка, яка надається державним службовцям, належить до щорічних відпусток.

Забороняється ненадання додаткових відпусток повної тривалості впродовж двох років поспіль.

На бажання державного службовця додаткова відпустка або її частина може бути замінена грошовою компенсацією (п. 10 Порядку).

Згідно з ч. 4 ст. 24 Закону на бажання працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не має бути менш ніж 24 календарних дні.

Тобто на бажання працівника тривалість щорічної основної відпустки якого становить 45 календарних днів (30 календарних днів – щорічна основна і 15 календарних днів – щорічна додаткова відпустка за стаж державної служби), після використання ним за робочий рік, за який надається відпустка, 24 календарних днів щорічної відпустки, за решту днів невикористаної відпустки (21 календарний день) за цей самий робочий рік може бути виплачено грошову компенсацію. Під час визначення підстав для грошової компенсації невикористані дні відпусток за кілька робочих періодів не підсумовуються.

Щорічна відпустка має надаватися вчасно згідно із затвердженим графіком відпусток. Якщо працівник з якихось причин не скористався своїм правом на щорічну відпустку (основну чи додаткову) в минулому році або за кілька попередніх років, він має право використати її, а в разі звільнення, незалежно від підстав, йому має бути виплачено компенсацію за всі невикористані дні відпусток (ст. 24 Закону, п. 9 Порядку). Чинним законодавством не передбачено терміну давності. після якого втрачаєть­ся право на щорічну відпустку.

*************************************************************************************************************

Оплата часу відрядження

Щодо оплати часу відрядження державним службовцям, то ст. 42 Закону України «Про державну службу» (далі – Закон) установлено, що за державним службовцем на весь період відрядження зберігається його посада і заробітна плата.

Згідно зі ст. З Закону відносини, що виникають у зв’язку із вступом на державну службу, її проходженням та припиненням, регулює Закон.

За статтею 5 Закону норми законодавства про працю поширюються на державних службовців щодо відносин, не врегульованих цим Законом.

Ураховуючи викладене, положення ст. 121 КЗпП під час направлення державних службовців у відрядження не застосовуються, оскільки питання оплати часу відрядження державних службовців урегульоване ст. 42 Закону.

*************************************************************************************************************

Про виплату авансу на відрядження

Питання, пов’язані зі службовими відрядженнями, врегульовано ст. 121 КЗпП і Податковим кодексом України (далі – Кодекс).

Статтею 121 КЗпП визначено гарантії та компенсації під час службових відряджень.

Частиною 2 цієї статті передбачено, що працівникам, які направляються у відрядження, виплачуються добові за час перебування у відрядженні, оплачується вартість проїзду до місця призначення і назад та витрати з найму житлового приміщення в порядку і розмірах, установлюваних законодавством.

Відповідно до пп. 170.9.1 п. 170.9 ст. 170 Кодексу граничний розмір добових становить не більш як 0,1 розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на 1 січня податкового (звітного) року, в розрахунку за кожен календарний день такого відрядження.

Водночас усі питання, які стосуються соціально-трудових відносин працівників госпрозрахункових підприємств, вирішуються колективно-договірним регулюванням і визначаються в колективному договорі чи іншому локальному акті підприємства. Тобто питання щодо порядку направлення та умов матеріального забезпечення працівників, які направляються у відрядження, доцільно визначати в цих документах.

Якщо працівник їде в інший населений пункт за дорученням керівника, то підприємство має забезпечити його коштами (авансом) на поточні витрати під час службового відрядження. Кошти можуть бути видані готівкою чи перераховані в безготівковій формі на відповідний рахунок для використання із застосуванням платіжних карток.

*************************************************************************************************************

Щодо гарантій працівникам, направленим у відрядження

За підпунктом 170.9.1 п. 170.9 ст. 170 Податкового кодексу України суми та склад витрат на відрядження державних службовців, а також інших осіб, що направляються у відрядження підприємствами, установами та організаціями, які повністю або частково утримуються за рахунок бюджетних коштів, визначаються Кабінетом Міністрів України.

На виконання цієї норми Кабінет Міністрів України ухвалив відповідну постанову від 02.02.2011 р. № 98, а Мінфін України видав наказ від 17.03.2011 р. № 362, яким викладено в новій редакції Інструкцію про службові відрядження в межах України та за кордон (далі – Інструкція).

Пунктом 11 Інструкції передбачено: якщо працівник відбуває у відрядження у вихідний день, то йому після повернення з відрядження в установленому порядку надається інший день відпочинку.

Пунктом 12 Інструкції передбачено: якщо наказом про відрядження передбачено повернення працівника з відрядження у вихідний день, то працівникові може надаватися інший день відпочинку відповідно до законодавства у сфері регулювання трудових відносин.

Інший день відпочинку надається працівникові за його заявою та згідно з наказом (розпорядженням) по відповідному органу.

Згідно з чинним законодавством дні відпочинку (вихідні дні) не оплачуються.

*************************************************************************************************************

Щодо норми тривалості робочого часу

КЗпП визначено нормальну та скорочену тривалість робочого часу. Так, відповідно до ст. 50 КЗпП нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. на тиждень.

Підприємства й організації під час укладення колективного договору можуть установлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено ч. 1 цієї статті.

Згідно зі ст. 51 КЗпП скорочена тривалість робочого часу встановлюється:

для працівників віком від 16 до 18 років – 36 год. на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють під час канікул) – 24 год. на тиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють упродовж навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку;

для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці, – не більш як 36 год. на тиждень.

Перелік виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством.

Крім того, законодавством установлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів тощо).

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину з інвалідністю.

*За матеріалами газети “Праця і Зарплата” від 31.10.2018 №40 (1100) та від 07.11.2018 №41 (1101).