Оновлення рубрики “Актуально”

22.11.2021

logo

До вашої уваги чергове оновлення рубрики “Актуально”

Чи обов’язкове особисте під підпис ознайомлення працівника, що працює дистанційно, з документами роботодавця, які його стосуються?

Ні, не обов’язкове. Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного зв’язку. У такому разі підтвердженням ознайомлення вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником (ст. 29 КЗпП України).

Що таке гнучкий режим робочого часу? Як і коли його можна встановлювати?

Згідно зі статтею 60 КЗпП України гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу.

Гнучкий режим робочого часу може встановлюватися за письмовим погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації незалежно від форми власності або уповноваженим ним органом для працівника, що передбачає саморегулювання працівником часу початку, закінчення роботи та тривалості робочого часу упродовж робочого дня, на визначений строк або безстроково, під час прийняття на роботу або пізніше.

Гнучкий режим робочого часу передбачає:

  • фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки. При цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;
  • змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
  • час перерви для відпочинку і харчування.

Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.

У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачених завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до 1 місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальний режим роботи на підприємстві, в установі, організації.

Гнучкий режим робочого часу може встановлюватися:

  • за заявою працівника з прийнятними для нього часовими межами графіка роботи без дотримання вимог щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за 2 місяці про зміну режиму роботи;
  • власником або уповноваженим ним органом – у разі виробничої необхідності з обов’язковим повідомленням працівника не пізніше ніж за 2 місяці про зміну режиму роботи.

Власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити працівників з умовами та специфікою гнучкого режиму робочого часу не менше ніж за 2 місяці до запровадження такого режиму, забезпечити облік відпрацьованого часу та ефективний контроль за найбільш повним і раціональним використанням робочого часу працівником.

Власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, виходячи із структури робочого часу та встановленого облікового періоду норми його тривалості для кожного окремого працівника, узгоджує час роботи працівника, для якого встановлено гнучкий режим робочого часу, з режимом роботи інших працівників шляхом регулювання фіксованого, змінного часу і часу перерви для відпочинку і харчування.

Запровадження гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Якої тривалості можуть надаватися відпустки без збереження заробітної плати? Чи є особливості надання таких відпусток, враховуючи ситуацію з пандемією COVID-19?

За загальним правилом, згідно з частиною першою статті 26 Закону про відпустки відпустка без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати у період карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України відповідно до Закону України «Про Захист населення від інфекційних хвороб», у загальний 15-денний термін не включається. Відповідні зміни про це були внесені до КЗпП України Законом України від 30 березня 2020 року № 540-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та еко­номічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)».

Чи встановлена дисциплінарна відповідальність за невиконання умов цивільно-правової угоди?

Особу, яка працює на підставі укладення цивільно-правового договору, не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, оскільки у цивільних правовідносинах діє принцип паритетності сторін, і відсутнє їх підпорядкування. Дисциплінарна відповідальність застосовується лише до тих осіб, які перебувають у трудових право­відносинах з роботодавцем чи фізичною особою на підставі укладення трудового договору, незалежно від його виду і строку, зокрема в період випробування, встановленого працівнику задля перевірки відповідності його роботі, яка йому доручається.

Який порядок оскарження догани?

Догану можна оскаржити до комісії з трудових спорів або до районного (міського) суду відповідно до статей 225, 233 КЗпП України у тримісячний строк із дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Таким днем слід уважати день ознайомлення працівника з наказом (розпорядженням) про оголошення йому догани незалежно від дня видання цього наказу

Увага! На сьогодні зазначений тримісячний строк продовжується на строк дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19). Відповідні зміни про це було внесено до КЗпП України Законом України від 30 березня 2020 року № 540-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням корона вірусної хвороби.

Яка доля тих трудових книжок, які на сьогодні зберігаються у роботодавців?

Це питання регулює розділ II Закону № 1217-ІХ («Прикінцеві та перехідні положення»).

По-перше, протягом 5 років від 10.06.2021 відбуватиметься включення Пенсійним фондом України до Реєстру застрахованих осіб відсутніх відомостей про трудову діяльність працівників на підставі даних, наданих страхувальником або застрахованою особою в порядку та строки, встановлені Пенсійним фондом України за погодженням із центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері соціального захисту населення, та центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

Тобто, Пенсійний фонд України, Мінекономіки та Мінсоцполітики мають скласти спільний порядок внесення до Реєстру застрахованих осіб відомостей про трудову діяльність працівників, яких в цьому реєстрі ще немає (а саме за період до введення так званої «персоніфікації»).

Вноситиметься така інформація, скоріш за все, з даних трудових книжок, а надаватимуть цю інформацію Пенсійний фонд України, або роботодавці, або самі фізособи (якщо на цей момент вони ніде не працюватимуть, і трудова книжка перебуватиме в них на руках).

По-друге, після завершення цих робіт наявні у роботодавців паперові трудові книжки видаватимуться працівникам на руки особисто під підпис.

Також роботодавець буде зобов’язаний видати належно оформлену трудову книжку працівнику, з яким укладено трудовий договір до 10.06.2021 та який звільняється до завершення процедури включення даних до Реєстру застрахованих осіб, у день звільнення.

Чи перешкоджає перебування у відпустці по догляду за дитиною виконанню обов’язків голови профспілки?

Статтею 12 Закону про профспілки визначено право профспілок самостійно організовувати свою діяльність. Відповідно до статті 7 цього Закону статутом (положенням) профспілки може бути передбачено членство у профспілці осіб, які тимчасово не працюють. На практиці це можуть бути також особи, які перебувають у відпустці по догляду за дітьми.

Якщо такі особи залишаються в складі профспілкової організації, а отже, визнають статут профспілки і сплачують профспілкові внески (або згідно зі статутом тимчасово звільнені від сплати на період тимчасової відсутності), вони, як і всі інші члени профспілкової організації, можуть мати право обиратися до складу виборних органів (профспілкових комітетів) і їх очолювати. Питання обрання профкому та його голови, як правило, вирішується на профспілкових зборах первинної профспілкової організації. Також на зборах може вирішуватися питання щодо залишення повноважень голови профспілкової організації за особою, яка тимчасово відсутня у зв’язку з перебуванням у соціальній відпустці. Все залежить від того, як регулює це питання статут (положення) профспілки. І від того, наскільки така особа здатна і готова поєднувати виконанням громадських обов’язків з батьківськими обов’язками.

У разі, якщо мова йде про особу, що очолює профспілку (первинну, місцеву, обласну, регіональну, республіканську чи всеукраїнську), зазначене питання також регулюється виключно статутом такої профспілки з урахуванням наявних суб’єктивних факторів.

*За матеріалами Бібліотечки голови профспілкового комітету, №07-08 (259-260) липень-серпень 2021.