Що варто знати про оподаткування ПДФО вартості форменого одягу й взуття?
До загального місячного (річного) оподатковуваного доходу платника податку не включається, зокрема, вартість спеціального (форменого) одягу й взуття, що надає роботодавець у тимчасове користування платнику податку, який перебуває з ним у трудових відносинах. Порядок забезпечення, перелік і граничні строки використання спеціального (зокрема, форменого) одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту встановлюються Кабінетом Міністрів України та/або галузевими нормами безоплатної видачі працівникам спеціального (форменого) одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту — підпункт 165.1.9 пункту 165.1 статті 165 Податкового кодексу України.
Якщо працівник, який припиняє трудові відносини з працедавцем, не повертає спеціальний (зокрема, формений) одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту, граничний строк використання яких не настав, та компенсує залишкову вартість цього майна роботодавцю, то вартість такого майна не включається до складу місячного оподатковуваного доходу.
Як виплатити працівнику, який звільняється, компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки в частині нарахування сум і визначення кількості днів, якщо йому було оголошено простій із 1 березня 2022 року?
Статтею 83 Кодексу законів про працю України визначено, що в разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки. При цьому до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховуються: зокрема, час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) й заробітна плата повністю або частково.
Отже, час перебування в простої входить до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.
Абзацом 6 пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою від 8 лютого 1995 року № 100, визначено, що при обчисленні середньої зарплати з розрахункового періоду виключається час, протягом якого працівники згідно із чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали й за ними не зберігався заробіток або зберігався частково.
До цього періоду належить час простою не з вини працівника, який оплачувався в розмірі не нижче від 2/3 установленої працівникові тарифної ставки (окладу).
Отже, якщо під час розрахунку середньої заробітної плати для оплати компенсації за невикористані відпустки до розрахункового періоду потрапляє час простою, він виключається з розрахункового періоду.
Чи можна укладати цивільно-правовий договір або договір підряду на виконання небезпечних робіт із фізичними особами?
Ні, не можна!
Відповідно до статті 21 Закону України від 14 жовтня 1992 року № 2694-XII «Про охорону праці» дозвіл на виконання робіт підвищеної небезпеки й на експлуатацію (застосування) машин, механізмів, устаткування підвищеної небезпеки повинен одержати саме роботодавець.
Пунктом 21 Порядку видачі дозволів на виконання робіт підвищеної небезпеки та на експлуатацію (застосування) машин, механізмів, устаткування підвищеної небезпеки, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26 жовтня 2011 року № 1107, визначено: «Виконання робіт підвищеної небезпеки, що зазначені у групі Б додатка 2, експлуатація (застосування) машин, механізмів, устаткування підвищеної небезпеки, зазначених у групі Б переліку, машин, механізмів, устаткування підвищеної небезпеки, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 3 лютого 2021 року № 77, здійснюються на підставі декларації відповідності матеріально-технічної бази вимогам законодавства з питань охорони праці за формою згідно з додатком 8».
З урахуванням викладеного, можна зробити висновок про те, що оскільки подає декларацію відповідності матеріально-технічної бази вимогам законодавства з питань охорони праці на виконання конкретних видів робіт роботодавець, то роботи підвищеної небезпеки, визначені декларацією, можуть виконувати лише працівники такого роботодавця, а не особи, що надають послуги за цивільно-правовими договорами або договором підряду, за умови відсутності в них дозволів на виконання таких робіт.
Водночас неприпустимо оформляти договори цивільно-правового характеру або договори підряду на виконання небезпечних робіт з особами, які не мають відповідних знань, досвіду й, у визначених законом випадках, допуску (дозволу), а також робіт, які мають постійний характер виконання.
Як уникнути підміни трудових відносин цивільно-правовими?
Між працівником і роботодавцем завжди укладається трудовий договір, тоді як цивільно-правовий договір укладається з незалежним підрядником. Щоб відрізнити трудові відносини від підрядних, треба розуміти, з якою метою укладають договір.
Якщо потрібно виконати певний обсяг робіт, виконавець зобов’язується передати замовнику результат роботи й робить усе самостійно, у такому разі укладається один із цивільно-правових договорів: договір підряду, договір про надання послуг або інший.
Якщо йдеться про систематичне виконання обов’язків, що належать до конкретної посади, спеціальності чи трудової функції в діяльності компанії та потребують присутності на робочому місці за визначеним графіком, а роботодавець організовує процес роботи, дає вказівки й контролює виконання, це трудові відносини між працівником і роботодавцем.
Людина є найманим працівником, якщо:
- виконує роботу в інтересах однієї особи чи організації;
- користується обладнанням, матеріалами й приміщенням замовника;
- не припиняє трудову діяльність після виконання завдання;
- отримує фіксовану винагороду за процес роботи, а не за результат;
- має питати дозволу про відгули й відпустки.
Про порядок припинення трудового договору в разі смерті роботодавця
Уряд затвердив Порядок припинення трудового договору у разі смерті роботодавця — фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою. Відповідне рішення було ухвалено на засіданні 14 жовтня 2022 року.
Новим порядком визначається детальна процедура й алгоритм дій працівника, який бажає припинити трудовий договір за таких обставин. Також установлюються обов’язки й повноваження центрів зайнятості в разі подання працівником заяви про припинення трудового договору, регламентуються особливості взаємодії із центром зайнятості, Пенсійним фондом України (далі — ПФУ) й Державною податковою службою України.
Щоб розірвати трудовий договір, працівник має подати в найближчий центр зайнятості такі документи:
- заяву про припинення трудового договору з викладенням інформації про смерть роботодавця;
- копії документів, що підтверджують смерть роботодавця або відповідне рішення суду (за наявності);
- копії документа, що посвідчує особу, реєстраційного номера облікової карти платника податків або паспорта громадянина України;
- інформацію про роботодавця;
- копію примірника трудового договору або наказу (розпорядження) про прийняття на роботу;
- копію трудової книжки (за наявності).
Після цього центр зайнятості повідомляє про припинення дії трудового договору ПФУ й Державній податковій службі України. Датою припинення трудового договору є день подання заяви.
Протягом трьох робочих днів ПФУ має внести цю інформацію до реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, а центр зайнятості на прохання працівника може додати запис до трудової книжки про припинення трудового договору.
Зміни після запровадження електронної трудової книжки
Відтепер кожен роботодавець зобов’язаний надавати відомості про трудову діяльність своїх найманих працівників в електронному форматі. Зокрема, робити записи про прийняття на роботу, переведення чи звільнення, строкову військову службу й інші події, які раніше фіксувалися в паперовій формі.
За законом у працівників і роботодавців є п’ять років для оцифрування трудових книжок. Після перевірки даних із боку Пенсійного фонду України та їхнього внесення до Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування сформується кінцевий варіант електронної трудової книжки. Відтоді паперова версія буде непотрібна й зможе зберігатися в працівника або вестися паралельно з електронною версією, якщо цього забажає працівник.
Чи може працівник із нефіксованим робочим часом вимагати від роботодавця укладення трудового договору на повну зайнятість?
Так, працівник, який відпрацював на умовах трудового договору з нефіксованим робочим часом понад 12 місяців, має право звертатися до роботодавця з вимогою укладення строкового або безстрокового трудового договору. За результатами розгляду цієї вимоги роботодавець зобов’язаний протягом 15 календарних днів із дня звернення працівника укласти з ним такий строковий або безстроковий трудовий договір або надати йому в письмовій формі обґрунтовану відповідь про відмову укласти такий трудовий договір.
У разі відмови роботодавця укласти такий строковий або безстроковий трудовий договір працівник має право повторно звертатися з відповідною вимогою протягом усього строку дії трудового договору з нефіксованим робочим часом, але не раніше ніж через 90 днів із дня отримання відповіді роботодавця на попередню його вимогу.
За матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/