Чи може працівник вільно обирати банк, через який отримувати заробітну плату?
Багатьом знайома ситуація, коли керівництво підприємства примушує працівників отримувати заробітну плату в банку, який обрало керівництво, не беручи до уваги чи зручно для працівників розташовані банкомати, чи задовольняють їх тарифи, чи може банк надати кожному працівнику потрібні саме йому додаткові послуги.
Отже, постає питання, чи може працівник вільно обирати банк, через який отримувати заробітну плату.
Законодавство України каже: однозначно — так.
Згідно зі статтею 19 Конституції правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством. Стаття 68 Конституції України встановлює обов’язок кожного неухильно додержуватися Конституції України та законів України, не посягати на права і свободи, честь і гідність інших людей.
Статтею 22 Закону України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР «Про оплату праці» (далі — Закон № 108/95-ВР) визначено, що суб’єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.
Відповідно до частини п’ятої статті 24 Закону № 108/95-ВР, за особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов’язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця.
Забороняється будь-яким способом обмежувати працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою, крім випадків, передбачених законодавством (ч. І ст. 25 Закону № 108/95-ВР).
Таким чином, законом не передбачено обов’язку працівника укладати договір про відкриття рахунку для виплати заробітної плати з банком, вказаним роботодавцем. У разі звернення працівника до суду, договір, який працівник вимушено уклав з банком під примусом роботодавця, може бути визнаний недійсним.
Що таке суспільно корисні роботи в умовах воєнного стану і хто може бути залучений до них?
Відповідно до пункту 3 Порядку залучення працездатних осіб до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 13 липня 2011 року № 753 (далі — Порядок № 753), суспільно корисні роботи — види тимчасової трудової діяльності працездатних осіб в умовах воєнного стану, які провадяться для виконання робіт, що мають оборонний характер, ліквідації надзвичайних ситуацій техногенного, природного та воєнного характеру, що виникли в період воєнного стану, та їх наслідків, задоволення потреб Збройних Сил, інших військових формувань і сил цивільного захисту, забезпечення функціонування національної економіки та системи забезпечення життєдіяльності населення, а також не можуть бути пов’язані з підприємництвом або іншою діяльністю, спрямованою на одержання прибутку, та до яких належать роботи і послуги, що не потребують, як правило, спеціальної професійної підготовки.
Згідно з пунктом 5 Порядку № 753, до суспільно корисних робіт залучаються працездатні особи, у тому числі особи, що не підлягають призову на військову службу, які за віком і станом здоров’я не мають обмежень до роботи в умовах воєнного стану (крім працездатних осіб, що залучені до роботи в оборонній сфері та сфері забезпечення життєдіяльності населення і заброньовані за підприємствами у період воєнного стану з метою виконання робіт, що мають оборонний характер, а також осіб, залучених до здійснення заходів національного спротиву), а саме:
- зареєстровані безробітні та інші незайняті особи, зокрема внутрішньо переміщені;
- працівники функціонуючих в умовах воєнного стану підприємств (за погодженням з їх керівниками), що не залучені до виконання мобілізаційних завдань (замовлень) та не зараховані до складу об’єктових формувань цивільного захисту, – у порядку переведення;
- особи, зайняті в особистому селянському господарстві;
- студенти вищих, учні та слухачі професійно-технічних навчальних закладів;
- особи, які забезпечують себе роботою самостійно.
З кожною із зазначених осіб укладається строковий трудовий договір.
За працівниками, залученими до виконання суспільно корисних робіт, на час виконання таких робіт зберігається попереднє місце роботи (посада).
Працівникові надано відпустку без збереження заробітної плати за угодою сторін. Чи входять для розрахунку компенсації відпустки при звільненні дні такої відпустки? Які періоди зараховуються до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку?
Згідно зі статтею 24 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі — Закон № 504), у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.
Відповідно до частини 4 статті 9 Закону № 504, до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховується час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата у порядку, визначеному статтею 25 Закону № 504* і статтею 26 Закону № 504**, за винятком відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку.
* Відпустка без збереження заробітної плати, що надається працівникові в обов’язковому порядку.
** Відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін. На період дії воєнного стану надається без обмеження строку відповідно до частини 3 статті 12 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»; далі — Закон № 2136).
Також, відповідно до частини 4 статті 12 Закону № 2136-IX, у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону № 504.
Отже, час перебування працівника у відпустці без збереження заробітної плати за угодою сторін (ст. 26 Закону № 504) зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку. Відповідно, під час звільнення такого працівника йому має бути виплачена грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки з урахуванням періоду перебування працівника у відпустці без збереження заробітної плати за угодою сторін.
Зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (відповідно, виплачується грошова компенсація за всі невикористані дні щорічної відпустки), період перебування працівника у:
- відпустці без збереження заробітної плати за угодою сторін (ст. 26 Закону № 504);
- відпустці без збереження заробітної плати, що надається працівникові в обов’язковому порядку (ст. 25 Закону № 504).
Не зараховуються до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (відповідно не компенсується при звільненні), період перебування працівника у:
- відпустці без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку (п. 3 ст. 25 Закону № 504);
- відпустці без збереження заробітної плати на час воєнного стану для працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи (ч. 4 ст. 12 Закону № 2136-IX).
Крім того, до стажу, який дає право на щорічну основну відпустку, не зараховується відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, хоча, за Законом № 504, вона є соціальною відпусткою, а не відпусткою без збереження заробітної плати.
Як табелювати працівника, який не хоче повертатися в офіс після роботи дистанційно?
Згідно з вимогами частини першої статті 602 КЗпП, дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Відповідно до частини шостої статті 602 КЗпП, за погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця.
Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.
Відповідно до частини сьомої статті 602 КЗпП, порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних з виконанням дистанційної роботи витрат визначаються трудовим договором про дистанційну роботу.
Згідно з частиною одинадцятою статті 602 КЗпП, на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 КЗпП не застосовуються.
Отже, дистанційна робота виконується за погодженням між працівником і роботодавцем та не може бути впроваджена в односторонньому порядку. Тому дії роботодавця, який в табелі обліку робочого часу відмічає працівників, які не вийшли на свої робочі місця після припинення дистанційного режиму роботи, як відсутніх на робочому місці є законними.
Чи можливо звільнити працівника, який відмовився працювати у зв’язку зі зміною істотних умов праці в період воєнного стану?
Відповідно до статті 3 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
Якщо працівник відмовився працювати в нових умовах та повідомив про це роботодавця письмово, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП.
Тобто власник чи уповноважений ним орган має право звільнити працівника, який відмовляється з будь-яких причин продовжувати виконувати роботу в нових умовах.
Законодавство не передбачає необхідності вжиття заходів щодо працевлаштування працівників у таких випадках.
Чи обов’язковий обхідний лист у разі звільнення?
Трудове законодавство не зобов’язує працівника при звільненні займатися «біганиною» різними структурними підрозділами підприємства, установи, організації з метою збору підписів, зазначених в обхідному листі.
Також на законодавчому рівні не передбачено типової форми обхідного листа, порядку його заповнення та примірного переліку структурних підрозділів, які мають бути в ньому зазначені.
Проте працівнику доведеться зібрати необхідні підписи (підтвердити, що працівник «чистий» перед роботодавцем), якщо відповідні умови про обхідний лист внесені до Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, організації, установи (або колективного договору), прийнятих на загальних зборах трудового колективу (трудової конференції) і в установленому порядку затверджених роботодавцем, а також доведені працівнику під підпис.
Отже, обхідний лист – це внутрішній документ підприємства, який підтверджує відсутність будь-якої заборгованості працівника, що звільняється перед структурними підрозділами (посадовими особами) підприємства.
Чи законне створення обхідного листа без заяви працівника на звільнення або наказу роботодавця про розірвання трудового договору?
Як зазначено вище, обхідний лист не є обов’язковим документом, його існування визначається Правилами внутрішнього трудового розпорядку. Обхідний лист створюється в разі звільнення працівника, тобто першочерговою підставою для його оформлення є інформація про майбутнє звільнення працівника (у формі заяви працівника, наказу роботодавця). Створення обхідного листа та вимога його підписання без наявності підстав для звільнення (або звільнення працівника заднім числом) є незаконною вимогою та порушенням прав працівників.
Чи може відсутність обхідного листа або його часткове непідписання бути підставою для відмови у видачі трудової книжки та проведення повного розрахунку при звільненні?
Ні. Адже відсутність обхідного листа не звільняє роботодавця від обов’язку виконання законних вимог щодо видачі в день звільнення (останній робочий день) працівникові належно оформлену трудову книжку і проведення з ним повного розрахунку.
Відповідно до статті 47 КЗпП, роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
У разі звільнення працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.
Позиція Верховного суду у справі № 359/2642/16-ц від 10 жовтня 2018 року передбачає «…Неподання обхідних листків, незавершення дорученої роботи, інші обставини не звільняють власника або уповноважений ним орган від обов’язку припинити трудовий договір і провести з працівником повний розрахунок та видати йому оформлену трудову книжку».
Таким чином, незалежно від того, надав працівник при звільненні оформлений обхідний лист чи ні, з ним необхідно:
- провести повний розрахунок;
- видати наказ про звільнення;
- видати трудову книжку.
До війни підприємство працювало безперервно (3-змінний графік роботи). Зараз є потреба працювати в одну зміну (лише вдень), але при цьому робоча зміна буде не 8, а 12 годин. Яким чином можна встановити 12-годинний робочий день? Чи обов’язково погоджувати із профспілкою? Чи достатньо розпорядження (наказу) роботодавця?
Такий режим встановити можна, але для цього необхідно запровадити підсумований облік робочого часу, що обов’язково потрібно погодити із профспілкою.
Відповідно до статті 61 КЗпП в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин.
Згідно зі статтею 3 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», в умовах воєнного стану не застосовується попередження працівників про зміну істотних умов праці (режиму роботи) за два місяці, запровадження підсумованого обліку робочого часу може оформлюватися розпорядчим документом роботодавця, але при цьому необхідна згода первинної профспілкової організації.
*За матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/