Які гарантії має працівник у разі звільнення за станом здоров’я?

Якщо працівник відповідно до медичного висновку (перелік документів визначений Порядком розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку з виявленням невідповідності працівника займаній посаді за станом здоров’я за наявності в нього права на призначення дострокової пенсії за віком, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 27 грудня 2022 року № 1449) не може продовжувати виконувати свою роботу, передбачену трудовим договором, роботодавець має вжити заходів щодо переведення такого працівника на іншу роботу, яка відповідає його стану здоров’я.

При цьому переведення працівника на іншу роботу можливо тільки за його згодою. Звільнення працівника на підставі пункту 2 статті 40 КЗпП допускається, якщо іншої роботи немає чи працівник відмовився від переведення.

У разі звільнення такому працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі середньомісячної заробітної плати.

Чи можна скоротити працівника, який перебуває на «лікарняному»?

Згідно з частиною третьою статті 40 КЗпП, звільнення працівника за скороченням чисельності або штату в період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці не допускається, крім випадку повної ліквідації роботодавця або якщо працівник не з’являється на роботу більш як 4 місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.

Проте, відповідно до частини 1 статті 5 Закону України від 1 липня 2022 року № 2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин», у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

Отже, можна звільнити працівника 6 березня за скороченням, якщо працівник вже став до роботи після періоду тимчасової непрацездатності. Якщо ж працівник продовжує хворіти, то в такому разі датою звільнення буде перший робочий день після закінчення тимчасової непрацездатності.

Чи можна отримати мобілізованому працівнику підприємства компенсацію за основну щорічну відпустку?

Обчислення стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку здійснюється відповідно до статті 9 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон № 504).

Згідно із Законом України від 1 липня 2022 року № 2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» (далі – Закон № 2352), який набрав чинності  19 липня 2022 року,  пункт 2 частини першої статті 9 Закону № 504  щодо зарахування стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, викладено в такій редакції:

“2) час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (у тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу), крім випадків, коли за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб з-поміж резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігалися місце роботи та посада на підприємстві на час призову”.

Таким чином, призваний на військову службу у ЗСУ під час мобілізації на особливий період працівник набував право на щорічну відпустку за час перебування на службі до дня набуття чинності Законом № 2352, тобто по 18 липня 2022 року включно.

Відповідно до вимог статті 24 Закону № 504, грошова компенсація за всі не використані дні щорічної відпустки виплачується у разі звільнення працівника (ч. 1 ст. 24 Закону № 504).

Окрім того, за бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути меншою ніж 24 календарних дні (ч. 4 ст. 24).

Як оформити факт відсутності працівника на роботі

Зазвичай про факт відсутності працівника на роботі роботодавцю повідомляє інший працівник або безпосередній керівник, подавши складену в довільній формі доповідну записку. У ній має бути вказано, що працівник відсутній не лише на робочому місці, а й на підприємстві.

Відсутність працівника на роботі може бути зафіксована відповідним актом, підписаним комісією, що складається не менше ніж із 3 осіб.

Як доповідну записку, так і акт необхідно оформити безпосередньо в день нез’явлення працівника на роботі. У таких документах слід обов’язково вказати не тільки дату, а й конкретний час відсутності працівника.

Обмеження праці жінок на роботах у нічний час та тривалість такої роботи

Який саме час вважається нічним

Відповідно до частини третьої статті 54 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП), нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку.

Згідно зі статтею 175 КЗпП, залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей економіки України, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід.

Перелік цих галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України.

Зазначені у частині першій статті 175 КЗпП обмеження не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім’ї.

Що змінилося в умовах дії воєнного стану

Проте, нормами частини першої статті 8 Закон України від 15 березня 2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136) визначено, що у період дії воєнного стану не залучаються до роботи в нічний час без їх згоди: вагітні жінки і жінки, які мають дитину віком до одного року, особи з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота.

У мирні часи, до початку військової агресії рф, частиною першою статті 54 КЗпП було передбачено, що при роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочувалася на одну годину. Це правило не поширювалося на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу.

Тривалість нічної роботи зрівнювалася з денною в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема у безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем (ч. 2 ст. 54 КЗпП).

На сьогодні, у період дії воєнного стану, норми частини першої і другої статті 54 КЗпП не застосовуються (ч. 2 ст. 8 Закону № 2136).

Про звільнення працівника, який не досяг 18 років

Звільнення неповнолітніх осіб відбувається за загальними правилами трудового законодавства. Так, працівника, що не досяг 18 років може бути звільнено:

• за власним бажанням (ст. 38 КЗпП);
• за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП);
• у зв’язку із закінченням строку трудового договору (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП);
• у зв’язку із переведенням працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП);
• з ініціативи роботодавця (ст. 40 КЗпП).

Однак чинним законодавством передбачено низку гарантій:

• Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи роботодавця допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей.При цьому звільнення з підстав, зазначених в пунктах 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування (ст. 198 КЗпП).
• Батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси (ст. 199 КЗпП).
• В обов’язковому порядку роботодавець зобов’язаний здійснювати працевлаштування неповнолітніх працівників у випадках їх звільнення:

— у разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

— у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

— за умов зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності кадрів або штату працівників, банкрутства.

Про невикористані відпустки за минулі роки

На багатьох підприємствах щороку кадровики стикаються з ситуацією, коли хтось із працівників не був у відпустці або використав лише її частину.  Як можна використовувати такі відпустки?

Відповідно до статті 74 КЗпП та статті 2 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон № 504), кожен громадянин України, який працює на підприємстві, в установі, організації будь-якої форми власності, виду діяльності та галузевої належності або у фізичної особи, має право на щорічну відпустку. Іноземні громадяни та особи без громадянства, які працюють в Україні, також мають таке право нарівні з громадянами України.

Це право забезпечується гарантованим наданням відпустки певної тривалості, збереженням на період відпустки робочого місця (посади) і заробітної плати (допомоги), забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених статтею 24 Закону № 504.

У частині п’ятій статті 11 Закону № 504 містяться вимоги щодо ненадання працівникам щорічних відпусток. Зокрема, забороняється:

• ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд;
• ненадання щорічної відпустки протягом робочого року особам до вісімнадцяти років і працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці чи з особливим характером праці.

Отже, відповідальність в разі невиконання цих норм законодавства нестиме саме роботодавець.

Якщо на прохання працівника щорічну відпустку поділено на частини і він використав не всі з них, невикористану частину (невикористані частини) відпустки має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

Отже, законодавством передбачено, що кожного року працівник повинен відпочивати від роботи, тобто, йти у відпустку. Однак на практиці це правило не завжди виконується, в результаті чого в окремих працівників накопичуються відпустки за два, три або більше років. Чому це відбувається?

Основною причиною накопичення певної кількості невикористаних відпусток є невиконання графіка відпусток, який щороку складається на підприємстві, в установі та організації.

Ще однією причиною накопичення днів невикористаної відпустки є звичка деяких працівників відпочивати лише частину належної їм відпустки.

*За матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/