В яких випадках додаткова відпустка за особливий характер праці може переноситися на інший період?
Статтею 4 Закону про відпустки додаткова відпустка за особливий характер праці віднесена до щорічної відпустки і за бажанням працівника може надаватись одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї.
Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.
Згідно зі статтею 10 Закону про відпустки щорічні основна та додаткові відпустки надаються працівникові з таким розрахунком, щоб вони були використані, як правило, до закінчення робочого року. Слід пам’ятати, що робочий рік у кожного працівника свій і відлічується з дня укладення з ним трудового договору.
Згідно зі статтею 11 Закону про відпустки додаткова відпустка за особливий характер праці, як і основна щорічна, на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у разі:
- порушення власником або уповноваженим ним органом терміну письмового повідомлення працівника про час надання відпустки;
- несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки.
Зазначена відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена в разі:
- тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку;
- виконання працівником державних або громадських обов’язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати;
- настання строку відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами;
- збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв’язку з навчанням.
Які гаранти встановлює оновлене законодавство для працівників, що виконують конституційний обов’язок стосовно захисту Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України?
Згідно з оновленою статтею 119 КЗпП України за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб – підприємців, у яких вони працювали на час призову. Таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей».
Зазначені гарантії зберігаються за працівниками, які під час проходження військової служби отримали поранення (інші ушкодження здоров’я) та перебувають на лікуванні у медичних закладах, а також потрапили у полон або визнані безвісно відсутніми, на строк до дня, наступного за днем їх взяття на військовий облік у районних (міських) територіальних центрах комплектування та соціальної підтримки, Центральному управлінні або регіональних органах Служби безпеки України, відповідному підрозділі Служби зовнішньої розвідки України після їх звільнення з військової служби у разі закінчення ними лікування в медичних закладах незалежно від строку лікування, повернення з полону, появи їх після визнання безвісно відсутніми або до дня оголошення судом їх померлими.
Важливо знати, що на осіб, які займали виборні посади в органах місцевого самоврядування та строк повноважень яких закінчився, гарантії стосовно збереження місця роботи, посади не поширюються.
Чи зобов’язаний роботодавець оголошувати догану працівнику за порушення ним трудової дисципліни?
Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Притягувати працівника до дисциплінарної відповідальності є правом, а не обов’язком роботодавця. Замість накладення дисциплінарного стягнення роботодавець відповідно до статті 152 КЗпП України може застосувати до порушника трудової дисципліни інші заходи впливу, зокрема передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.
Який порядок прийняття роботодавцем рішення про дисциплінарне стягнення та повідомлення про це працівника?
Відповідно до вимог статті 149 КЗпП України догана оголошується у наказі (розпорядженні) роботодавця та доводиться до відома працівника під підпис.
Рішення про дисциплінарне стягнення доводять до відома працівника у триденний термін (Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Держкомітету СРСР з праці і соціальних питань від 20.07.1984 № 213).
Наказ (розпорядження) про накладення на працівника дисциплінарного стягнення має бути обґрунтованим та відповідати вимогам трудового законодавства, зокрема в ньому має бути зазначено, коли мало місце і в чому конкретно полягає порушення працівником трудових обов’язків (постанова Верховного Суду від 22.07.2020 у справі № 554/9493/17).
Роботодавець не здійснив остаточний розрахунок при звільненні працівника. Як йому захистити свої права?
Згідно зі статтею 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.
У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган у будь-якому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.
Відповідно до статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
За захистом своїх прав можна звернутися безпосередньо до суду за місцем свого проживання чи перебування або за місцезнаходженням роботодавця згідно з Єдиним державним реєстром юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань.
Згідно із статтею 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Статтею 5 Закону України «Про судовий збір» у справах про стягнення заробітної плати позивачі звільняються від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях.
Також, у разі непроведення остаточного розрахунку при звільненні можна звернутися із заявою про порушені права до відповідного територіального органу Державної служби України з питань праці в області розташування підприємства-боржника або до центрального апарату Держпраці України.
Згідно зі статтею 259 КЗпП України зазначені органи у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України, здійснюють державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами – підприємцями, які використовують найману працю.
Працівник звільняється до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку. Чи має він повертати заробітну плату за невідроблені дні відпустки?
Статтею 127 КЗпП України передбачено, що відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, установі і організації, де вони працюють, можуть провадитись за наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, в тому числі при звільненні до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за невідроблені дні відпустки.
Відрахування за ці дні не провадиться при направленні працівника на навчання та в зв’язку з переходом на пенсію, а також якщо працівник звільняється з роботи з підстав, зазначених:
– в пункті 3 статті 36 КЗпП України: призов або вступ працівника або власника – фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;
– в пункті 5 статті 36 КЗпП України: переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
– в пункті 6 статті 36 КЗпП України: відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;
– в пункті 1 статті 40 КЗпП України: зміни в організації виробництва і праці, в тому числі в разі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
– в пункті 2 статті 40 КЗпП України: виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а також у разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;
– в пункті 5 статті 40 КЗпП України: нез’явлення на роботу протягом більш як 4 місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустку по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.
Чи є ревізійна комісія виборним профспілковим органом? Чи поширюється на її членів гарантії, передбачені статтею 252 КЗпП України?
Контрольно-ревізійна комісія профспілкової організації не є виборним профспілковим органом, а тому на її членів дія статті 252 Кодексу Законів про Працю України не поширюється. Вона створюється спеціально відповідно до Статуту профспілки для контролю за діяльністю виборного профспілкового органу, тобто профспілкового комітету.
До складу комісії можуть обиратися члени профспілки, які мають достатню практичну підготовку для проведення ревізій і перевірок діяльності профспілкового органу, виконання ним бюджетів та кошторисів.
Контрольно-ревізійна комісія обирається на профспілкових зборах на той же строк повноважень, що й профспілковий комітет, та діє на громадських засадах.
Повноваження членів комісії визначаються статутом профспілки та окремим положенням, в якому передбачається порядок її діяльності.