Продовження рубрики “Актуально”

29.05.2023

Невикористаною щорічною відпусткою мобілізовані працівники можуть скористатися після демобілізації

Щорічну основну відпустку надають працівникові як компенсацію за виконання посадових обов’язків протягом відпрацьованого періоду часу. Тому після демобілізації із військової служби і повернення до виконання своїх повноважень працівник має право на щорічну основну відпустку.

Водночас у статті 119 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), яка передбачає гарантії для працівників, призваних на військову службу, не містяться норми щодо збереження в період військової служби щорічної основної відпустки, визначеною законодавством про працю.

Але Законом України від 1 липня 2022 року № 2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» (набрав чинності 19 липня 2022 року) внесено зміни до пункту 2 частини першої статті 9 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки», згідно з якими, до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховують час, коли працівник фактично не працював, але за ним, згідно із законодавством, зберігалися місце роботи (посада) та зарплата повністю або частково (у тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу), крім випадків, коли за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігалися місце роботи і посада на підприємстві на час призову.

Тому працівники, зазначені у частині третій статті 119 КЗпП, у період проходження військової служби, на думку Мінекономіки, не набувають права, зокрема, на щорічну основну відпустку у роботодавця, в якого вони увільнені від виконання обов’язків, передбачених трудовим договором.

 

Чи має право роботодавець перенести щорічну відпустку працівника, термін надання якої визначено графіком надання відпусток, на інший період без згоди працівника?

Ні. Не має.

Згідно зі статтею 80 Кодексу законів про працю України, перенесення щорічної відпустки за ініціативою роботодавця є винятком із загальних правил. У такому разі щорічна відпустка може бути перенесена на інший період тільки:

  • за письмовою згодою працівника;
  • за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником);
  • у випадках, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації;
  • за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році;
  • основна частина щорічної відпустки становитиме не менше 14 календарних днів.

При цьому, слід зазначити, що, згідно з вимогами частини 2 статті 12 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Як нарахувати єдиний внесок на заробітну плату та допомогу по тимчасовій непрацездатності, якщо сукупно їх розмір не перевищує мінімальну заробітну плату, а початок та закінчення листка непрацездатності припадають на різні місяці?

Головне управління ДПС у м. Києві повідомляє, що, відповідно до частини п’ятої статті 8 Закону України від 08 липня 2010 року № 2464-VI «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» у разі якщо база нарахування єдиного  внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування (далі – єдиний внесок) не перевищує розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який отримано дохід, сума єдиного внеску розраховується як добуток розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який отримано дохід (прибуток), та ставки єдиного внеску.

Для працівника (за основним місцем роботи), у якого початок та закінчення листка непрацездатності припадають на різні місяці, єдиний внесок, у місяці початку листка непрацездатності, нараховується за фактично відпрацьований час, оскільки загальна сума доходу ще не є відомою (сума допомоги по тимчасовій непрацездатності буде визначена після надання листка непрацездатності).

Якщо після розподілу суми допомоги по тимчасовій непрацездатності (суми допомоги по тимчасовій непрацездатності відносяться до того місяця, за який вони нараховані) загальний дохід за місяць становить менше мінімального розміру, виникає потреба за минулий місяць (місяці) донарахувати єдиний внесок виходячи з мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який нараховується заробітна плата (дохід).

Особливості встановлення робочого часу та часу відпочинку

Згідно із Законом України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ  «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі — Закон № 2136), главу XIX «Прикінцеві положення» Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) доповнено пунктом 2 такого змісту:

«2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Відповідно до частин 2 і 3 статті 1 Закону № 2136, на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

З урахуванням вищевикладеного, положення Закону № 2136, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж КЗпП, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану.

Нормами статті 6 Закону № 2136 встановлено, що нормальна тривалість робочого часу в період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо).

Якщо працівники зайняті на об’єктах критичної інфраструктури

Для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень.

П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем. Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин.

Норми обліку робочого часу й часу відпочинку, які не застосовуються в період дії воєнного стану

У період дії воєнного стану не застосовуються норми:

  • статті 53, частини першої статті 65, частин третьої, четвертої і п’ятої статті 67, статей 71, 73, 781 КЗпП;
  • частини другої статті 5 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки».

 

Чи можна всім працівникам підприємства встановити заробітну плату мінімального розміру?

Відповідно до норм статті 94 Кодексу законів про працю (далі — КЗпП), статті 1 Закону України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР «Про оплату праці» (далі — Закон № 108), заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від:

  • складності та умов виконуваної роботи;
  • професійно-ділових якостей працівника;
  • результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Згідно з приписами статті 96 КЗпП та статті 6 Закону № 108, система оплати праці формується на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

Отже, розмір заробітної плати працівників повинен визначатися залежно від складності робіт, організаційно-правового рівня посад, функцій, що  вони виконують та інших умов праці.

Встановлення основної і додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат таким чином, аби загальна сума заробітної плати всім без виключення працівникам (незалежно від займаних посад, складності та умов виконуваної роботи, їх професійно-ділових якостей) нараховувалася у розмірі мінімальної заробітної плати є порушенням законодавства про працю.

Питання розмірів заробітної плати працівників (конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів, а також надбавок, доплат, премій і винагород) роботодавець зобов’язаний погодити виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Водночас, згідно із Законом України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» ( далі — Закон № 2136) роботодавець під час дії воєнного стану має право:

  • повідомити працівників про нові або зміну чинних умов оплати праці в бік погіршення (ст. 103 КЗпП) не пізніше як до запровадження таких умов (частиною другою cт. 3 Закону № 2136);
  • із власної ініціативи зупиняти дію окремих положень колективного договору (cт. 11 Закону № 2136).

Закон України № 2136 не містить положень і норм, що надавали б роботодавцю право не враховувати складність та умов виконуваної роботи, професійно-ділові якості працівників для встановлення заробітної плати. Також Закон 2136 не вносить зміни і не призупиняє дію статей 6, 15 Закону № 108, статей 96, 97 КЗпП.

З урахуванням вищевикладеного варто відзначити, що в умовах воєнного стану більше, ніж у мирний час, як роботодавець, так і працівники мають бути зацікавлені в підтриманні конструктивного діалогу з метою напрацювання підходів, що дадуть можливість підвищити рівень продуктивності праці, на основі врахування рівня кваліфікації та встановлення шкали оплати праці залежно від обсягу набутих професійних знань, навиків і внеску в результати роботи.

 

 Звільнення працівника від виконання обов’язків через повістку до ТЦК та СП

Увільнення від роботи (посади) – це тимчасове припинення виконання працівником трудових обов’язків зі збереженням місця роботи і посади.

Однією із підстав увільнення є повістка видана військовозобов’язаному.

Повістка – це розпорядження територіального центру комплектування та соціальної підтримки конкретній особі, яка зобов’язує її прибути у визначений термін.

У разі отримання роботодавцем повістки, незалежно від її мети (для уточнення облікових записів, проходження медичного огляду, прибуття до територіального центру комплектування та соціальної підтримки), рекомендуємо за місцем роботи видати наказ про увільнення працівника від роботи.

В наказі про увільнення працівника від роботи слід зазначати такі відомості, як:

  • прізвище, ім’я та по батькові працівника;
  • посада, дата та підстава увільнення працівника (із доданням відповідного документа).

У табелі обліку використання робочого часу дні, протягом яких працівник увільнений від роботи, необхідно відображати за допомогою буквеного коду «ІН» або цифровим кодом 22 (інший невідпрацьований час, що передбачає законодавство, – виконання державних і громадських обов’язків, допризовна підготовка, військові збори, тощо).

Водночас отримання повістки не означає автоматичне зарахування працівника до лав Збройних Сил України. Документальним підтвердженням фактичного початку проходження військової служби є: мобілізаційне розпорядження, контракт, витяг із наказу або довідка про зарахування до списків військової частини тощо.

Якщо для підтвердження факту мобілізації працівник не може особисто надати документ, він може зробити це, надіславши роботодавцю фото документа через месенджер чи електронну пошту.

Чи виплачується допомога у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо діє призупинення трудових відносин?

Відповідно до статті 179 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів – 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів.

Статтею 18 Закону України від 23 вересня 1999 року № 1105-XIV «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» передбачено, що допомога по вагітності та пологах надається застрахованій особі у формі страхових виплат, які повністю або частково компенсують втрату заробітної плати (доходу) за період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.

Згідно зі статтею 1 Закону України від 8 липня 2010 року № 2464-VI “Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування”, застрахована особа – фізична особа, яка відповідно до законодавства підлягає загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню і сплачує (сплачувала) та/або за яку сплачується чи сплачувався у встановленому законом порядку єдиний внесок.

Відповідно до пункту 1 статті 13 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136), призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

Враховуючи вищенаведене, під час призупинення дії трудового договору єдиний внесок за працівника роботодавцем не сплачується. У такому випадку втрачається право на оплату лікарняних, оскільки відсутній факт втрати заробітку.

У період дії воєнного стану роботодавець не може відмовити працівниці в наданні відпустки у зв’язку із вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ст. 12 Закону № 2136) навіть під час призупинення дії трудового договору, а також не може звільнити її під час таких відпусток (ст. 5 Закону № 2136).

Відповідно до статті 7 Закону України від 21 листопада 1992 року № 2811-XII «Про державну допомогу сім’ям з дітьми», право на отримання допомоги по вагітності та пологах має кожна вагітна жінка.

Таким чином, незважаючи на призупинення дії трудового договору, працівниці має бути нарахована та виплачена допомога по вагітності та пологах з урахуванням змін в законодавстві.

 

Джерело https://www.kadrovik.ua/novyny