Чи може роботодавець призупинити дію трудового договору з працівником, якщо підприємство розташоване у місті, де не відбуваються бойові дії та підприємство працює?
Ні, не можна.
Відповідно до статті 13 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладенням трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.
Тобто дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання роботодавцем роботи та виконання її працівником.
Які документи має надати особа з інвалідністю під час працевлаштування?
Особа з інвалідністю поряд з іншими має право заробляти собі на життя працею, яку вона вільно вибрала чи на яку вона вільно погодилась, в умовах, коли ринок праці та виробниче середовище є відкритими, інклюзивними та доступними для осіб з інвалідністю (ст. 27 Конвенції про права осіб з інвалідністю).
Якщо особа з інвалідністю вирішила працевлаштуватись, їй необхідно надати роботодавцеві такі документи:
– паспорт або інший документ, що посвідчує особу;
– трудову книжку;
– документ про освіту;
– довідку медико-соціальної експертної комісії;
– виписку з акта-огляду медико-соціальної експертної комісії, де вказується строк, група інвалідності та її причина;
– індивідуальну програму реабілітації особи з інвалідністю, яка є обов’язковою для виконання всіма роботодавцями;
– трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування.
Своєю чергою, роботодавці (підприємства, установи, організації, фізичні особи, які використовують найману працю), відповідно до статті 18 Закону України від 21 березня 1991 року № 875-XII «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», зобов’язані виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування осіб з інвалідністю, у тому числі спеціальні робочі місця, створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені законодавством, надавати державній службі зайнятості інформацію, необхідну для організації працевлаштування осіб з інвалідністю, і звітувати Фонду соціального захисту осіб з інвалідністю про зайнятість та працевлаштування осіб з інвалідністю.
Якщо недекларований працівник звернеться до суду, роботодавець двічі оплатить одну й ту ж роботу
Незадекларований працівник може звернутися до суду щодо оформлення трудових відносин. У такому разі, за рішенням суду, роботодавець зобов’язаний буде виплатити працівникові заробітну плату за весь час його роботи. Те, що роботодавець раніше вже виплачував заробітну плату, на рішення суду не вплине. Крім того, роботодавцеві доведеться сплатити податки та єдиний внесок на загальнообовʼязкове державне соціальне страхування.
Рішення суду про оформлення трудових відносин з працівником є підставою для накладення штрафу Держпраці без проведення перевірки.
Це означає, що роботодавець двічі оплатить одну і ту ж роботу та ще й отримаєте штраф.
Щодо перенесення відпустки без згоди працівника
Відповідно до статті 80 Кодексу законів про працю України, перенесення щорічної відпустки за ініціативою роботодавця є винятком із загальних правил. У такому випадку, щорічна відпустка може бути перенесена на інший період:
- тільки за письмовою згодою працівника;
- за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником);
- у випадках, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації;
- за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році;
- основна частина щорічної відпустки становитиме не менше 14 календарних днів.
При цьому слід зазначити, що, згідно з вимогами частини 2 статті 12 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.
Чи можна звільнити мобілізованого працівника за угодою сторін
Звільнення за угодою сторін — це окрема підстава припинення відносин між співробітником і роботодавцем, встановлена пунктом 1 статті 36 Кодексу законів про працю.
Найчастіше роботодавець вдається до цього варіанту в разі, якщо розлучитися з працівником необхідно швидко, без відпрацювання і без конфліктів.
Це не заборонено. Але важливо, щоб ініціатором припинення трудових відносин був мобілізований працівник.
Процедура припинення трудового договору за згодою сторін відрізняється від звільнення за власним бажанням, а саме:
- ініціювати припинення трудових відносин може будь-яка зі сторін;
- звільнення може відбутись у будь-який момент, про який домовилися роботодавець та працівник, навіть в той же день, коли було повідомлено про намір однієї із сторін;
- заяву про звільнення можна подати в будь-який момент, у тому числі і в день звільнення;
- ні роботодавець, ні працівник не зобов’язані попереджати про свої наміри за два тижні;
- звільнення може відбутися без відпрацювання, в термін менший, чим два тижні, і для цього працівнику не обов’язково мати поважну причину.
Відповідно до зазначеного, звільнення за згодою сторін може відбутися без двотижневого попередження працівника день у день, якщо про це домовлено сторонами.
Зміни в оплаті праці держслужбовців
На засіданні Кабінету Міністрів України 16 червня 2023 року було внесено зміни до постанови від 25 квітня 2023 року № 391 «Деякі питання оплати праці працівників державних органів та органів місцевого самоврядування під час воєнного стану».
Зміни спрямовані на удосконалення механізму оплати праці працівників:
- державних органів (крім бюджетних установ (закладів, організацій), утворених державними органами;
- інших державних органів, оплата праці яких регулюється спеціальними законами;
- військовослужбовців (осіб рядового і начальницького складу та поліцейських), які безпосередньо здійснюватимуть свої повноваження на територіях, на яких ведуться (велися) бойові дії, включених до Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією, затвердженого Мінреінтеграції.
Також на засідання було затверджено Порядок здійснення нагляду у сфері запобігання та протидії легалізації (відмиванню) доходів, одержаних злочинним шляхом, фінансуванню тероризму та фінансуванню розповсюдження зброї масового знищення за діяльністю суб’єктів первинного фінансового моніторингу, державне регулювання та нагляд за діяльністю яких здійснюють Міністерство фінансів, Міністерство юстиції, Міністерство цифрової трансформації.
У Порядку передбачено, зокрема:
- процедури щодо організації, підготовки та проведення планових/позапланових, у тому числі безвиїзних, перевірок
- оформлення результатів перевірок;
- визначено права та обов’язки посадових осіб суб’єкта державного фінансового моніторингу, які проводять перевірку;
- визначено права та обов’язки посадових осіб СПФМ під час проведення перевірки.
Чи вважається запровадження простою для окремих працівників на підприємстві мобінгом з боку роботодавця?
Частиною першої статті 22 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) встановлено, що мобінг (цькування) – систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Законодавством визначено форми психологічного та економічного тиску.
Слід зауважити, що вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).
Водночас у зв’язку із зупиненням роботи, викликаним відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами, роботодавець може запровадити простій, відповідно статті 34 КЗпП. Простій є винятковим випадком у процесі виробництва (діяльності підприємства), коли працівник з об’єктивної причини тимчасово не має можливості виконувати свої трудові функції.
Простій може бути оголошено як для всього підприємства, окремого структурного підрозділу або для окремих працівників. Усе залежить від того, наскільки може функціонувати підприємство в цілому або працювати окремі його підрозділи чи окремі працівники.
Отже, запровадження простою відносно окремих працівників не вважається мобінгом.
Призупинення дії трудового договору
Статтею 13 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.
Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.
Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім’я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія і номер паспорта відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору.
Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.
*За матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/