Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою у приміщенні роботодавця можуть встановлюватися у трудовому договорі
Згідно зі статтею 60-2 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП), дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
При цьому в разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому, а також розподіляє робочий час на власний розсуд.
У такому разі на працівника не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП.
Однак нормою цієї статті передбачено, що за погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.
На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 КЗпП не застосовуються.
Отже, якщо є потреба у виконанні трудових обов’язків в приміщенні або на території розташування роботодавця під час виконання дистанційної роботи, роботодавець та працівник повинні погодити поєднання дистанційної роботи з виконанням робочих функцій на робочому місці. Така особливість встановлюється трудовим договором про дистанційну роботу або наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі з обов’язковим ознайомленням працівника.
Надання відпусток у період дії воєнного стану працівникам, які виїхали за межі України
Відповідно до Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136), главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 про те, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України від 12 травня 2015 року № 389-VIII «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин.
Закон № 2136 визначає, зокрема, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності у період дії воєнного стану.
Згідно з вимогами частини четвертої статті 12 Закону № 2136, у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон № 504). Проте загальна тривалість відпустки не може перевищувати 90 днів протягом дії воєнного стану.
Крім того, в період дії воєнного стану за певними категоріями працівників зберігається право на відпустки без збереження заробітної плати, що надаються в обов’язковому порядку за їх бажанням відповідно до статті 25 Закону № 504.
Також у період дії воєнного стану зберігається право працівників на відпустку без збереження заробітної плати відповідно до частини першої статті 26 Закону № 504, якою передбачено, що за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та роботодавцем, але не більше 15 календарних днів на рік. Ця відпустка надається за заявою працівника та згодою роботодавця, але роботодавець може й відмовити працівнику у її наданні.
Додаткові гарантії особам з інвалідністю
Відповідно до статті 2 Закону України від 21 березня 1991 року № 875-XII «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» (далі — Закон № 875), особою з інвалідністю є особа зі стійким розладом функцій організму, що при взаємодії з зовнішнім середовищем може призводити до обмеження її життєдіяльності, внаслідок чого держава зобов’язана створити умови для реалізації нею прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити її соціальний захист. Дискримінація за ознакою інвалідності забороняється.
Згідно зі статтею 27 Конвенції про права осіб з інвалідністю, держави-учасниці, які підписали зазначену конвенцію визначили право осіб з інвалідністю на працю нарівні з іншими, що включає право на отримання можливості заробляти собі на життя працею, яку особа з інвалідністю вільно вибрала чи на яку вона вільно погодилась, в умовах, коли ринок праці та виробниче середовище є відкритими, інклюзивними та доступними для осіб з інвалідністю.
Відповідно до статті 172 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), особі з інвалідністю за бажанням або за вимогами індивідуальної програми реабілітації можуть встановлюватися режим роботи на умовах неповного робочого дня (неповного робочого тижня) та пільгові умови праці. У разі, якщо у рекомендаціях МСЕК зазначено, що особа з інвалідністю може працювати за своєю посадою на умовах скороченого робочого дня, роботодавець на прохання працівника зобов’язаний встановити йому неповний робочий час керуючись статтею 172 КЗпП. На підставі заяви працівника про встановлення неповного робочого часу роботодавець видає відповідний наказ.
Слід звернути увагу, що у разі незгоди працівника на переведення його на неповний робочий день роботодавець не має права в односторонньому порядку встановити йому неповний робочий день.
Неповний робочий час може встановлюватися шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, кількості днів роботи протягом тижня чи одночасно шляхом зменшення і кількості годин роботи упродовж дня, і кількості робочих днів. Роботодавець зобов’язаний на прохання працівника, що має право на неповний робочий час, встановити робочий час тієї тривалості, про яку просить працівник.
Водночас щодо можливості працювати повний робочий день за посадою, яку обіймає працівник (у разі незгоди на переведення на неповний робочий день), можна звернутися до МСЕК, яка встановила інвалідність та винесла трудові рекомендації. Відповідно до підпункту 8 пункту 11 Положення про медико-соціальну експертизу, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 03 грудня 2009 року № 1317, міські, міжрайонні, районні комісії аналізують разом з лікувально-профілактичними закладами, підприємствами, установами та організаціями незалежно від форми власності, профспілковими органами умови праці з метою виявлення факторів, що мають негативний вплив на здоров’я і працездатність працівників, а також визначають умови та види діяльності, робіт і професій для хворих та осіб з інвалідністю (лист Мінсоцполітики від 28 грудня 2011 року № 376/13/133-11).
Також, відповідно до статті 18-1 Закону № 875, особа з інвалідністю, яка не досягла пенсійного віку, не працює, але бажає працювати, має право бути зареєстрованою у державній службі зайнятості як безробітна. Рішення про визнання особи з інвалідністю безробітною і взяття її на облік для працевлаштування ухвалюється центром зайнятості за місцем проживання особи з інвалідністю на підставі поданих рекомендації медико-соціальної експертної комісії та інших передбачених законодавством документів.
Для підприємств, установ, організацій, у тому числі підприємств, організацій громадських об’єднань осіб з інвалідністю, фізичних осіб, які використовують найману працю, установлюється норматив робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю у розмірі 4 % середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працює від 8 до 25 осіб, — у кількості одного робочого місця (ст. 19 Закону № 875).
День відпочинку за донацію крові може бути приєднаний до щорічної відпустки
Відповідно до статті 20 Закону України від 30 вересня 2020 року № 931-IX «Про безпеку та якість донорської крові та компонентів крові» особі безпосередньо після кожного дня здійснення донації крові та/або компонентів крові надається день відпочинку за рахунок роботодавця зі збереженням за нею середнього заробітку.
За бажанням такої особи цей день може бути приєднаний тільки до щорічної відпустки.
Про порядок укладення трудового договору
Порядок укладення трудового договору регулюється основним документом у сфері праці – Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП). Однак війна вносить свої корективи як у наше життя, так і в законодавство. Для врегулювання низки питань, минулого року було прийнято Закон України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136), яким було змінено умови укладання трудового договору.
Відповідно до статті 24 КЗпП, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим:
1) у разі організованого набору працівників;
2) у разі укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;
3) у разі укладення контракту;
4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;
5) у разі укладення трудового договору з неповнолітнім.
Статтею 2 Закону № 2136 визначено, що у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.
Крім цього, у статті 2 Закону № 2136 зазначено, що при укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників. Ця норма дає змогу роботодавцям більш якісно та ефективно добирати працівників, що в умовах воєнного стану є вкрай важливим.
З метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту і браку робочої сили, зокрема внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме, роботодавці можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника (ст. 2 Закону № 2136).
Це дає можливість вимушеним переселенцям працевлаштуватися та заробляти на життя, а також захистити свої права в цей важкий час, а роботодавцям ефективно організувати роботу підприємства завдяки укладанню строкових трудових договорів з новими працівниками з метою оперативного залучення до роботи та подолання кадрового дефіциту. Також це допоможе уникнути конфліктів під час розірвання трудових договорів після закінчення війни.
Таким чином, стаття 2 Закону № 2136 сприяє легалізації трудових відносин під час воєнного стану.
Звертаємо увагу, що стаття 24 КЗпП передбачає, що додержання письмової форми також є обов’язковою в разі укладення трудового договору:
- з фізичною особою;
- про дистанційну роботу або про надомну роботу;
- з нефіксованим робочим часом.
А також в інших випадках, передбачених законодавством України (з працівниками, що проходять альтернативну службу, з особами, що беруть участь у громадських та інших роботах тощо).
Під час оформлення на роботу за сумісництвом не внесено запису до трудової книжки: чи зараховуватиметься стаж?
У разі прийняття на роботу за сумісництвом роботодавцю необхідно дотримуватися вимоги частини четвертої статті 24 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), згідно з якою працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом або розпорядженням роботодавця, і повідомлення Державної фіскальної служби України про прийняття працівника на роботу.
Працівник, якого приймають на роботу за сумісництвом на інше підприємство, в установу, організацію повинен, зокрема, надати роботодавцеві паспорт.
Якщо робота за сумісництвом потребує спеціальних знань, роботодавець має право вимагати надати диплом чи інший документ про здобуту освіту або професійну підготовку.
На підставі заяви працівника видають наказ про прийняття на роботу за сумісництвом. Оскільки трудова книжка працівника знаходиться за основним місцем роботи, відповідно, запис до неї про прийняття на роботу за сумісництвом може проводитись за бажанням працівника за основним місцем роботи на підставі витягу з наказу про роботу за сумісництвом.
Крім цього, інформація про трудові відносини із сумісниками обов’язково відображається роботодавцями у податковому розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків — фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску, затвердженого наказом Міністерства фінансів України від 13 січня 2015 року № 4 (у редакції наказу Міністерства фінансів України від 04 липня 2022 року № 189). Отже, в разі роботи за сумісництвом страховий стаж буде зараховано.
Звертаємо увагу, що з 10 червня 2021 року облік трудової діяльності працівників ведеться d електронній формі відповідно до Закону України від 05 лютого 2021 року № 1217-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі», який вніс зміни, зокрема, до статті 48 КЗпП.
Зауважимо, що паперова трудова книжка як документ не була скасована, вона залишається в кадровій практиці. На вимогу працівників роботодавці зобов’язані вносити до трудових книжок, що зберігаються у працівників, записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення, заохочення та нагороди за успіхи в роботі, але тепер вони не є основним документом про трудову діяльність працівників. Адже нині основним місцем зберігання інформації про трудову діяльність є реєстр застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування.
Отже, зважаючи на зазначене, те, що у працівниці відсутня паперова трудова книжка – це не є перешкодою для зарахування стажу роботи за сумісництвом у цій ситуації.
Надання відпустки при народженні дитини батькові
Відповідно до статті 2 Закон України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі — Закон № 504), право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.
Стаття 4 Закону № 504 містить перелік видів відпусток, серед яких є соціальні відпустки (п. 4 ч. 1 ст. 4 Закону № 504). Згідно із Законом України від 15 квітня 2021 року № 1401-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо забезпечення рівних можливостей матері та батька у догляді за дитиною» (далі — Закон № 1401), пункт 4 частини першої статті 4 Закону № 504 доповнено абзацом шостим, відповідно до якого, одним із видів соціальної відпустки є відпустка при народженні дитини.
Крім цього, Закон № 1401 доповнює Закон № 504 статтею 191, відповідно до якої, відпустка при народженні дитини – це одноразова оплачувана відпустка в разі народження дитини тривалістю до 14 календарних днів (без урахування святкових і неробочих днів), що надається не пізніше трьох місяців з дня народження дитини.
Тривалість відпустки при народженні дитини не може перевищувати 14 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів. Як зазначено у пункті 4 Порядку надання відпустки при народженні дитини, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 7 липня 2021 року № 693 (далі – Порядок № 693), відпустка надається одноразово тривалістю, що визначається працівником у письмовій заяві про її надання (але не більш як 14 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів), не пізніше ніж протягом трьох місяців з дня народження дитини. Ця відпустка повинна бути використана працівником не пізніше 104-го дня з дня народження дитини.
Відповідно до частини першої статті 773 Кодексу законів про працю України, статті 191 Закону № 504, до осіб, які мають право на відпустку, зокрема належать:
- чоловік, дружина якого народила дитину;
- батько дитини, який не перебуває у зареєстрованому шлюбі з матір’ю дитини, за умови що вони спільно проживають, пов’язані спільним побутом, мають взаємні права та обов’язки.
Ділити відпустку на частини не можна, як і отримати замість неї грошову компенсацію. Згідно з частиною другою статті 12 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури. В інших випадках роботодавець не має правових підстав для відмови у наданні відпустки.
Батько дитини, скориставшись відпусткою при народженні дитини, зобов’язаний надати роботодавцеві копію документа, необхідного для державної реєстрації народження дитини, або свідоцтва про народження дитини протягом 30 календарних днів з дня виходу в таку відпустку.
*За матеріалами порталу https://www.kadrovik.ua/