Який обов’язок роботодавця до початку роботи працівника за трудовим договором?

Оновленою в 2021 році статтею 29 КЗпП України визначено, що до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором (крім трудового договору про дистанційну роботу) власник або уповнова­жений ним орган зобов’язаний:

1. роз’яснити працівникові його права й обов’язки та поінформу­вати під підпис про умови праці, наявність на робочому місці, на яко­му він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору;
2. ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
3. визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхід­ними для роботи засобами;
4. проінструктувати працівника з питань техніки безпеки, вироб­ничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

При укладенні трудового договору про дистанційну роботу влас­ник або уповноважений ним орган повинен ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, а також надати працівникові рекомендації щодо роботи з обладнанням та засобами, які власник або уповноважений ним орган надає працівнику для виконання певного обсягу робіт. Ознайомлен­ня може відбуватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному тех­нічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть перед­бачатися додаткові умови щодо безпеки праці.

Що таке надомна робота? Як таку роботу регулює законодав­ство?

Згідно зі статтею 60-1 КЗпП України надомна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що ха­рактеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (ос­новних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установ­чими документами, але поза виробничими чи робочими приміщення­ми власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу.

Типова форма трудового договору про надомну роботу затверджу­ється центральним органом виконавчої влади, що забезпечує форму­вання державної політики у сфері трудових відносин.

У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без по­годження з власником або уповноваженим ним органом у спосіб, ви­значений трудовим договором про надомну роботу. Рішення власника або уповноваженого ним органу про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обгрунтованим.

Працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити ро­боче місце, за умови повідомлення власника або уповноваженого ним органу не менше ніж за 3 робочі дні до такої зміни в спосіб, визначе­ний трудовим договором про надомну роботу. У такому разі норми частини третьої цієї статті не застосовуються.

При виконанні роботи за трудовим договором про надомну робо­ту на працівників поширюється загальний режим роботи підприєм­ства, установи, організації, якщо інше не передбачено трудовим до­говором. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень або може бути скороченою.

Виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні* оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Пандемія коронавірусу спонукала законодавців до запрова­дження дистанційної роботи. Як регулюється це питання?

27 лютого набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового ре­гулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» від 04.02.2021 № 1213-ІХ, яким було запроваджено дистанційну роботу. Для цього КЗпП України було до­повнено статтею 60-2 «Дистанційна робота», згідно з якою дистанцій­на робота – це форма організації праці, за якої робота виконується пра­цівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Статтею 60-2 також установлено, що укладення трудового дого­вору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється.

У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення без­печних і нешкідливих умов праці на ньому.

При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього тру­дового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень або може бути скороченою.

За погодженням між працівником і власником підприємства, уста­нови, організації або уповноваженим ним органом виконання дистан­ційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у при­міщенні чи на території власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.

Яка ще додаткова відпустка може надаватися не тільки ма­тері, а й батьку?

Згідно зі зміненими статтями 182 КЗпП України та 19 Зако­ну про відпустки батьку, який має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або який усиновив дитину, батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи АІ групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування мате­рі в лікувальному закладі), надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів.

За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загаль­на тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.

Зазначена відпустка надається понад щорічну основну та додатко­ві відпустки, а також понад щорічні відпустки, встановлені іншими законами та нормативно-правовими актами, і переноситься на інший період або продовжується у порядку, визначеному статтею 80 КЗпП України та статтею 11 Закону про відпустки.

Чи має право роботодавець накласти на працівника штраф за невиконання трудових обов’язків?

Ні, роботодавець такого права не має. Штраф – це грошове стяг­нення, яке накладається на громадян і посадових осіб за адміністра­тивні правопорушення.

Види дисциплінарних стягнень передбачені статтею 147 КЗпП України. Зокрема, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1. догана;
2. звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплі­нарні стягнення. Серед таких стягнень штрафи відсутні.

Чи можна зняти догану достроково?

Так, можна. Порядок зняття догани передбачений статтею 151 КЗпП України. Законодавство не визначає мінімального строку зняття дисци­плінарного стягнення – його може бути знято достроково в будь-який момент. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дис­ципліни і, до того ж, проявив себе як сумлінний працівник, то стягнен­ня може бути зняте до закінчення 1 року. В такому разі про дострокове зняття догани видається наказ (розпорядження) роботодавця, з яким ознайомлюють працівника.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення – догани працівника не буде піддано новому дисциплінарному стяг­ненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

На яку додаткову допомогу можуть розраховувати громадяни, які втратили роботу у період пандемії та перебувають в складних життєвих обставинах?

У 2020 році Міністерством соціальної політики України запрова­джено інформаційну онлайн-платформу «Допомога поруч» для на­дання адресної допомоги в період карантину вразливим верствам на­селення, у тому числі особам чи сім’ям, які перебувають у складних життєвих обставинах.

Проект об’єднує зусилля благодійних та громадських організацій, бізнесу, волонтерів, небайдужих громадян, органів державної влади та місцевого самоврядування з виявлення потреб людей через гаря­чі телефонні лінії, звернення та надання їм необхідної допомоги. В кожній області є свій телефон гарячої лінії, зателефонувавши на який можна повідомити про свою складну життєву ситуацію і необхідність одержання адресної допомоги за згаданим проектом.

*За матеріалами Бібліотечки голови профспілкового комітету №07-08 (259-260) липень-серпень 2021р.