До вашої уваги чергове продовження рубрики “Актуально”.
Останнім часом поширена практика проведення попереднього перед працевлаштуванням «стажування» працівника або встановлення випробування. Чи відповідає це законодавству?
Ні, такі дії роботодавця не відповідають чинному законодавству. По-перше, працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (стаття 24 Кодексу законів про працю України – далі – КЗпП України).
Згідно зі статтею 26 КЗпП України випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, може бути обумовлене угодою сторін при укладенні трудового договору. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.
Роботодавець надає відпустки працівникам тоді, коли йому заманеться, без врахування їх бажань та потреб. Чи правильно це? Як визначається черговість надання відпусток?
Роботодавець порушує законодавство, оскільки він зобов’язаний вести облік відпусток, що надаються працівникам.
Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків враховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку.
Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і роботодавцем, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше ніж за 2 тижні до встановленого графіком терміну.
Щорічні відпустки за бажанням працівника в зручний для нього час надаються:
- особам віком до 18 років;
- особам з інвалідністю;
- жінкам перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї;
- жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;
- одинокій матері (батьку), які виховують дитину без батька (матері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків;
- дружинам (чоловікам) військовослужбовців;
- ветеранам праці та особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною;
- ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
- батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу;
- в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.
Керівним, педагогічним, науковим, науково-педагогічним працівникам, спеціалістам навчальних закладів щорічні відпустки повної тривалості у перший та наступні робочі роки надаються у період літніх канікул незалежно від часу прийняття їх на роботу.
Працівникам, які навчаються в навчальних закладах без відриву від виробництва, щорічні відпустки за їх бажанням приєднуються до часу проведення настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, часу підготовки і захисту дипломного проекту та інших робіт, передбачених навчальною програмою.
Працівникам, які навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, щорічні відпустки за їх бажанням надаються з таким розрахунком, щоб вони могли бути використані до початку навчання в цих закладах.
Працівникам художньо-постановочної частини і творчим працівникам театрів щорічні відпустка повної тривалості надаються в літній період у кінці театрального сезону незалежно від часу прийняття їх на роботу.
Чи може працівник, який звільняється за власною ініціативою, використати дні щорічної відпустки? Чи передбачена така можливість чинним законодавством?
Так, працівник може скористатися своїм правом на відпустку у разі звільнення. Положенням частини першої статті 3 Закону про відпустки передбачено, що за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.
Які виплати не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати?
При обчисленні середньої заробітної плати не враховуються:
а) виплати за виконання окремих доручень (одноразового характеру), що не входять в обов’язки працівника (за винятком доплат за суміщення професій і посад, розширення зон обслуговування або виконання додаткових обсягів робіт та виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників, а також різниці в посадових окладах, що виплачується працівникам, які виконують обов’язки тимчасово відсутнього керівника підприємства або його структурного підрозділу і не є штатними заступниками);
б) одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо);
в) компенсаційні виплати на відрядження і переведення (добові, оплата за проїзд, витрати на наймання житла, підйомні, надбавки, що виплачуються замість добових);
г) премії за результатами щорічного оцінювання службової діяльності, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, за сприяння впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій, за впровадження нової техніки і технології, за збирання і здавання брухту чорних, кольорових і дорогоцінних металів, збирання і здавання на відновлення відпрацьованих деталей машин, автомобільних шин, введення в дію виробничих потужностей та об’єктів будівництва (за винятком цих премій працівникам будівельних організацій, що виплачуються у складі премій за результати господарської діяльності);
д) грошові і речові винагороди за призові місця на змаганнях, оглядах, конкурсах тощо;
е) пенсії, державна допомога, соціальні та компенсаційні виплати;
є) літературний гонорар штатним працівникам газет і журналів, що сплачується за авторським договором;
ж) вартість безплатно виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила, змивних і знешкоджувальних засобів, молока та лікувально-профілактичного харчування;
з) дотації на обіди, проїзд, вартість оплачених підприємством путівок до санаторіїв і будинків відпочинку;
и) виплати, пов’язані з ювілейними датами, днем народження, за довголітню і бездоганну трудову діяльність, активну громадську роботу тощо;
і) вартість безплатно наданих деяким категоріям працівників комунальних послуг, житла, палива та сума коштів на їх відшкодування;
ї) заробітна плата на роботі за сумісництвом (за винятком працівників, для яких включення її до середнього заробітку передбачено чинним законодавством);
й) суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я;
к) доходи (дивіденди, проценти), нараховані за акціями трудового колективу і вкладами членів трудового колективу в майно підприємства;
л) компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати;
м) заробітна плата, яка нарахована за час роботи у виборчих комісіях, комісіях всеукраїнського референдуму;
н) винагороди державним виконавцям.
При обчисленні середньої заробітної плати за останні 2 місяці, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов’язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю.
Якими мають бути копії документів для внесення до електронної трудової книжки?
Як роз’яснює Пенсійний фонд України, зазначені копії мають відповідати наступним вимогам:
- скановані копії виготовляються з оригіналів трудової книжки та документів про стаж;
- сканкопія повинна бути кольоровою;
- сканувати необхідно усі заповнені сторінки трудової книжки в хронологічному порядку (незаповнені сторінки трудової книжки (вкладиша) сканувати не потрібно);
- сканкопія має бути чіткою та читабельною;
- відскановані документи необхідно зберігати у форматі .jpg або .pdf;
- розмір кожного файла не має перевищувати 1 Мб;
- назви файлів мають відповідати виду відсканованого документа.
Важливо! Роботодавцям, у яких зберігаються паперові трудові книжки працівників і які будуть подавати їх копії до Реєстру застрахованих осіб (який веде ПФУ), доцільно провести аудит цих трудових книжок.
Як витрачаються кошти, які роботодавець перераховує первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну й оздоровчу роботу? Як регулюється це питання за наявності на підприємстві декількох профспілкових організацій?
Статтями 250 КЗпП України та 44 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (далі – Закон про профспілки) встановлено зобов’язання роботодавця відраховувати кошти первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну й оздоровчу роботу в розмірах, передбачених колективним договором та угодами, але не менш ніж 0,3% розміру фонду оплати праці працівників, з віднесенням цих сум на валові витрати, а у бюджетній сфері – за рахунок виділення додаткових бюджетних асигнувань.
Фонд оплати праці на підприємстві складається з витрат на оплату праці усіх працівників підприємства, незалежно від їхньої належності до конкретної профспілки. Тому й відрахування на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу також використовуються в інтересах усіх.
Закон визначає лише нижню межу відрахувань та містить посилання на умови колективного договору, який може встановлювати і більший відсоток. Порядок відрахувань коштів роботодавця одній чи декільком профспілковим організаціям, які діють на одному підприємстві і є суб’єктами Спільного представницького органу з ведення переговорів і колдоговору, має бути погоджено підписантами колдоговору та зазначено безпосередньо в його положеннях.
На законодавчому рівні означене питання наразі не врегульовано.
Якщо підписантом колдоговору є лише одна профспілкова організація, і у колдоговорі міститься положення про перерахування їй таких коштів, то це не суперечить законодавству, адже умови колдоговору поширюються на усіх працівників підприємства.
При цьому слід врахувати, що в первинній профспілковій організації кошти роботодавця повинні використовуватися профкомом виключно за призначенням.
Перелік послуг, які надаватимуться при цьому первинною профспілковою організацією, законодавчо не врегульовано. На думку фахівців ФПУ, ці кошти можуть використовуватися на заходи, які організовує профспілкова організація (організації) на підприємстві (урочистості, концерти, спортивні змагання тощо) або через закупівлю нею (ними) відповідних послуг у закладах культури, спорту, охорони здоров’я (путівки, квитки, абонементи, запрошення тощо), надання членам профспілки окремих виплат чи відшкодувань.
Примірний перелік послуг у рамках реалізації первинною профспілковою організацією заходів з культурно-масової, фізкультурної та оздоровчої роботи може бути додатком до колективного договору підприємства, установи, організації.
Ще одним додатком до колдоговору може бути Положення про надання членам профспілки профспілкових виплат за рішенням профспілкової організації (організацій) у зв’язку із складними життєвими обставинами (важке захворювання члена профспілки чи його сім’ї, пожежа, інші надзвичайні обставини тощо), які мають здійснюватися за рахунок профспілкових внесків.
Профспілкові організації з неприбутковим статусом повинні враховувати вимоги до них, визначені статтею 133 Податкового кодексу України, а саме: доходи неприбуткової організації мають використовуватися виключно для фінансування видатків на утримання такої організації, реалізації мети (цілей, завдань) та напрямів діяльності, визначених її установчими документами (тобто статутом всеукраїнської профспілки).
Тому профкому слід керуватися нормами статуту своєї профспілки при визначенні порядку використання коштів роботодавця на культурно-масову, фізкультурну й оздоровчу роботу. Недотримання положень статуту профспілки може бути підставою для виключення профспілкової організації із Реєстру неприбуткових організацій.
За яких обставин відсутність працівника на роботі вважатиметься прогулом і підставою для припинення з ним трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП України?
Прогулом вважається відсутність працівника без поважних причин на роботі протягом робочого дня або більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня.
Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу.
Прогулом без поважних причин вважається залишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов’язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо.
*За матеріалами Бібліотечки голови профспілкового комітету, №07-08 (259-260) липень-серпень 2021.