Окремі питання законодавства – Профспілка працівників державних установ м. Києва

Про укладання строкового трудового договору

Працівники реалізують право на працю, укладаючи трудовий договір про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, потрібні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором й угодою сторін.

Трудовий договір вважається строковим. якщо він має строк чинності, встановлений за погодженням сторін або потрібний для виконання певної роботи.

За частиною 2 ст. 23 КЗпП строковий трудовий договір укладається, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Строкові трудові договори слід укладати з додержанням зазначеної вимоги.

Якщо строковий трудовий договір був укладений без додержання такої вимоги, то умова про строк такого договору буде незаконною. У такому разі трудовий договір вважається таким, що укладений на невизначений строк.

Під час укладання строкового трудового договору працівник бере на себе зобов’язання працювати на підприємстві, в установі, організації певний період.

Строковий трудовий договір укладається відповідно до загальних вимог, які встановлені для укладання трудових договорів.

Як правило, строковий трудовий договір оформлюється видаванням наказу (розпорядження) по підприємству після написання працівником відповідної заяви.

У наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу слід зазначити термін, на який приймають працівника. Інакше працівник буде вважатися прийнятим на роботу за безстроковим трудовим договором.

Відповідно до п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» під час укладання трудового договору на визначений строк цей строк установлюється погодженням сторін і може визначатися як конкретним терміном, так і часом настання певної події.

Таким чином, строковий трудовий договір може укладатися, якщо сама робота не має строкового характеру, але працівник не може бути прийнятий на таку роботу безстроково з урахуванням певних обставин, наприклад, якщо працівник приймається для заміни тимчасово відсутнього працівника. Як правило, в такому разі неможливо відразу визначити строк трудового договору, адже він залежить від часу відсутності постійного працівника.

У такому разі в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу слід зазначити, що працівник приймається за строковим трудовим договором, а сам строк прив’язується до певної події, наприклад, до виходу на роботу основного працівника.

Якщо внаслідок будь-яких причин особистого або сімейного характеру працівник не може працювати на постійних засадах, то він має право поінформувати власника або уповноважений ним орган про укладення з ним строкового трудового договору. У такому випадку строк трудового договору обумовлюється за взаємної згоди власника або уповноваженого ним органу та працівника.

Строк трудового договору визначається відповідно до ст. 241-1 КЗпП.

Строки виникнення і припинення трудових прав та обов’язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями.

Строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідні місяць і число останнього року строку.

Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.

Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня.

Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

Строковий трудовий договір може укладатися як під час прийняття на роботу, так і після прийняття на роботу, якщо є підстави для укладення (переукладення) такого трудового договору.

Слід зазначити, що працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Крім того, відповідно до ст. 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний:

– роз’яснити працівникові його права та обов’язки та поінформувати під підпис про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їхнього впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

– ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

– визначити працівникові робоче місце, забезпечити його потрібними для роботи засобами;

– проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Правовий статус працівника, з яким укладено строковий трудовий договір, не відрізняється від правового статусу працівника, з яким укладено трудовий договір на невизначений строк.

*************************************************************************************************************

Установлення надбавок за особливий характер роботи

У зв’язку зі збільшенням обсягу робіт, пов’язаних із призначенням субсидій та наданням інших видів допомоги, постановою Кабінету Міністрів України від 16.09.2015 р. № 732 «Деякі питання оплати праці працівників структурних підрозділів з питань соціального захисту населення місцевих державних адміністрацій та виконавчих органів міських і районних у містах рад» (далі – постанова № 732) встановлено, що працівникам структурних підрозділів з питань соціального захисту населення виконавчих органів міських і районних у містах рад, які виконують Функції з надання різних видів соціальної допомоги, установлюється щомісячня надбавка за особливий характер роботи в розмірі 50% посадового окладу (далі – надбавка).

Право на надбавку мають працівники структурних підрозділів з питань соціального захисту населення, які безпосередньо виконують функції з надання різних видів соціальної допомоги (зокрема призначення субсидій, пільг, приймання звітів про фактичні витрати на виплату середнього заробітку мобілізованим працівникам, реєстрація внутрішньо переміщених осіб).

Перелік працівників, яким установлюється надбавка, визначає керівник структурного підрозділу з питань соціального захисту населення.

Отже, право на надбавку згідно з постановою № 732 мають працівники, які є посадовими особами органів місцевого самоврядування. Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 09.11.2016р. №811 «Деякі питання оплати праці працівників структурних підрозділів з питань соціального захисту населення місцевих державних адміністрацій» (далі – постанова №811) право на надбавку мають працівники структурних підрозділів з питань соціального захисту населення (департаментів, управлінь, відділів, секторів), які безпосередньо виконують функції з надання різних видів соціальної допомоги (призначення субсидій, пільг, приймання звітів про фактичні витрати на виплату середнього заробітку мобілізованим працівникам, реєстрація внутрішньо переміщених осіб, а також інших видів соціальної допомоги).

Отже, право на надбавку згідно з постановою № 811 мають працівники, які є державними службовцями.

Виходячи з викладеного, виплата надбавок у розмірі 50% посадового окладу, визначених постановами № 732 і № 811, проводиться відповідним працівникам згідно з переліком, який затверджує відповідний керівник структурного підрозділу. Постановою № 811 не передбачено інших умов для її отримання, тому для невиплати надбавки підстав немає.

*************************************************************************************************************

Щодо надання відпусток переведеному працівникові

Щорічні основні відпустки відповідно до ст. 75 КЗпП надаються працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, що відлічується з дня укладення трудового договору.

За частиною 3 ст. 9 Закону України «Про відпустки» (далі – Закон), якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, повністю або частково не використав щорічних основної та додаткових відпусток і не одержав за них грошової компенсації, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав цих відпусток за попереднім місцем роботи.

Відповідно до ч. 3 ст. 24 Закону в разі переведення працівника на роботу на інше підприємство грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток на його бажання має бути перерахована на рахунок підприємства, на яке перейшов працівник.

На бажання працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не має бути менш ніж 24 календарних дні, що передбачено ч. 4 ст. 24 Закону.

Таким чином, працівник, переведений на роботу на інше підприємство, має право на відпустки з урахуванням періоду, за який він не використав відпустки на попередньому підприємстві. Виплата компенсації можлива, якщо за цей період працівник використав не менш як 24 календарних дні відпусток. Використання відпусток за інший робочий рік (період роботи) не є підставою для виплати компенсації.

*************************************************************************************************************

Про компенсацію за дні невикористаної відпустки та допомогу на оздоровлення

За статтею 3 КЗпП законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Виплата грошової компенсації за всі не використані працівником дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи, відповідно до ст. 83 КЗпП передбачена тільки в разі звільнення працівника. На бажання працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не має бути менш ніж 24 календарних дні.

Підстави та порядок надання допомоги на оздоровлення на підприємствах визначається в колективних договорах. Як правило, така допомога виплачується працівникам під час надання щорічної відпустки.

*************************************************************************************************************

Право на додаткову соціальну відпустку за двома підставами

За статтею 19 Закону України «Про відпустки» жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або яка всиновила дитину, матері особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи, одинокій матері, батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи АІ групи, який виховує їх без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи, чи одному із прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП).

За наявності кількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.

У законодавстві про працю відсутнє визначення поняття «одинока мати». Водночас згідно з п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» одинокою матір’ю слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі й у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує й утримує дитину сама.

Слід зазначити, що ст. 157 Сімейного кодексу України визначає, що питання виховання дитини вирішується батьками спільно. Той із батьків, хто проживає окремо від дитини, зобов’язаний брати участь у її вихованні і має право на особисте спілкування з нею.

За статтею 158 Сімейного кодексу України за заявою матері, батька дитини орган опіки та піклування визначає способи участі у вихованні дитини та спілкуванні з нею того з батьків, хто проживає окремо від неї.

У разі ухилення батька від виконання своїх обов’язків з виховання дитини мати має право звернутися до суду з позовом про позбавлення його батьківських прав.

Чинним законодавством сьогодні не визначено конкретного переліку документів, які слід пред’явити одинокій матері для підтвердження свого статусу та отримання додаткової соціальної відпустки.

Тому роботодавцеві може бути надано будь-який належним чином оформлений та засвідчений в установленому порядку документ, у якому з достатньою достовірністю підтверджується відсутність участі батька у вихованні дитини. Рішення щодо надання відпустки з урахуванням поданих документів ухвалює роботодавець.

При цьому факт одержання аліментів на дитину не позбавляє одиноку матір права на отримання соціальної відпустки, передбаченої ч. 1 ст. 19 Закону, за наявності документів, у яких з достатньою достовірністю підтверджується відсутність участі батька у вихованні дитини.

Отже, жінка має право на додаткову соціальну відпустку тривалістю 17 календарних днів на рік за двома підставами: «жінка, яка має двох дітей віком до 15 років» та «одинока матір».

************************************************************************************************************

Право на додаткову соціальну відпустку за минулі роки

Чинним законодавством не визначено конкретного переліку документів, які слід пред’явити одинокій матері для підтвердження свого статусу та отримання додаткової соціальної відпустки.

Законодавством не передбачено строку давності, після якого втрачається право на додаткову соціальну відпустку працівників, які мають дітей.

Якщо працівниця, яка має право на додаткову соціальну відпустку, з якихось причин не скористалася цим правом у році досягнення дитиною певного віку або за кілька попередніх років, вона має право використати цю відпустку, і в разі звільнення (незалежно від підстав) їй має бути виплачено грошову компенсацію за всі невикористані дні таких відпусток (ст. 24 Закону). Якщо працівницею буде надано будь-який належним чином оформлений та засвідчений в установленому порядку документ, у якому з достатньою достовірністю підтверджується відсутність участі батька у вихованні дитини, за відповідні роки вона може мати право на додаткову соціальну відпустку, а під час звільнення – на виплату компенсації за всі невикористані дні цієї відпустки. Рішення щодо надання відпустки з урахуванням поданих документів ухвалює роботодавець.

*************************************************************************************************************

Додаткова соціальна відпустка для догляду за онукою

За частиною 1 ст. 18 Закону «Про відпустки» (далі – Закон) після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами на бажання жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Ця відпустка може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка всиновила чи взяла під опіку дитину, та одним із прийомних батьків (ч. 3 ст. 18 Закону).

Згідно з ч. 3 ст. 20 Закону відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за заявою жінки або осіб, зазначених ч.3 ст. 18 Закону, повністю або частково в межах установленого періоду та оформляється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Відповідно до ч. 4 ст. 20 Закону особам, зазначеним ч. 3 ст. 18 Закону (крім осіб, які всиновили чи взяли дитину під опіку в установленому законодавством порядку), відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається на підставі довідки з місця роботи (навчання, служби) матері дитини про те, що вона стала до роботи до закінчення терміну цієї відпустки.

Ураховуючи викладене, бабуся дитини має право скористатися відпусткою для догляду за онуком (онукою до досягнення ним (нею) трирічного віку на підставі заяви про надання такої відпустки, копії свідоцтва про народження дитини та довідки з місця роботи матері.

*За матеріалами газети “Праця і Зарплата” від 26 червня 2019 року №24 (1132).