Виплата грошової допомоги під час надання щорічної відпустки
За статтею 57 Закону України «Про державну службу» державним службовцям надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законом не передбачено більш тривалої відпустки, з виплатою грошової допомоги в розмірі середньомісячної заробітної плати.
Грошова допомога до щорічної основної відпустки є обов’язковою виплатою і кошти на її виплату потрібно передбачати в кошторисі закладу. При цьому під час формування фонду оплати праці на відповідний бюджетний рік для кожного працівника передбачається одна така допомога.
Враховуючи викладене, якщо працівникові надається щорічна основна оплачувана відпустка, виплата грошової допомоги в розмірі середньомісячної заробітної плати до неї є обов’язковою (один раз на рік).
*************************************************************************************************************
Про надання матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових питань
За частиною 2 ст. 54 Закону України «Про державну службу» постановою Кабінету Міністрів України від 08.08.2016 р. № 500 «Про затвердження Порядку надання державним службовцям матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових питань» затверджено Порядок надання державним службовцям матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових питань.
Згідно з цим Порядком матеріальна допомога для вирішення соціально-побутових питань може надаватися державним службовцям на підставі їхньої особистої заяви один раз на рік у розмірі середньомісячної заробітної плати.
Рішення про надання матеріальної допомоги державним службовцям ухвалює керівник державної служби в державному органі в межах затвердженого фонду оплати праці. Якщо коштів недостатньо, така допомога не виплачується.
Отже, матеріальна допомога для вирішення соціально-побутових питань державним службовцям, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, надається за рішенням керівника державної служби в межах кошторисних призначень на оплату праці за наявності фінансового ресурсу після забезпечення працівників державного органу обов’язковими виплатами – посадовим окладом, надбавкою за ранг та за вислугу років, грошовою допомогою під час надання основної щорічної відпустки.
*************************************************************************************************************
Окремі питання обчислення середньої зарплати
Під час оплати днів перебування у відрядженні враховуються положення ст. 121 КЗпП, згідно з якою працівникам, які направляються у службове відрядження, оплата виконаної роботи проводиться відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим від середнього заробітку.
Якщо за працівником під час відрядження зберігається середня заробітна плата, то її обчислення провадиться відповідно до норм Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100 (далі – Порядок).
Пунктом 2 Порядку передбачено, що в усіх випадках збереження середньої заробітної плати (крім оплати часу відпусток) середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують події, з якою пов’язана відповідна виплата.
Виплати, що включаються в розрахунок середньої заробітної плати, визначені п. 3 Порядку, це основна заробітна плата (тарифна ставка, оклад), доплати і надбавки, премії, які не мають одноразового характеру, індексація тощо.
Пунктом 3 Порядку визначено, що премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, для обчислення середньої заробітної плати за останні два календарних місяці, включаються в заробіток у частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. Якщо число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьоване неповністю, премії під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарних місяці враховуються пропорційно до часу, відпрацьованого в розрахунковому періоді.
Порядком чітко визначено умови врахування одноразової винагороди за підсумками роботи за рік для обчислення середньої заробітної плати. Такою умовою є їхнє нарахування в поточному році за попередній календарний рік (абзац другий п. 3 Порядку).
Якщо ця умова виконана, то винагорода за підсумками роботи за рік включається до середнього заробітку додаванням до заробітку кожного місяця розрахункового періоду 1/12 винагороди.
Тобто одноразова винагорода (премія) за результатами роботи за 2017 р., виплачена у 2018 р., враховується для обчислення середньої заробітної плати в усіх випадках її збереження, передбачених Порядком, упродовж усього 2018 р.
Виплати, які не враховуються для обчислення середньої заробітної плати в усіх випадках її збереження, визначені п. 4 Порядку.
Зокрема, для обчислення середньої заробітної плати за останні два місяці не враховуються одноразові виплати, а також виплати за час, упродовж якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов’язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога по тимчасовій непрацездатності. Отже, якщо в розрахунковому місяці працівникові виплачено середню заробітну плату (за час відпустки, відрядження, виконання громадських робіт, за час збереження працівникам, які проходять військову службу під час особливого періоду, тощо), то період, коли за працівником зберігалася середня заробітна плата, вилучається із розрахункового періоду.
Щодо перенесення робочих днів, то, як правило, з метою створення сприятливих умов для святкування, а також раціонального використання робочого часу розпорядженнями Кабінету Міністрів України рекомендується переносити робочі дні для працівників, яким установлено п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями в суботу та неділю.
У зв’язку з тим, що таке розпорядження має рекомендаційний характер, рішення про перенесення робочих днів ухвалюється роботодавцем самостійно через видавання наказу чи іншого розпорядчого документа.
Ухвалене роботодавцем рішення про перенесення робочих днів змінює графік роботи підприємства, установи, організації та норму тривалості робочого часу в місяцях, у яких запроваджено перенесення робочих днів. Тому всі дії щодо надання відпусток, виходу на роботу мають здійснюватися за зміненим у зв’язку з перенесенням робочих днів графіком роботи підприємства, установи, організації.
При цьому слід мати на увазі, що в разі перенесення робочого дня, який передує святковому чи неробочому дню, на інший вихідний день для збереження балансу робочого часу за рік тривалість роботи у цей перенесений робочий день має відповідати тривалості передсвяткового робочого дня, як це передбачено ст. 53 КЗпП.
Законодавством не встановлено єдиної норми тривалості робочого часу на рік. Ця норма може бути різною залежно від того, який робочий тиждень установлений на підприємстві, в установі, організації (п’ятиденний чи шестиденний), яка тривалість щоденної роботи, коли встановлено вихідні дні. У зв’язку з цим на підприємствах, в установах й організаціях норма тривалості робочого часу на рік визначається самостійно з дотриманням вимог ст. 50 – 53, 67 і 73 КЗпП.
*************************************************************************************************************
Порядок установлення надбавок, премій, матеріальної допомоги та використання відпусток
Постановою Кабінету Міністрів України від 01.12.2017 р. № 931 «Про внесення змін до постанов Кабінету Міністрів України від 20 квітня 2016 р. № 304 та від 18 січня 2017 р. № 15» було врегульовано питання оплати праці голів районних державних адміністрацій, їхніх перших заступників та заступників відповідно до їхнього нового статусу.
Згідно з п. 2 і 3 постанови Кабінету Міністрів України від 20.04.2016 р. № 304 «Про умови оплати праці посадових осіб, керівників та керівних працівників окремих державних органів, на яких не поширюється дія Закону України «Про державну службу» (далі – постанова № 304) керівним працівникам виплачуються:
– надбавки за вислугу років у розмірі 3% посадового окладу за кожен календарний рік залежно від стажу роботи, до якого зараховуються період роботи на посаді, раніше набутий стаж державної служби та періоди роботи, передбачені ст. 46 Закону України «Про державну службу» (далі — Закон), але не більш як 50% посадового окладу та за інтенсивність праці в розмірі до 100% посадового окладу,
– премія відповідно до їхнього особистого внеску в загальні результати роботи в межах коштів, передбачених у кошторисі на преміювання працівників відповідного органу,
– матеріальна допомога на оздоровлення під час надання щорічної відпустки в розмірі, що не перевищує середньомісячної заробітної плати працівника,
– також керівним працівникам може надаватися матеріальна допомога для вирішення соціально-побутових питань.
Рішення про виплату та конкретний розмір надбавки за вислугу років, надбавки за інтенсивність праці, премії, матеріальної допомоги на оздоровлення, матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових питань ухвалюється у порядку, встановленому керівником відповідного органу, в межах затвердженого фонду оплати праці (п. 4 постанови № 304).
При цьому рішення про виплату надбавки за інтенсивність праці, премії, матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових питань:
головам обласних державних адміністрацій, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій – ухвалюється за погодженням із суб’єктом призначення відповідно до подання керівника державної служби у відповідній місцевій державній адміністрації;
головам районних, районних у місті державних адміністрацій – ухвалюється за погодженням з головою відповідної обласної державної адміністрації, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій відповідно до подання керівника державної служби у відповідній місцевій державній адміністрації;
першим заступникам та заступникам голів місцевих державних адміністрацій – ухвалюється головою відповідної місцевої державної адміністрації згідно з поданням керівника державної служби такої місцевої державної адміністрації.
Якщо в працівників є невикористані щорічні відпустки та/або додаткові відпустки за стаж державної служби за попередні роки, на які вони мали право відповідно до Закону, то працівники мають право ними скористатися, а в разі звільнення їм має бути виплачена грошова компенсація.
Законодавством не передбачено терміну давності, після якого працівником втрачається право на щорічні відпустки, воно не містить заборони надавати щорічні відпустки в разі їхнього невикористання, а тому, якщо працівник з якихось причин не скористався своїм правом на таку відпустку за попередній рік чи за кілька попередніх років, то він має право їх використати, а в разі звільнення йому має бути виплачена компенсація за всі невикористані дні щорічних відпусток (ст. 24 Закону України «Про відпустки»).
*************************************************************************************************************
Про визначення самостійних структурних підрозділів
Згідно з Переліком посад державної служби, що прирівнюються до відповідних груп оплати праці, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 18.01.2017 р. № 15 «Питання оплати праці працівників державних органів», посади керівників самостійних структурних підрозділів Місцевих державних адміністрацій віднесено до групи 4 оплати праці.
Відповідно до Типового положення про структурний підрозділ місцевої держадміністрації, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.09.2012 р. № 887, структурний підрозділ місцевої держадміністрації (далі – структурний підрозділ) утворюється головою місцевої держадміністрації, входить до її складу і в межах відповідної адміністративно-територіальної одиниці забезпечує виконання покладених на цей підрозділ завдань. Структурний підрозділ підпорядкований голові місцевої держадміністрації, а також підзвітний і підконтрольний відповідним міністерствам, іншим центральним органам виконавчої влади.
Рекомендаційний перелік структурних підрозділів районної, районної у мм. Києві та Севастополі держадміністрації затверджено додатком 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 18.04.2012 р. № 606 «Про затвердження рекомендаційних переліків структурних підрозділів обласної, Київської та Севастопольської міської, районної, районної в мм. Києві та Севастополі державних адміністрацій».
Вид структурних підрозділів (управління, відділ, сектор) та їхній статус як юридичних осіб публічного права визначається головою районної, районної у мм. Києві та Севастополі держадміністрації залежно від ступеня складності завдань відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 12.03.2005 р. № 179 «Про упорядкування структури апарату центральних органів виконавчої влади, їх територіальних підрозділів та місцевих державних адміністрацій».
Згідно з п. 3-1 цієї постанови у складі місцевих держадміністрацій утворюються такі структурні підрозділи (якщо інше не передбачено законодавчими актами):
департамент — структурний підрозділ обласної, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій (крім їхніх апаратів), що утворюється для виконання основних завдань високого ступеня складності (багатогалузевість, багатофункціональність), координації роботи, пов’язаної з виконанням таких завдань, за умови, що в його складі буде не менш як два управління;
управління — структурний підрозділ місцевої держадміністрації одногалузевого або однофункціонального спрямування, до складу якого входить не менш як два самостійних відділи;
відділ — структурний підрозділ місцевої держадміністрації, що утворюється для виконання завдань за одним напрямом діяльності місцевої державної адміністрації з штатною чисельністю не менш ніж п’ять одиниць в обласній держадміністрації та не менш ніж три одиниці в районній держадміністрації;
сектор — структурний підрозділ місцевої держадміністрації, що утворюється для виконання завдань за одним напрямом діяльності місцевої держадміністрації, функції якого неможливо поєднати з функціями інших структурних підрозділів, з штатною чисельністю не менш ніж дві одиниці.
Іншого чинним законодавством не передбачено.
*************************************************************************************************************
Доплата за науковий ступінь
Постановою Кабінету Міністрів України від 09.03.2006 р. № 268 «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» (зі змінами, далі – постанова № 268) визначено умови оплати праці працівників органів місцевого самоврядування.
Відповідно до п. 1 постанови № 268 умови оплати праці посадових осіб органів місцевого самоврядування визначаються органом місцевого самоврядування виходячи з умов оплати праці, встановлених цією постановою, і схем посадових окладів згідно з додатками 48 – 54 і 57.
Розміри посадових окладів керівних працівників і спеціалістів апарату сільських і селищних рад та їхніх виконавчих органів (крім сільських, селищних рад і їхніх виконавчих органів, що представляють інтереси об’єднаних територіальних громад) визначаються відповідно до додатка 54 до постанови № 268. Згідно з п. 3 постанови № 268 працівникам органів місцевого самоврядування виплачується, в тому числі доплата за науковий ступінь кандидата наук з відповідної спеціальності в розмірі 5% посадового окладу.
Доплата за науковий ступінь виплачується працівникам, якщо їхня діяльність збігається за профілем з науковим ступенем.
*************************************************************************************************************
Про розірвання контракту і видачу трудової книжки
Частиною 3 ст. 21 КЗпП передбачено, що особливою формою трудового договору є контракт, в якому його строк, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін.
Припинення контракту можливе з підстав, передбачених трудовим законодавством, а також з підстав, передбачених безпосередньо контрактом.
Як правило, контракт припиняється у зв’язку із закінченням строку, на який його було укладено.
Контракт може бути розірваний і достроково за наявності інших підстав, передбачених чинним законодавством.
Наприклад, контракт може бути припинено достроково за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП). У разі такого звільнення потрібна обов’язкова згода як працівника, так і власника або уповноваженого ним органу, незалежно від того, хто був ініціатором дострокового припинення контракту.
Контракт підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства про працю, невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов’язань, передбачених контрактом, та з інших поважних причин.
КЗпП містить загальні підстави дострокового розірвання контракту за ініціативою власника або уповноваженого ним органу та додаткові підстави розірвання трудового контракту з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов.
Крім того, відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язково працевлаштовують таких жінок також у випадках їхнього звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більш як три місяці з дня закінчення строкового трудового договору.
Контрактом можуть визначатися додаткові, крім установлених чинним законодавством, підстави для його розірвання.
У разі розірвання контракту з підстав, установлених контрактом, звільнення відбувається відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП з урахуванням гарантій, установлених чинним законодавством та контрактом.
Контрактом може бути встановлено додаткові гарантії працівникові на випадок дострокового його припинення з незалежних від працівника причин. У разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов’язань, передбачених у контракті, його може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сторони за два тижні.
У разі припинення контракту незалежно від підстав власник або уповноважений ним орган видає відповідний наказ (розпорядження).
Якщо контракт припиняється з ініціативи працівника за наявності для цього певних поважних причин, то така причина також зазначається в наказі (розпорядженні).
Власник або уповноважений ним орган повинен ознайомити працівника із наказом (розпорядженням) під підпис.
Контракт має бути розірваним з моменту фактичного припинення роботи працівником, а не з дня видавання власником або уповноваженим ним органом відповідного наказу (розпорядження).
Відповідно до ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок.
Виплата всіх сум, що належать працівникові від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то такі суми мають бути виплачені не пізніше від наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові під час звільнення, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою цих сум.
Пунктом 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту України від 29.07.93 р. № 58 (зі змінами), зареєстрованим у Мін’юсті України 17.08.93 р. за № 110 (далі — Інструкція), передбачено, що всі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видавання наказу (розпорядження), але не пізніше від тижневого строку, а в разі звільнення – в день звільнення і мають точно відповідати тексту наказу(розпорядження).
Отже, в разі припинення контракту власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові його трудову книжку з внесеним до неї відповідним записом.
Відповідно до п. 2.3 Інструкції записи в трудовій книжці про звільнення мають провадитися відповідно до формулювання чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.
У разі припинення контракту до трудової книжки працівника слід внести запис про звільнення, наприклад: «Звільнено у зв’язку із закінченням строку контракту, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України» або «Звільнено за угодою сторін, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».
Слід зазначити, що в разі затримання видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ (розпорядження) і вноситься запис до трудової книжки працівника.
*************************************************************************************************************
Про переведення працівника
Статтею 32 КЗпП передбачено, що переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згоди працівника, за винятком випадків, передбачених ст. 33 КЗпП, та в інших випадках, передбачених законодавством.
Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.
У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці в разі продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо) працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.
Згідно зі статтею 33 КЗпП тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згоди. Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою виконаної роботи, але не нижчою за середній заробіток за попередньою роботою.
У випадках, зазначених ч. 2 цієї статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років, а також осіб віком до 18 років без їхньої згоди.
За пунктом 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставами для припинення трудового договору є, в тому числі, відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці.
*************************************************************************************************************
Про підтвердження права на соціальну відпустку
За статтею 19 Закону України «Про відпустки» жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або яка всиновила дитину, матері особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи, одинокій матері, батькові дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи, чи одному із прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП).
Чинним законодавством не передбачено вимоги пред’явлення працівником документів для підтвердження права на таку відпустку.
Водночас на відміну від щорічної відпустки, що надається за відпрацьований час, право на соціальні відпустки та їхню тривалість визначається залежно від віку дитини, стану здоров’я (наявності інвалідності), статусу (дитина під опікою, усиновлена) тощо. Тому право на ту чи іншу соціальну відпустку має бути підтверджене належними документами – свідоцтвом про народження дитини (дітей), рішенням суду про всиновлення, медичною довідкою про інвалідність тощо.
Оскільки статус дитини чи підстави для надання такої соціальної відпустки можуть змінитися впродовж року, роботодавець має право вимагати щороку поновлення таких документів.
*************************************************************************************************************
Право батька на відпустку для догляду за дитиною
За статтею 2 Закону України «Про відпустки» (далі — Закон) право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами. установами, організаціями незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.
Відповідно до ст. 18 Закону та ст. 179 КЗпП відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка всиновила чи взяла під опіку дитину.
Згідно з ч. 4 ст. 20 Закону підставою для надання цієї відпустки таким особам є довідка з місця роботи (служби, навчання) матері дитини про те, що вона стала до роботи до закінчення строку відпустки для догляду за дитиною.
Отже, право на відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку батька дитини, баби, діда чи інших родичів, які фактично доглядають за дитиною, є похідним від права матері на таку відпустку, тобто мати може делегувати своє право на відпустку названим особам.
Лише за умови подання довідки з місця роботи матері дитини Законом гарантовано право батька дитини, бабусі чи інших родичів, які фактично доглядають за дитиною, на отримання відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги).
Водночас згідно зі ст. 42 Господарського кодексу України підприємництво – це самостійна, ініціативна, систематична, на власний ризик господарська діяльність, що провадиться суб’єктами господарювання (підприємцями) з метою досягнення економічних і соціальних результатів та одержання прибутку.
Отже, мати дитини як приватний підприємець не має права на будь-який вид відпусток, у тому числі і на відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, оскільки вона не перебуває в трудових відносинах з підприємством, установою, організацією (як найманий працівник).
*************************************************************************************************************
Щодо нарахування єдиного внеску на допомогу по тимчасовій непрацездатності
Законом України від 03.10.2017 р. № 2148-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо підвищення пенсій» (далі – Закон № 2148) унесено зміни до Закону України від 08.07.2010 р. № 2464-VІ «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» (далі – Закон №2464), відповідно до яких починаючи з 1 січня 2018 р. члени фермерського господарства, якщо вони не належать до осіб, які підлягають страхуванню на інших підставах, нараховують єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування (далі – єдиний внесок) за себе в розмірі 22% на суму доходу (прибутку), одержаного від їхньої діяльності, що підлягає обкладанню податком на доходи фізичних осіб. При цьому сума єдиного внеску не може бути меншою за розмір мінімального страхового внеску на місяць.
Якщо таким платником не одержано доходу (прибутку) у звітному кварталі або окремому місяці звітного кварталу, такий платник зобов’язаний визначити базу нарахування, але не більшу від максимальної величини бази нарахування єдиного внеску, встановленої Законом № 2464. При цьому сума єдиного внеску не може бути меншою за розмір мінімального страхового внеску.
Згідно із змінами, внесеними Законом №2148, члени фермерського господарства вилучені із переліку платників, які мають право на добровільну сплату єдиного внеску.
Правове регулювання надання допомог по тимчасовій непрацездатності й по вагітності та пологах здійснюється відповідно до норм Закону України від 23.09.99 р. № 1105-ХІV «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» (із змінами і доповненнями).
Оскільки для членів фермерського господарства базою для нарахування єдиного внеску є сума доходу (прибутку), одержаного від їхньої діяльності, що підлягає обкладанню податком на доходи фізичних осіб, а зазначені виплати не є доходом (прибутком), одержаним від такої діяльності, то обов’язок нараховувати і сплачувати єдиний внесок із суми допомог по тимчасовій непрацездатності й по вагітності та пологах для таких осіб чинним законодавством не передбачений.
*************************************************************************************************************
Нарахування єдиного внеску за період відпустки без збереження зарплати
Пунктом 9 Інструкції про порядок нарахування і сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженої наказом Мінфіну України від 20.04.2015 р. № 449, для платників, визначених пп. 1, 2 п. 1 розділу II цієї Інструкції, якщо база для нарахування єдиного внеску не перевищує розміру мінімальної заробітної плати для кожної застрахованої особи, встановленої законом на місяць, за який одержано дохід, сума єдиного внеску розраховується як добуток розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який одержано дохід (прибуток), та ставки єдиного внеску за умови перебування в трудових відносинах (несення військової служби) повний календарний місяць або відпрацювання всіх робочих днів звітного місяця, передбачених правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності згідно із законодавством.
Відповідно до п. 6 ст. 25 Закону України «Про відпустки» відпустка без збереження заробітної плати на бажання працівника надається в обов’язковому порядку, зокрема, пенсіонерам за віком та особам з інвалідністю III групи — тривалістю до 30 календарних днів щорічно.
Базою для нарахування єдиного внеску для роботодавців (ФОП) є сума нарахованої кожній застрахованій особі заробітної плати та сума винагороди за цивільно-правовими договорами.
Водночас, якщо найманий працівник (пенсіонер за віком), який оформлений за основним місцем роботи в роботодавця (ФОП), перебуває повний календарний місяць у відпустці без збереження заробітної плати, то в такого роботодавця відсутня база для нарахування єдиного внеску.
*За матеріалами газети “Праця і зарплата” від 24 жовтня 2018 року №39 (1099)